Ocjenjivanje je ... Planiranje i upravljanje osobljem

Tržište rada i njegovi platni sustavi se stalno mijenjaju. To je zbog razvoja tehnologije, preraspodjele resursa, ekonomske nestabilnosti i gubitka proračunskih organizacija. Tijekom financijske krize postoji objektivna potreba za optimizacijom funkcioniranja komercijalnih, unosnih organizacija i poduzeća u financiranju proračuna (neprofitnog sektora). Neprofitne organizacije, čak i u stabilnom gospodarstvu, predstavljaju trošak državnog proračuna. S tim u vezi, inovativni sustav plaća aktualan je - ocjenjivanje (sustav ocjenjivanja), široko korišten na Zapadu.

Bit ocjenjivanja

Prema definiciji, ocjenjivanje je način optimizacije raspodjele resursa organizacije, što omogućuje:

• vezati sustav distribucije naknada i bonusa;
• izračunati usklađenost očekivanja s plaćama i dinamikom tržišta rada;
• regulirati plaće uz pomoć načela unutarnje pravde, koja je osnova sustava i izbjegava širenje z / n unutar poduzeća;
• povećati razinu odgovornosti zaposlenika i upravljanje resursima rada (svaki zaposlenik organizacije razumije da njegova dobit izravno ovisi o procjeni radnih mjesta);
• podići razinu transparentnosti organizacije za ulagače putem standarda upravljanja i time povećati njezin trošak.

Pogledajmo što je diplome. Ova razina, rang, stupanj, razred, rang (s engleskim.). Bit ocjenjivanja je podjela svih položaja u razrede prema složenosti i intenzitetu rada, razinama vještina, uvjetima organizacije rada, vrijednosti radnika za organizaciju. Drugim riječima, ocjenjivanje je distribucija radnih mjesta po pozicijama u hijerarhijskom struktura organizacije prema vrijednosti, veličini i strukturi plaće.

Prilikom podjeljivanja prema ocjenama vrši se procjena aktivnosti koje se obavljaju na svakoj poziciji. Za to se smatraju čimbenici koji se smatraju najznačajnijim:

• znanja;
• iskustvo;
• vještine potrebne za rješavanje problema;
• razina odgovornosti.

Grade sustav

Primjena sustava ocjenjivanja utječe na optimizaciju mirovinskog fonda i potrebama resursa za održavanje. Glavni problem je procjena troškova provedbe i očekivani povrat u financijskom ekvivalentu. Danas je primjena sustava ocjenjivanja relevantna za izračunavanje nagrada na temelju rezultata (uzimajući u obzir faktorsku metodu) i matrični matematički model. Koja je osnova sustava koji koristi ocjenjivanje? Ovo je tehnika Hay`s vodiča stolova. Danas je to najčešći. Koristi se za rangiranje i procjenu menadžerskih pozicija, profesionalizma i tehničke razine stručnjaka. Uspješno se primjenjuje u većini zemalja svijeta (više od 30).

Sustav koji dopušta stupnjevanje postova je poznat Rusiji i čitav post-sovjetski prostor. To je analogno poznatom sustavu ispuštanja. Sada je prošla modernizacija i prilagodba suvremenim tržišnim uvjetima. Projekt zahtijeva značajna ulaganja i nije jedina verzija sustava upravljanja osobljem.

Preduvjeti za utvrđivanje ocjene zaposlenika tvrtke

• Nedostatak unutarnjeg sustava plaća u organizaciji.
• Sustav s / n u tvrtki ne odražava njegovu specifičnost.
• Nedostatak razumljivog i jasnog sustava nagrađivanja i rasta karijere.
• Niska razina kontrole troškova (FOT).
• Važnost pozicioniranja i stvaranja pozitivne slike organizacije na tržištu rada, između kupaca i partnera.

Čimbenici upravljanja ključem

Prema Hayeovim tablicama, vrhunski menadžer može odrediti razinu plaća zaposlenicima tvrtke. Sve pozicije se procjenjuju pomoću nekoliko parametara, podijeljenih u tri skupine:

• Znanja i vještine potrebne za ispunjavanje službenih dužnosti. Ovdje se procjenjuje monotonija izvršene funkcije, prisutnost proturječja u funkcijama i sposobnost upravljanja njima, komunikacijske vještine. Rezultat ovisi o razini komunikativnih osobina zaposlenika, kao io tome treba li motivirati druge ljude. Važno je napomenuti da se procjenjuje razina zahtjeva za radno mjesto, a ne sposobnosti određene osobe.
• Rješavanje problema. Mjeri složenost i mjeru zadataka (jesu li potrebna ograničenja koja, standardne i varijabilne karakteristike, prisutnost ili odsutnost gotovih rješenja, potreba za temeljnim istraživanjima).
• Odgovornost je kompleksan parametar koji pokazuje sposobnost slobodnog odlučivanja na određenom položaju. Važno je saznati koliko ovlasti omogućuje donošenje odluka. Kada se uzme u obzir ovaj faktor, mjeri se stupanj izravnog ili neizravnog utjecaja na financijske rezultate i njihovu veličinu. Kada je teško identificirati financijsku komponentu, procijenite relativnu složenost posla.

Ti čimbenici pružaju univerzalnost za bilo koje područje djelovanja. Ovisno o strukturi organizacije, broju i opsegu aktivnosti, popis čimbenika može biti mnogo širi. Na primjer, razina intelektualne aktivnosti, profesionalni rizik itd. Za različite razine položaja, čimbenici se mogu malo razlikovati.

Osnovni pristupi. Tamo gdje se sustav ocjenjivanja opravdava

Ovisno o području djelovanja, one su:

• procjena položaja ili nadležnosti određenog zaposlenika;
• procjena radnih mjesta (u poduzećima s produktivnim kapitalom);
• kompetencija pojedinih stručnjaka (u tvrtkama u kojima prevladava intelektualni kapital).

Gdje se koristi sustav ocjenjivanja:

• pri pregledu strukture organizacije;
• utvrditi plaću novih zaposlenika;
• pri pregledu isplate radne snage;
• odrediti razinu razvoja karijere zaposlenika;
• kada se uspoređuje sustav plaća s tržištem.

Ocjenjivanje opravdano srednjim i velikim tvrtkama, gdje je okvirna konstrukcija nije uvijek jasno, a optimizacija je vjerojatno da će dovesti do značajne koristi u budućnosti. Nakon što se takav sustav će biti uveden, ući će osnovne plaće, naknade i dodatne uplate u skladu s propisima o radu u stalnom dijelu nagrađivanja zaposlenika.

Instrument motivacije, prednosti i nedostaci ocjena

Odličan suvremeni alat za motiviranje osoblja je ocjenjivanje. Prilikom implementacije takvog sustava u poduzeću pozicije raspoređene tako da su prve razine su menadžeri onda grade pozicije, dohodak i nakon - zaposlenici (odvjetnici, menadžeri, itd ...). Osoba koja je ideološki vođa u poslovanju, vlasnik ili angažirani menadžer (profesionalni) je vrhunski menadžer tvrtke. On je trajna gibanje stroj, a nema pravo na loše zdravstveno stanje, raspoloženje i drugih čimbenika koji smanjuju djelotvornost organizacije. Logično je da sustav razreda stavlja ovaj položaj na najvišu razinu za naknadu za rad. Istodobno, mora imati u rukama sustav koji omogućuje usklađivanje plaća i naručuje ih prema klasifikaciji. Ovo je gradski pristup.

Vrijednosti sustava uključuju:

• transparentnost;
• pravda;
• način privlačenja i zadržavanja zaposlenika;
• dobro upravljanje proračunom;
• otvorenost karijere;
• povećana učinkovitost materijalne motivacije.

Glavni nedostatak je visoki trošak implementacije i održavanja sustava, kao i poteškoće u određivanju očekivanog financijskog povrata. Kao počast modi za implementaciju sustava je iracionalan.

Faze upravljanja i ocjenjivanja osoblja

Upravljanje ljudskim resursima - sustavno i utjecaj na formiranje i raspodjelu radnih snaga organizacije uz pomoć povezanih organizacijskih, ekonomskih i socijalnih mjera kako bi se povećala korist od rada poduzeća.

Sustav kontrole uključuje linearni podsustav priručnika i specijalizirane funkcionalne podsustave homogenih funkcija. Ključni element u upravljanju osobljem je voditeljica organizacije, koja je osobno odgovorna za usvajanje i provedbu odluka uprave.

Faze ocjenjivanja:

• Procjena strategije, trenutnog stanja, unutarnjeg kapitala i vanjske konkurentnosti plaća, benchmarkinga i analize tržišta rada.
• Razvoj situacije, metode ocjenjivanja, njihovih parametara, razina plaće, bonuse i pogodnosti, ključnih čimbenika u procjeni dolzhnostey- opis i procjenu dolzhnostey- formirao plan provedbe i komunikacijski plan.
• Provedba, praćenje i podrška razvoju, preporukama, informativnim materijalima, korektivnim akcijama, obukom menadžera i zaposlenika.

Što se može očekivati ​​pri provedbi planiranja i upravljanja uz pomoć ocjena?

Nadležno oblikovanje plaća povećat će učinkovitost korištenja FOT-a s 10 na 50 posto. To je osobito važno u krizi. Uvođenje inovativnog sustava ocjenjivanja omogućit će bilo kojoj tvrtki da se osjeća konkurentnim i na domaćem i inozemnom tržištu.

To je zbog transparentnosti za investitore i pozicioniranje kao ozbiljne organizacije. Takvo poduzeće će moći privući vrhunske vrhunske menadžere i stručnjake iz cijelog svijeta. Takav sustav je alternativa plaćanju u općinskim područjima, lokalnoj samoupravi itd. Motivira zaposlenike i povećava učinkovitost rezultata.