Američki psiholog i sociolog Mayo Elton: biografija, doprinos znanosti. Hawthorneov eksperiment

Suvremene strane teorije upravljanja temelje se na znanstvenim idejama jedne od glavnih škola - psiholoških, koja uzima u obzir ulogu međuljudskih odnosa i obrazaca ponašanja. Elton Mayo je veliki doprinos razvoju škola menadžmenta. Škola ljudskih odnosa

Elton Mayo: biografija (1880 - 1949)

Mayo Elton rođen je u Australiji (Adelaide) 1880. godine u obitelji posrednika u prometu nekretninama. U planu da naslijedi profesiju svog djeda, poznatog kirurga, Mayo Elton studirao je medicinu četiri godine u raznim obrazovnim institucijama: Adelaide Sveučilište, Sveučilište u Edinburghu, Londonska medicinska škola. Zainteresirani za humanističke znanosti, 1911. diplomirao je na Sveučilištu s diplomom psihologije.

Elton Mayo je odlučio posvetiti se znanosti i predavao na Sveučilištu u Queenslandu (Brisbane), nakon čega slijedi Sveučilišta u Pennsylvaniji (Philadelphia), a od 1926. - Harvard Business School (SAD). Za pet godina, Elton Mayo, profesor i voditelj projekta, koja se bavi industrijska istraživanja financira Rockefeller Foundation. Nakon odlaska u mirovinu, preselio se u Englesku, gdje je 1949. godine Mayo Elton umro.

Hawthorne eksperimenti Mayo

Posebno popularni u znanstvenoj zajednici bili su pokusi Eltona Maya, koji su održani u Hawthorneu u jednoj od vodećih poduzeća - "Western Electric" 1927-1932. Proces proizvodnje u poduzeću organiziran je uzimajući u obzir koncepte znanstvenog upravljanja Taylora i Forda.

Model upravljanja osobljem bio je paternalistički. U isto vrijeme, zaposlenici su imali zajamčeno mirovinsko, zdravstveno i invalidsko osiguranje. Pažnja je bila usmjerena ne samo na stvaranje industrijske infrastrukture, već i na izgradnju sportskih terena, škola, trgovina, klubova itd. Broj zaposlenih je 30 tisuća ljudi različitih nacionalnosti.

Faze istraživanja

Prve studije u okviru eksperimenta (1924-1927) bile su usmjerene na proučavanje utjecaja osvjetljenja prostorije na produktivnost rada. Hipoteza pozitivnog utjecaja osvjetljenja nije potvrđena. Istodobno, istraživači su skrenuli pozornost na činjenicu da se produktivnost rada mijenja pod utjecajem ostalih faktora.

(. 1927-1932) Druga faza istraživanja imala naziv „Hawthorne pokusi”, u kojoj su bili uključeni nekoliko skupina: brigadi kolektori štafete na radnike odljuštenih tinjca, daktilografi brigade i brigade ljudi, koji bi trebao osigurati da se telefonske linije, zavojnica navijanje, itd . izbor skupina je zbog sličnosti radnim uvjetima - ponavljaju posao koji zahtijeva visoku preciznost.

Bit Hawthorne eksperimenata

Sudionici eksperimenta tima za sastavljanje releja izvorno su mjerili individualnu razinu produktivnosti rada. U procesu istraživanja skupina grupa radnica dobila je različite dodatne mogućnosti, promijenila uvjete rada, itd. za dobivanje podataka o tome koji čimbenici utječu na izvedbu. Na primjer, korištena je metoda poticaja za grupu, uvedena je dodatna pauza za odmor, smanjena je tjedna i dnevna zaposlenost, poboljšana je zdravstvena statusa zaposlenih žena, a menadžment tvrtke stavio je veći naglasak na sudionike eksperimenta.

Gore spomenuto sredstvo utjecaja pomoglo je poboljšanju statusa ženskih radnika i održavanju prijateljske atmosfere u timu. Tijekom vremena došlo je do sukoba između dviju radnica i voditelja eksperimenta, produktivnost rada počela je padati. Nakon otkaza ovih radnika i prihvaćanja na mjestu nove produktivnosti povećana su za gotovo 30%.

Organizatori eksperimenta pretpostavljali su da se novi radnici, koji se žele pokazati i dokazati, brižno postupali s njihovim profesionalnim dužnostima, a stari radnici, bojeći se otpuštanja, također su počeli raditi produktivnije.

Drugi tim berača, kontrolna grupa, također su dobili bonuse za grupni rad, dok nisu stvoreni drugi dodatni uvjeti za njih.

Rad brigade, koji je sudjelovao u delaminiranju tinja, plaćen je prema pojedincu komadni sustav plaćanja. Grupa tipografa primila je plaću na tjednoj osnovi na temelju rezultata pojedinačno obavljenog posla.

Uloga Mayo u eksperimentalnom radu

Mayo Elton je dobio izvješća o nizu studija u eksperimentu, opisao i tumačio rezultate, savjetovao istraživače tvrtke, upoznao publiku s rezultatima Hawthorneovih eksperimenata. Tvrtka "Western Electric" plaća za rad Mayo u iznosu od 2500 dolara godišnje (1929-1933). Na kraju eksperimenata, u svibnju 1933., Mayo je objavio znanstveno djelo "Ljudski problemi industrijske civilizacije", koji otkriva ne samo rezultate istraživanja, već pokriva pitanja društvene stabilnosti u industrijskom društvu.

Tumačenje rezultata Eltona Maya

Analizirajući rezultate Hawthorneovih eksperimenata, Mayo Elton usredotočuje se na psihologiju rada, unutarnju instalaciju radnika, njegovo zadovoljstvo izvršenim zadacima i psihološku atmosferu u timu i stilovima upravljanja.

Kritičari su istaknuli da Mayo nije posvetio dovoljno pozornosti materijalnim poticajima rada. Razmišljajući o socijalnoj stabilnosti, Mayo napominje da društvo, kao rezultat urbanizacije i industrijalizacije, doživljava kulturnu krizu (anomiju).

Teorije majona

Općenito, proučavanje interpersonalnih interakcija u radnom kolektivu i individualnim potrebama radnika, koje su postavile temelje nove paradigme u teorija upravljanja, počela se povezivati ​​s imenom Elton Mayo.

Rezultati istraživanja su postali temelj za znanstveno utemeljenje koncepta povećanja produktivnosti rada kao posljedica promjena u nematerijalnim uvjetima. Za razliku od drugih teorija koje se smatra temeljni odnos produktivnosti i plaća, Elton Mayo sugerirao da je kvaliteta rada utječe na zadovoljstvo zaposlenika u njihovoj poziciji u timu, odnosima s menadžerima i kolegama.

Stoga, poboljšanje organizacijske kulture, poboljšanje interpersonalne sfere ključni su za učinkovito upravljanje, kao što je primijetio Elton Mayo. Hawthorne eksperimenti pokazali su prioritet ljudskog utjecaja na materijalnu stimulaciju u paradigmi upravljanja.

Koncentracija društvenog ponašanja

Za razliku od koncepta ekonomskog čovjeka (Taylor), Elton Mayo je iznio koncept društvenog ponašanja čovjeka. Menadžment ima za cilj povećanje produktivnosti rada u timu. Kolektivni rad, kao i svaki drugi društveni sustav, karakterizira imovina nepodudarnosti, nesvodivost svojstava sustava na zbroj svojstava njezinih elemenata. Članovi kolektiva rada, od kojih je svaka osoba s vlastitim interesima, potrebama, ciljevima, uvijek tvore jedinstveni društveni sustav.

Metode upravljanja imaju za cilj da ovaj sustav učinkovito funkcionira. U svakoj momčadi će se prilagoditi. Ali općenito govoreći, sustav upravljanja izgrađenim na autoritarnosti može biti kratkotrajan i učinkovit samo pod određenim uvjetima. Ljudska aktivnost može biti uspješna samo ako zadovolji svoje interese.