Metode i alati nematerijalne motivacije osoblja

Svugdje se odvija komercijalizacija života. Još uvijek ne postoji takva sfera u kojoj plaćene usluge ne bi bile prisutne. I u svim tvrtkama koje pružaju ove usluge, veliki broj ljudi radi. Proveli smo najveći dio našeg posla na poslu, a svatko želi raditi gdje god želi, udobno, imali priliku da ostvare svoj potencijal.

Život modernih tvrtki u sferi svojih djelatnosti, funkcionirajući na komercijalnim i nekomercijalnim tržištima, uspješna konkurencija uvelike ovisi o zaposlenicima kojima menadžer mora učinkovito upravljati. Zamislite veliki mehanizam u kojem postoji mnogo pojedinosti i koji počinju raditi kada umetnete bateriju ili pokrenete jedan dio. Bateriju ili početni dio je lider koji mora osigurati svojim zaposlenicima udobne radne uvjete prikladne za zadatke pri ruci, pronaći što će ih raditi (u dobrom smislu riječi "sila") i nadahnuti ih da obavljaju svoje zadatke. Ovdje dolazi prvi fenomen motivacije. A u naše vrijeme sve važnije je nematerijalna motivacija osoblja. Ali o svemu u redu.

Razumjet ćemo u smislu ili Osnove osnova

Prije svega, potrebno je naučiti razlikovati dva slična pojma (i njihovi derivati) jedan od drugog - poticaj i motivacija. Vrlo često, i menadžment i menadžeri osoblja smanjuju te pojmove na jednu stvar, s obzirom da oni znače istu stvar. Ali ovo je pogrešno. Stimulacija osoblja događa se na štetu vanjskog utjecaja, tj. Povećanje produktivnosti provodi se uz pomoć vanjskih poluga aktivizacije radnika, a češće uz pomoć materijalnih vrijednosti. Motivacija, zauzvrat, ide "iz unutarnje osobe", tj. U zadatku motiviranja osoblja je stvaranje u samosvijesti osobe unutarnjih motivacijskih čimbenika koji ga nadahnjuju za obavljanje radnih funkcija.

Razlika materijalne i nematerijalne motivacije osoblja

Motivacija zaposlenika može biti uz pomoć opipljivih i nematerijalnih vrijednosti. To znači da možemo razlikovati dvije velike skupine - materijalnu i nematerijalnu motivaciju osoblja. Drugo ime motivacije materijala je ekonomski. Mnogi menadžeri još uvijek su uvjereni da su najučinkovitije sredstvo za povećanje zadovoljstva poslom i produktivnosti plaće. No, kako bi shvatili da je ovo vjerovanje pogrešno, treba razmotriti dobro poznatu piramidu potrebama Abrahama Maslowa. Za one koji su zaboravili, podsjećamo da su prema svojoj piramidi ljudskih potreba pet vrsta:

• fiziološki, oni su isti primarni (potrebe u hrani, spavanju, toplini, skloništu, spolu itd.);
• sigurnost (potreba za stabilnim dohotkom, povjerenje u budućnost) -
• (potreba za komunikacijom, osjećaj pripadnosti društvenoj skupini ili organizaciji itd.) -
• poštovanje i priznanje (potreba da bude autoritativna osoba, imati utjecaj i uspjeh itd.)
• samospoznaja i osobni izražaj (potreba za ostvarivanjem vlastitih sposobnosti, talenta, ambicije, pronalaženja sebe, itd.).

Kao što se može vidjeti iz ove piramide, samo prve dvije razine potreba mogu biti zadovoljne novcem. Zadovoljstvo naknadnih razina već utječe na psihološke i osobne aspekte života pojedinca. Stoga je motivacija materijala učinkovita samo u kratkom roku.

Metode motiviranja osoblja

Svaka osoba je pojedinac, stoga ne čudi da se u znanosti o upravljanju ljudskim resursima razvio veliki broj metoda, alata, oblika i načina motiviranja kadrova. Unutar granica dodijeljenih motivacijskih skupina razmislimo o mogućim metodama utjecaja na radnike da potpuno razumiju razliku. Metode motivacije materijala podijeljene su na izravnu i neizravnu. Počnimo s prvim. Izravne metode uključuju:

• Plaćanje određenog postotka ukupne dobiti jedna je od najčešćih metoda motivacije. Najčešće se primjenjuju u vezi s distribucijom letaka, zaposlenicima centara za poziv, u trgovinskoj industriji itd.
• Bonus je jednokratno plaćanje gotovinom. Ovdje se uprava bavi menadžmentom svakog zaposlenika, odnosno zaposlenika ima osjećaj da tvrtka slijedi svoj napredak i bilježi što je učinio. Ovdje, naravno, morate raditi više i sama tvrtka za praćenje uspjeha zaposlenika, ali to je vrijedno toga.
• Metoda motivacije materijala, koja dobro funkcionira na zapadu, a nismo još ukorijenjeni, motivacija je uz pomoć dionica i vrijednosnih papira. Ova se metoda koristi za visoko ugledne zaposlenike čija bi skrb bila veliki gubitak za tvrtku.
• I konačno najočitiji i najjednostavniji način materijalne motivacije radnika je povećanje plaća. Ako je osoba uspjela postati članom tima, otići na početničku razinu, dobro se suočava sa svojim radnim dužnostima i spremna je preuzeti veću odgovornost za sebe, onda bi ga trebalo potaknuti podizanjem plaća.

Što se tiče neizravne motivacije, to uključuje i plaćanje dopusta, uključujući puni socijalni paket u radnim uvjetima i plaćanje bolesničke liste, mirovinsko osiguranje itd. To su i metode koje uključuju ekonomsku potporu, ali koje ne djeluju izravno.

Nematerijalna motivacija

Sada možemo nastaviti s metodama nematerijalne motivacije osoblja:

• Osobna pohvala u javnosti. Svi volimo biti zapaženi za naše zasluge. Stoga, ako se osoba dobro nosila s postavljenim zadatkom, zaslužuje mu pohvalu drugim ljudima.
• Mogućnost mogućnosti napredovanja na ljestvici karijere. Zaposlenici trebaju ponuditi izglede, jer ako zaposlenik ne vidi da ima priliku rasti profesionalno, onda to neće dati. Je li potrebno glavi? Najvjerojatnije ne.
• Obuka i profesionalni razvoj. Ova metoda nematerijalne motivacije osoblja podrazumijeva zatvaranje praznina u vještinama zaposlenika, razvijanje njihovih profesionalnih sposobnosti i talenata. Pomoću ove metode moguće je ujediniti kolektivnu bušotinu.
• Čestitamo na važnim datumima. Ovdje leži takav trenutak kao jednostavnu pažnju osobi radnika. Uvijek je ugodno kada se vrednuje individualnost zaposlenika. Pozornost na događaje koji se javljaju u životu zaposlenika (u odgovarajućem stupnju praćenja) stvara posebnu emocionalnu vezu između zaposlenika i tvrtke.
• Atmosfera i udobnost. Sigurni smo da ste vidjeli urede diva tvrtke - oni su udobne, moderne, podijeljen na zone, te osigurati prostor za zaposlenike. Besplatna kava za tvrtku neće koštati ogromnu količinu, a mnogi će zaposlenici učiniti učinkovitiji.
• Održavanje korporativnog duha. Organizacija općih događaja potiče razvoj komunikacija unutar tvrtke.
• Fleksibilni raspored je vrlo učinkovita metoda nematerijalne motivacije. Svaka osoba je jedinstvena. A ako dajete nekome priliku spavati još sat ujutro i ostaviti kasnije od ostalih - to može rezultirati velikim povratkom na njegov dio. Uostalom, što može učinkovito zaposlenik učiniti pospan cijeli dan? Naravno, odnosi se na one vrste rada koji nisu vezani za vremenski okvir.

To su glavne vrste nematerijalne motivacije osoblja. Oni su najučinkovitiji u sustavu, kao što će biti objašnjeno kasnije.

Stvorite sustav

Svaka tvrtka sama uglavnom stvara uvjete za uspješnu izvedbu na tržištu. Da, morate pronaći svoju ciljnu publiku i biti u stanju pravilno rukovati troškove, ali osim toga također trebaju biti u mogućnosti upravljati osoblje. Da bi se postigao puni učinak korištenja motivaciju potrebnu za stvaranje sustava ne-financijske motivacije osoblja, uključujući i sve potrebne elemente za njegovo pravilno funkcioniranje. Postoji nekoliko osnovnih savjeta za provedbu uspješne motivacije za zaposlenike:

1. U razvoju osoblja nefinancijskih motivacijskih sustava treba imati na umu da treba pomoći u rješavanju taktičkih nego strateškim ciljevima. Na primjer, ako je važno raditi u timu u vašem poslu, onda je vrijedno trošiti novac za organiziranje treninga za zapovjedništvo za zaposlenike.
2. Razvijanje motivacijskih programa neophodno je ne samo za najtalentiranije i novčane zaposlenike. Takvi radnici kao računovođe, tajnice, proizvodni radnici ulažu mnogo u proizvodne i organizacijske aktivnosti. Bez njih, tvrtke možda nemaju dobit koju primaju.
3. Faza na kojoj se tvrtka nalazi je također važna u razvoju nematerijalne motivacije. Na primjer, ako je vaša tvrtka malena obiteljska proizvodnja, najvažniju ulogu ima entuzijazam, koji već u velikoj tvrtki neće biti od ključnog značaja. Prilikom prelaska na daljnje stupnjeve razvoja, kada radnici postanu više, programi motivacije trebaju postati individualniji.
4. Potrebno je odabrati prave alate nematerijalna motivacija osoblja. Potrebno je onemogućiti subjektivnu percepciju, jer se često događa da ono što vas osobno motivira, ne može utjecati na drugu osobu. Za pravi izbor nematerijalnog način motivacije osoblja potrebno je prikupiti podatke o stvarnim potrebama radnika. Da, to neće biti lako, nego postići učinak koji je neophodan.
5. Potrebno je uvesti novost. Ljudi su dosadili monotonijom, tako da jednom godišnje treba promijeniti i poboljšati nematerijalnu motivacija osoblja, naime program. Inače oni postaju čak i depresivni.

Kako su stvari u Rusiji?

U našoj zemlji, zbog nekih gospodarskih i povijesnih procesa, razvile su se njihove karakteristične značajke vezane uz tvrtke prema svojim zaposlenicima. Osobitost materijalne i nematerijalne motivacije ruskog osoblja može se pripisati:

• prevlast materijalne motivacije nad ne-materijalnim;
• u materijalnoj motivaciji, najčešća metoda motivacije je način povećanja plaća i bonusa;
• uobičajena upotreba je natjecateljski trenutak između zaposlenika.

Valja napomenuti da se u ovom trenutku sve više i više stranih praksi kreće prema ruskoj stvarnosti, oni se prilagođavaju i počinju primjenjivati ​​naši menadžeri i menadžeri. Dakle, perspektive i razvoj metoda za rad s osobljem tek treba doći.

Točnije u slučaju

U svakoj sferi, njihove osobine motivacije. Razmotrite primjer motivacije za određeni poslovni restoran. Materijalna i nematerijalna motivacija osoblja u restoranu ima svoje zanimljive osobine. Na primjer, motivacija materijala temelji se na varijaciji plaća:

• Dostupnost plaće (najbolje po satu). Mnogi ugostitelji pogrešno vjeruju da je dovoljno da zaposleni u restoranu imaju samo kamatni prihod od prodaje. Ali, prisjećajući se Maslowove piramide potreba, morate uzeti u obzir da trebaju znati da imaju obvezni dohodak.
• Interes iz osobne prodaje. Interes u prodaji određenih jela i pića daje plus, ne samo radniku u obliku povećanja plaća nego i restoranu u obliku profita.
• Tipping - i samo osobni. Zajednički savjeti smanjuju motivaciju za rad i mogu čak postati temelj za sukobe među radnicima.

Popravljamo motivacijski program osoblja

Samo o stavu same tvrtke određuje hoće li se odredba o nematerijalnoj motivaciji osoblja (model dati dalje) jednostavno postati formalni dokument ili pravi učinkoviti alat. Sastoji se od 10 odjeljaka:

1. Opće odredbe. Navodi se o tome što je dokument i gdje se primjenjuje, naznačeni glavni pojmovi, uvjeti pod kojima se može mijenjati itd.
2. Terminologija. U ovom se odjeljku propisuje svaki naziv koji jasno naznačuje što tvrtka razumije pod svaku definiciju koju posluje.
3. Korporativna politika u području ne-materijalne motivacije. Ovaj se odjeljak obično posvećuje ciljevima, prioritetima i temeljnim načelima na kojima će se izgraditi sustav motivacije osoblja.
4. Ciljevi. Već navodi svrhu za koju se razvijaju pravila motivacijskog programa. Pokazatelji kvalitete mogu se uključiti u odredbu, jer će vam pomoći da razumijete ostvaruju li se ciljevi navedeni u gore navedenom odjeljku. To mogu biti izračunati (očekivani) rezultati provedbenih mjera za nematerijalnu motivaciju.
5. Pokazatelji učinkovitosti nematerijalne motivacije. Obično su uključeni kako bi dodatno pojednostavili procjenu provedbe motivacijskih aktivnosti, bilo da rade ili ne.
6. Načela izgradnje i primjene motivacijskih programa. Ovaj odjeljak pokazuje kako će se motivacija zaposlenika, na primjer, metoda i alata, stvarno pojaviti.
7. Uredba o radu Odjela za upravljanje kadrovima Uredbom o ne-materijalnoj motivaciji. Ovaj odjeljak je neophodan kako bi se utvrdila osoba odgovorna za razvoj motivacije zaposlenika, povratne informacije i modernizaciju programa.
8. Zahtjevi za voditelje odjela koji primjenjuju odredbe Pravilnika o ne-materijalnoj motivaciji.
9. Postupak planiranja resursa. Razvoj motivacijskog programa i njegovih aktivnosti nisu besplatni za tvrtku, stoga je vrijedno planirati novčane tijekove.
10. Odgovornost i kontrola. Važno je pratiti provedbu motivacijskog programa, uporabu obrazaca nematerijalna motivacija osoblja, da je potrebno dodati i što izuzeti. To zahtijeva ljude čije će dužnosti uključivati ​​te funkcije.

Primjeri ruske stvarnosti

Razmotrimo primjer nematerijalne motivacije osoblja moskovske građevinske tvrtke SCM Group. U tvrtki se produljuje takva praksa kao dodjela popusta u iznosu od 15% na kupnju nekretnine (može biti kuća ili stan). U 2012. godini tvrtka je osnovala nagradu "Osoblje godine". Ukupno u ovoj nagradu četiri nominacije - zaposlenik može postati "otvaranje godine", "inovator godine" ili "stabilnost godine", kao i posljednja nominacija - "karijera godine". Nomineje obično ocjenjuju čelnici holdinga tvrtke. Procjenu obavljaju i načelnici odjela. Pobjednici dobivaju vrijedne poklone kao nagradu. Još jedno zajedničko sredstvo motiviranja osoblja je odmor na račun tvrtke.

Gotovo svaka osoba u našoj zemlji poznaje tvrtku "Oriflame" koja prodaje kozmetiku uz pomoć konzultanata, predstavnika. Jedan od glavnih alata motivacije u početnoj fazi rada u ovoj tvrtki je pružanje popusta za kupnju brandiranih proizvoda. Promocija tvrtke izgrađena je pozivanjem novih konzultanata, a na svakoj razini karijere nude se različite vrijedne nagrade.

Tvrtka Perm "Valen" također uspješno koristi u svom radu različite oblike poticanja zaposlenika. Na savjet gotovo svake knjige o nematerijalnoj motivaciji osoblja, tvrtka godišnje provodi natječaj "Najvredniji zaposlenik godine". Svaki zaposlenik ima priliku pobijediti, jer svatko može donijeti nešto stvarno vrijedno za aktivnosti organizacije.

Primjeri strane prakse

Zanimljiv primjer finskih tvrtki. U finskim proizvodnim poduzećima postoji zanimljiva tradicija - informirati sljedeću promjenu o rezultatima prethodnog rada. Osim toga, smjene sada osobno predaju posao jedni drugima. Drugi aspekt utjecaja na zaposlenike je poticanje zdravog načina života. Razvijeni su cjeloviti programi usmjereni na jačanje zdravlja radnika. Ujedno se prakticira jednakost osoblja, kao i zapošljavanje novih zaposlenika. Uobičajeno je kada voditelj ureda ima radno mjesto u istoj sobi zajedno sa svojim podređenima. Ovo načelo promiče razvoj međuljudske komunikacije.

Još jedan div u primjeni nematerijalne motivacije je poznata tvrtka McDonald`s. Prvo, to je prilika za izgradnju fleksibilnog rasporeda rada, kao i vjeran odnos prema svim zaposlenicima restorana. Također za ovu mrežu karakterizira brz napredak na ljestvici karijere, ako je osoba odgođena u tvrtki više od šest mjeseci.

Internet korporacija Google je poznat ne samo za savršeno opremljene urede i cijelu korporacijsku infrastrukturu, već i zbog činjenice da tvrtka ima priliku raditi jednom tjedno od kuće bez dolaska u ured. Da biste odmarali glavu, ako još uvijek radite u uredu, tvrtka je postavila stolove za stolni tenis, kao i igraće konzole.

Tako možemo zaključiti da je nematerijalna motivacija osoblja važan dio uspjeha tvrtke. Rad radnika ne može se podcijeniti, a doprinos udobnosti radnih uvjeta pomaže povećanju produktivnosti rada i zadovoljstvu poslom.