Članak Zakona o radu № 192, №197-FZ. Stegovne sankcije

Kada rade na tržištu rada, zaposlenici se ponekad moraju nositi s nepravednim stavom prema radu drugih kolega. Kada prekršaji ili prekršaji prijeđu sva ograničenja onoga što je dopušteno, disciplinar mora nužno biti kažnjen za prekršitelja. Članak 192. Zakona o radu detaljnije regulira vrste kazni i kako ih pravilno primijeniti.

Koncept

Većina menadžera nije ozbiljna zbog sustava kažnjavanja koji se primjenjuju u organizaciji. Često kazna sama po sebi je subjektivna i ne korelira s težinom djela, bez obzira na okolnosti. Međutim, primjena takvih mjera nije u skladu sa zakonom.

Postoje organizacije koje imaju nerazumljiv sustav nagrada i kazni koje nisu dokumentirane. U ovom slučaju, kazne se preklapaju na riječima, bez jasne formulacije. Štoviše, neki šefovi zloupotrebljavaju svoje ovlasti i manipuliraju zaposlenicima, obećavajući ih kazniti. Važno je zapamtiti obje strane procesa rada da su takve radnje ilegalne, a ako je uprava odlučila kazniti radnika, onda to treba dokumentirati i zakonske odredbe treba slijediti.

Ako uzmemo u obzir da je disciplinska kazna - kazna za neuspjeh za obavljanje zaposlenik svojih obveza zapošljavanja, upravitelj još uvijek mora dokazati da je zaposlenik nije učinio ništa ili se ponašaju ispravno na radnom mjestu.

Poštivanje 197-FZ je najvažnije pravilo u radnim odnosima.

vrste

Ruski zakon dopušta primjenu nekoliko vrsta disciplinske kazne koja se može primijeniti na krivog zaposlenika. To uključuje:

1. Napomena.
2. Opomena.
3. Otkaz.

Druge vrste kazni (otkaz premija, kazne) šef nema pravo podnijeti zahtjev, ako nije propisano u regulatornoj dokumentaciji organizacije. Postoje tvrtke koje koriste druge kazne. Ali opet, svaka od mogućih kazni mora biti označena u lokalnih zakona a da ne proturječi zakonu.

Glavne disciplinske kazne navedene su u čl. 192 LC RF.

primjena

Da bi se zaposleni zahtijevao obavljanje radnih zadataka, oni moraju, na prvom mjestu, biti upisani u ugovor o radu. Također, zaposlenik treba biti upoznat s opisom posla za slikanje i druge interne dokumente koji mogu utjecati na tijek rada.

Ako zaposlenik ne postupi u skladu s tim zahtjevima ili prekrši radni raspored, članak 192. Zakona o radu propisuje mu kažnjavanje.

Disciplinske mjere se primjenjuju u sljedećim slučajevima:

• kada zaposlenik počini djela koja su zabranjena službenom poukom ili drugim unutarnjim lokalnim aktima;
• kada zaposlenik ne obavlja svoje izravne dužnosti, naloge od glave, itd.;
• kada zaposlenik periodički preskače posao, kasni, pojavljuje se na radnom mjestu u alkoholnom ili opojnom opijanju.

registracija

Da biste primijenili stegovnu kaznu u skladu sa zakonom, morate se pridržavati sljedećeg algoritma:

1. Dokumentirajte činjenicu povrede dokumentirano. Ovi dokumenti uključuju: čin (primjer, čin odsutnosti s radnog mjesta), izvješće (na primjer, kršenje roka za predaju rada), odluka Komisije za reviziju.
2. Obavijestite zaposlenika. U njemu mora navesti razloge zbog kojih je prekršena radna disciplina. Ako se ovaj dokument ne podnese u roku od nekoliko dana, ona se također utvrđuje posebnim zakonom. Upravo je potreba za predstavljanjem objašnjenja bolje formalizirati u pisanom obliku i neka zaposlenik zna potpis protiv potpisivanja. Također je dokumentirano odbijanje potpisivanja primitka zahtjeva. Zahtjev u pisanom obliku i nedostatak objašnjenja su dovoljni razlozi za izricanje kazni. Ako je obrazloženje predstavljeno, poslodavac ima pravo donijeti odluku nakon razmatranja. Stegovna kazna ne primjenjuje se ako su razlozi navedeni u obrazloženju dovoljno valjani i poštovani. U drugim slučajevima, čak i bilješka s objašnjenjima može poslužiti kao razlog za oporavak.
3. Izdajte narudžbu. Koja od tri vrste disciplinske kazne za odabir, poslodavac odlučuje, s obzirom na predočene dokaze ili njihovu odsutnost. Nalog za izricanje kazne mora se pripremiti i dostaviti zaposleniku u roku od 3 dana (nužno pod potpisom). Ovaj dokument treba sadržavati: puni podatke o zaposleniku, bit incidenta koji je rezultirao u kaznu (u ovom slučaju morate navesti točke propisa koji su prekršili), opis povrede, ukazuje na ozbiljnost i zaposlenika kriv kakve kazne, da su razlozi za kažnjavanje (dokumenti, gdje zabilježila je povredu). Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, potrebno je izraditi odgovarajući akt.
4. Snimanje osobnog zapisa. Ako je kazna opomena ili napomena, poslodavac može, po vlastitom nahođenju, dodati ove činjenice osobnom dosjeu zaposlenika, oni se ne upisuju u radnu datoteku. Ako je riječ o otkazu, postupak se sukladno zakonu sastavlja sukladno zakonu s upisivanjem upisa u obliku zaposlenja za određeni članak.

Imajući stegovnu kaznu je skrupulozan proces, a vrlo je važno promatrati sve nijanse propisane zakonom.

uvjeti

Da bi se kaznila za počinjeno kazneno djelo, traje 30 dana. Tijekom tog vremena moraju se prikupiti dokazi o krivnji i izdati nalog.

Ali i za disciplinske kazne postoji zastara:

• ako je kršenje utvrđeno izravnim upravom, kazna se može izvršiti u roku od šest mjeseci od trenutka počinjenja kaznenog djela;
• ako je prekršaj prepoznat od strane revizije ili revizije, rokovi se povećavaju na dvije godine.

Ova razdoblja ne uključuju razdoblja u kojima je zaposlenik bio odsutan zbog valjanih razloga.

Kako ukloniti foreclosure

Stegovni postupak može biti kažnjen od strane poslodavca, ali šef može otkazati kaznu ili se može automatski otkazati.

Obnavljanje se može otkazati ispred rasporeda, ako to sam zaposlenik to zatraži, ili će ga neposredni nadzornik zatražiti prije višeg menadžmenta. U slučaju prijenosa zaposlenika s oporavkom na drugo mjesto, kazna se automatski otkazuje. Rano prestanak kazne mora biti formaliziran nalogom kojim se zaposlenik upoznaje s potpisom.

Prema 197-FZ, automatsko ukidanje naplate odvija se 12 mjeseci nakon njezina nametanja. Jedini uvjet je da zaposlenik ne bi trebao primiti višekratne kazne.

Posljedice za zaposlenika

Ako zaposlenik ima kazne, glava mu može oduzeti premiju, djelomično ili u potpunosti, ne platiti nagrade za poticaj, itd.

U slučaju ponovljenih ili sustavnih kršenja, poslodavac, oslanjajući se na čl. 192 TC, može odbaciti zaposlenika za članak.

Kako pravilno primijeniti

Što se tiče stegovne kazne u obliku otkaza, poslodavac treba posebno paziti da ne prekrši algoritam cijelog procesa kao cjeline. U ovom slučaju, članak 192 Zakona o radu trebao bi se primijeniti s velikim oprezom. Zaposlenik možete odbaciti samo uz komentare ili opomene. I za istu povredu po drugi put ne možete kazniti.

To zahtijeva skrupuloznu pripremu i izvršenje svu dokumentaciju. Da bi se izbjegle daljnje nesporazume između stranaka, radne dužnosti zaposlenika moraju biti pravilno raspoređene. A ako zaposlenik ima novu dužnost, prije svega mora biti dokumentiran.

Lokalni akti, opisi poslova, ugovori o radu, radni rokovi trebaju biti pravilno sastavljeni i uključiti cijeli popis dužnosti zaposlenika. Istodobno, s svakim od navedenih dokumenata mora biti upoznat s potpisom.

Ako je dokument pogrešno sastavljen, to će stvoriti poteškoće pri izricanju kazni.

Povreda organizacije

U slučaju da se kažnjeni djelatnik ne slaže s oporavkom, može se žaliti inspektoratu rada. Ako se pronađu prekršaji, voditelj organizacije može se smatrati odgovornim.

Na temelju toga, zaposlenik ima pravo na oporavak na radnom mjestu, kao i primanje naknade od poslodavca. Poslodavac je, pak, snosit će troškove sudskih sjednica, inspekcije rada Inspektorata, Tužiteljstva, plaćanje troškova za pravne usluge, i tako dalje. N. Kao slomljen 192 TC RF, Društvo može oštetiti ugled i izgubiti kredibilitet s ostali zaposlenici.