Kako stvoriti profile poslova za pronalaženje vrijednih zaposlenika?

Prije svake glave ili upravitelja koji rade s osobljem prije ili kasnije postaje pitanje zamjene slobodnog mjesta. Odabir dobrog stručnjaka nije jednostavan zadatak. U tu svrhu, menadžeri često stvaraju profile postova koji pomažu da se orijentiraju u zahtjevima podnositelju zahtjeva.

Definicija koncepta

Profili postova su skup profesionalnih i osobnih kompetencija, koji moraju odgovarati podnositelju zahtjeva za određeni položaj. Trenutno ne postoji formalni opis karakteristika koje bi trebao imati predstavnik određene profesije, pa stoga ti dokumenti donose sami vođe.

Možemo reći da je profil post je vrsta standarda, prema kojem zaposlenik mora ispuniti svoje dužnosti. Opis bi trebao biti detaljno i najvažnije - realno. Dokument bi trebao prikazati sljedeće glavne stavke:

• mjesto i važnost položaja u organizacijskoj strukturi pojedinog poduzeća;
• funkcionalne dužnosti koje zaposlenik mora preuzeti na tu poziciju;
• profil, koji navodi glavne sposobnosti koje kandidat za položaj mora imati;
• osobne osobine koje su neophodne za ispunjavanje određenih dužnosti;
• Minimalni popis zahtjeva koje organizacija predaje svojim zaposlenicima.

Dakle, može se reći da su profili za posao niz osobina koje zaposlenik mora podudarati. Ovo je određeni standard koji opisuje dužnosti, kao i kvalifikacije i osobne parametre podnositelja zahtjeva.

Zašto trebate profile poslova

prije Ljudski menadžeri redovito se javlja pitanje zatvaranja slobodnog mjesta. Nakon što nije napravio iscrpan profil posta, nije potrebno započeti izravni odabir zaposlenika. Ovaj je dokument svojevrsni savjet koji se upotrebljava u sljedećim slučajevima:

• izbor kandidata za slobodna radna mjesta;
• za ovjeravanje već zaposlenog osoblja, kako bi se utvrdilo stupanj poštivanja položaja koji je održan (također i za zaposlene koji su prošli probni rok);
• s ciljem izrade planova za osposobljavanje osoblja i podizanje razine vještina;
• ako trebate stvoriti pričuvu osoblja za budućnost;
• kako bi se plan rasta karijere i daljnja promocija zaposlenika na višim položajima u organizaciji.

Vrlo često posao profil kandidata za određeni post je zbunjen s opisom posla. Glavna razlika između ova dva dokumenta je da je drugi sastavljen na temelju zakonskih zahtjeva. Opis posla je opći dokument koji je sastavljen za struku kao cjelinu, a ne za određenog zaposlenika određene organizacije. Ona definira glavne odgovornosti i radni uvjeti. Profil položaja dokument lokalne prirode koji nema jasne zahtjeve za sadržaj i strukturu. Upravitelj ljudskih resursa (ili drugo osoblje) čini ga na temelju osobnog iskustva ili opće prakse organizacije.

Stručne kompetencije

Svaki post zahtijeva da zaposlenik ima određene kompetencije. To su kvalifikacijske karakteristike potrebne za obavljanje određenog posla. Dakle, profil kompetencija za postove obično uključuje sljedeće stavke:

• strateško razmišljanje (podrazumijeva sposobnost izrade dugoročnih planova uzimajući u obzir moguće rizike i alternative);
• utjecaj na druge (sposobnost obrane vlastite točke gledišta, kao i uvjeravanje drugih u njegovu točnost);
• vještine rješavanja problema (sposobnost adekvatnog odgovora na nestandardne situacije i poteškoće te brzo pronalaženje načina iz njih);
• traženje informacija (odabir i filtriranje podataka, mogućnost pronalaženja i korištenja stvarnih izvora);
• sposobnost rada s klijentima i kolegama (interesi, razumijevanje psihologije, zadovoljstvo želja i potreba);
• fleksibilnost (brz odgovor i donošenje odluka sukladno promjenjivoj situaciji);
• usredotočiti se na kvalitetu (znanje i provedbu svih zahtjeva i normi, kao i želja za stalnim poboljšanjem).

Ovisno o položaju u pitanju, popis kompetencija može se proširiti ili suziti. Profil profesionalnog položaja ne sadrži samo zahtjeve već i stupanj njihove težine (osnovni, visoki, maksimalni). Taj se pokazatelj može odrediti rezultatima intervjua ili posebnim psihološkim testovima.

Kako se sastavlja

Izrada profila post je prilično naporan proces. Potreba za njom je zbog činjenice da vam ovaj dokument omogućuje određivanje parametara koje vrijedan zaposlenik treba imati. Pravilno formuliranje profila, osoblje HR-a uvelike olakšava proces pronalaženja i odabira novih zaposlenika. Prilikom izrade dokumenta treba slijediti niz preporuka i pravila:

• Naslov pozicije trebao bi biti kratak i jasno odražavati njegovu suštinu. Također je vrijedno napraviti kratak opis koji će sadržavati popis glavnih dužnosti zaposlenika. Može se prikazati u obliku popisa zadataka. To će biti temelj za profil posta.
• Popis osnovnih podataka o postu trebao bi uključivati ​​ne samo postupak rada, već i iznos plaća, što će biti jedan od ključnih trenutaka u intervjuu. Također je vrijedno opisati hijerarhiju podređenosti, kao i približan popis osoba s kojima će novi zaposlenik morati komunicirati.
• Za obavljanje zadataka na poslu trebate skup specifičnih kompetencija. Ovaj popis ne smije biti preširok (ne više od 10 bodova). Može se sastaviti na temelju osobnog iskustva, teorijskih studija, promatranja zaposlenika, kao i sociološke ankete. Kompetencije možete podijeliti u nekoliko grupa (na primjer, specifične i korporativne).

Profil bi trebao biti koncizan i kratak u isto vrijeme. To će vam omogućiti da dobijete iscrpne informacije bez trošenja previše vremena za obradu.

Glavne faze stvaranja

Razvoj postprofila uključuje nekoliko uzastopnih faza:

• U prvoj fazi izrade dokumenta, opisi poslova, kao i sve informacije o specifičnostima rada poduzeća, treba pažljivo proučavati. Možete razgovarati s osobljem ili sociološka istraživanja koristeći jedinstvene oblike.
• Tada se određuje krug osoba koje će izravno sudjelovati u radu. Najčešće ovo pitanje rješava stručnjaci odjela za ljudske resurse. Ipak, važno je uključiti i menadžere drugih usluga za koje se profili sastavljaju. Rad se može provesti zajednički ili odvojeno, a rezultati se mogu kombinirati u završni radni dokument.
• Treća faza uključuje proučavanje organizacijske strukture poduzeća s ciljem utvrđivanja mjesta određenog mjesta u njemu. Moraju se identificirati podređeni, kao i neposredni nadređeni, prije čega će novi zaposlenik voditi evidenciju.
• Zatim, detaljan opis funkcionalnih odgovornosti koji odgovaraju određenom postu. Temelj je ne samo regulatornih zakona, nego i osobnog iskustva u određenom poduzeću.
• U petoj fazi, menadžer ljudskih resursa (ili drugi stručnjak koji je angažiran u razvoju profila) treba odrediti popis znanja i vještina koje će biti potrebne za obavljanje poslova. Radi se o profesionalnim kompetencijama.
• Nakon odlučivanja o kompetencijama, važno ih je distribuirati prema stupnju važnosti, kao i razini na kojoj ih specijalist treba posjedovati. To će olakšati odabir osoblja.
• Nadalje, sudionici radne skupine moraju odrediti koje bi osobne karakteristike trebale imati kandidat za popunjavanje upražnjene radne pozicije. Katkad karakterne osobine su još važnije od profesionalnih kompetencija, jer se potonji mogu razraditi, a bivši može postati ozbiljna prepreka u procesu rada.
• U osmoj fazi, potrebno je utvrditi opće zahtjeve zaposlenika. Obično je to seks, dob, stupanj obrazovanja ili radno iskustvo i tako dalje. Važno je napomenuti da prva dva znaka nisu uvijek prikladna za korištenje jer ih zakon može tretirati kao diskriminaciju.
• Posljednja faza podrazumijeva definiranje kriterija prema kojima će se utvrditi učinkovitost radnika zaposlenika. Mogu se primijeniti tijekom probnog razdoblja ili periodičnu procjenu kvalitete rada postojećih radnika.

Valja napomenuti da ovaj algoritam nije obvezan za usklađenost u svim organizacijama. Ovisno o veličini poduzeća, kao io specifičnostima njezine organizacijske strukture, može se propustiti neke faze, a mogu se dodati i druge.

Prikupljanje uzorka

Trenutačno nema jedinstvenog obrasca prema kojemu bi se izradio profil zahtjeva za radno mjesto. I samim profesijama mogu se nametnuti specifični zahtjevi za svako poduzeće. Ipak, menadžeri osoblja već su razvili određenu praksu prema kojoj je izrađen profil posta. Uzorak može izgledati ovako:

• naslov položaja, prema rasporedu osoblja;
• kratki opis (što radnik treba učiniti);
• bitni uvjeti (radni raspored, razina plaća itd.);
• zahtjevi nametnutih podnositelju zahtjeva za radno mjesto (razina obrazovanja, radno iskustvo na određenom području, određene posebne vještine);
• prošireni popis opisa poslova;
• korporativne kompetencije koje potencijalni zaposlenik određene organizacije treba imati;
• psihološki testovi i druge metode procjene prikladnosti zaposlenika određenog položaja.

Ovo je približan obrazac. Najčešće ta struktura ima profil posta. Uzorak se može proširiti ili suziti, ovisno o strukturi organizacije. Također, za određene postove možete unijeti dodatne parametre.

Profil položaja voditelja osoblja

Voditeljica ljudskih resursa je jedan od najodgovornijih položaja u poduzeću, jer je zaposlenik koji određuje kvalitativni sastav zaposlenika. Stoga osoblje ima posebne zahtjeve koji se odražavaju u takvom dokumentu kao i profil posta. Uzorak može biti sljedeći:

• vještine rada s ljudima (voditelj osoblja treba imati vještine dijaloga i odluke o spornim pitanjima);
• brzo sudjelovanje (Stručnjak za ljudske resurse ne bi trebao biti ravnodušan, trebao bi biti zainteresiran za rješavanje određenih pitanja);
• inicijativa u pitanjima poboljšanja strukture i kvalitete osoblja;
• otvorenost za komunikaciju (ova je kvaliteta nužna zbog specifičnosti posta);
• entuzijazam za rješavanje aktualnih pitanja;
• pozitivno raspoloženje koje će biti proslijeđeno svim ostalim članovima tima;
• sposobnost provođenja razgovora (upravitelju koji ima vodeću ulogu u razgovoru s potencijalnim i stvarnim zaposlenicima);
• kvaliteta vodstva;
• vještine javnog govora (za predstavljanje izvješća i izvješća vrhunskom upravljanju, kao i održavanje seminara za podređene);
• nestandardno razmišljanje za donošenje kreativnih odluka u izvanrednim situacijama;
• oratorijskih sposobnosti, uvjerljivosti izjava;
• brzina razmišljanja i brzine u akciji;
• sposobnost prilagodbe promjenjivim uvjetima (kao i pomaganje novonastalog osoblja);
• odsutnost straha od rizika (ova bi karakteristika trebala biti umjereno izražena);
• neovisnost u odlučivanju;
• sposobnost eksperimentiranja i pronalaženja novih pristupa upravljanju;
• smisao za humor koji pomaže u uklanjanju stresnih i stresnih situacija.

Manager profila pozicije, odgovorne za odabir osoblja, trebao bi biti izrađen s posebnom pažnjom, jer ovaj post je jedan od ključnih u bilo kojem poduzeću. Osoba se prijavljuje za ovu poziciju, moraju u potpunosti ispuniti zahtjeve jer je na ramena će biti odgovoran za formiranje osoblja.

Zahtjevi za voditelja prodaje

Vrlo često možete pronaći takav slobodni posao kao voditelj prodaje. Unatoč činjenici da su mnogi mladi ljudi početi s takvim radom njegov potez do karijere ljestve, već u ovoj fazi bi se podnositeljima zahtjeva nametnut prilično stroge zahtjeve. Tipičan profil položaja voditelja prodaje je sljedeći:

• spremnost za stalnu komunikaciju s velikim brojem ljudi (dobavljači, kupci, kupci i tako dalje);
• sposobnost donošenja brze odluke o rezultatima pregovora s drugim ugovornim stranama;
• sposobnost održavanja optimističnog raspoloženja u razgovoru i stvaranje ozračja povjerenja;
• kreativnost razmišljanja (važno je u prezentaciji proizvoda);
• sposobnost da racionalno organiziraju svoje vrijeme (budući da rad uključuje mnoge dnevne sastanke i pregovore);
• diplomatski ton u radu s izvođačima i klijentima;
• emocionalnu ravnotežu, sposobnost da ostane mirna u stresnim situacijama i brzo pronađe izlaz iz sukoba;
• sposobnost pronalaženja zajedničkog jezika s različitim vrstama osobnosti;
• odanost proizvodu koji se prodaje.

Valja napomenuti da se daje vrlo približan profil položaja. Primjer može biti proširen ili smanjen, prema potrebama određene organizacije.

Glavni pristupi profilu posta

Razvoj profila položaja može se provesti u skladu s dva glavna pristupa:

• Situacijski pristup podrazumijeva da je dokument sastavljen u hitnom redu, kada je potrebno hitno zatvoriti upražnjeno radno mjesto. Budući da je vrijeme vrlo ograničeno, dokument je izrađen vrlo blizu, ukazujući samo na osnovne uvjete za potencijalnog zaposlenika. U budućnosti, ova nabava može poslužiti za formiranje punopravnog profila.
• Metodički pristup uključuje temeljit posao, rezultati koji će biti razvijen posebno jasne stavove, potrebne kompetencije, osobne kvalitete, funkcionalno područje odgovornosti. Sadržavat će sve iscrpne informacije i stoga će se smatrati radnim dokumentom u pretraživanju i izboru osoblja. Kako će organizacija proći bilo kakve reforme, profil će također proći kroz promjene.

nalazi

Važno je napomenuti da je za uspješno odabir osoblja važno da se profil posta obavi u poduzeću. Primjer jedinstvenog dokumenta je teško donijeti, budući da ovo pitanje nije uređeno zakonom, ali ostaje na diskreciji menadžera tvrtke.

Profil je jedan od glavnih alata koji se koristi pri izboru kandidata za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta. Osim toga, prema ovom dokumentu, može se provoditi periodična procjena osoblja ili naknadnu reviziju probno razdoblje. Ovisno o rezultatima studije, mogu se identificirati područja za poboljšanje razine kvalifikacije.

Prilikom sastavljanja profila, može se koristiti jedan od dva pristupa. Situacija se odvija kada je hitno potrebno zatvaranje slobodnog mjesta. U ovom slučaju, opis post može se sastaviti prilično približno s naznakom samo glavnih karakteristika. Ako govorimo o metodološkom pristupu, onda se razvija temeljita detaljna dokumentacija koja se stalno koristi u procesu zapošljavanja.

Tipičan proces za razvoj profila zaposlenja uključuje nekoliko uzastopnih koraka. Za početak proučavaju se obilježja struke, kao i zahtjevi koji se postavljaju regulatornim i pravnim aktima. Također je potrebno formirati skupinu stručnih stručnjaka koji će sudjelovati u izradi dokumenata. Profil je sastavljen uzimajući u obzir organizacijsku strukturu poduzeća, i stoga ga također mora pažljivo proučavati. Glavni dio dokumenta je opis opis posla potencijalnog zaposlenika, kao i zahtjevi za kompetencijama. Također vrijedi obratiti pažnju na osobne kvalitete (komunikacijske vještine, otpornost na stres i tako dalje).