KPIs - što je to? KPI - ključni pokazatelji uspješnosti. Razvoj KPI

sistem procjena učinkovitosti

KPI: što je to?

KPI (KPI) - je engleski akronim za „ključnih pokazatelja uspješnosti”, na ruskom se naziva KPI - ključni pokazatelji učinka (ponekad - opcija) učinkovitost. No, u izvornom inozemstvu zvuk se koristi kao norma. KPI - sustav koji vam omogućuje procjenu učinkovitosti zaposlenika tvrtke za postizanje ciljeva (strateški i taktički).

"Ključni pokazatelji" omogućuju tvrtki da analizira kvalitetu svoje strukture, njegov potencijal u rješavanju problema. Na temelju KPI-a uspostavlja se i sustav upravljanja ciljevima. Ovo je važan faktor: ako su znakovi ciljanja pokazatelji uspješnosti neće biti nikakvih "ključnih pokazatelja" za primjenu na bilo što. Upravljanje ciljevima i KPI, dakle, dva su međusobno povezana pojava. Prvi uključuje prvenstveno predviđanje rezultata rada, kao i planiranje kako će ti rezultati biti postignuti.

Tko je izumio KPI?

Nedvojbeno odgovor na ovo pitanje priča ne, međutim, možete vidjeti kako globalno upravljanje KPI je shvatiti što je to i što je korisno. U kasnom 19. - početkom 20. stoljeća sociolog Max Weber je utvrdio da postoje dva načina za procjenu uspješnosti zaposlenika: takozvani „Sultan” i znanju. Na prvom mjestu - šef ("sultan") po vlastitom nahođenju procijenio je kako se osoba suočava sa svojim dužnostima. Racionalni početak ovdje igra sekundarnu ulogu, glavna stvar je čisto emocionalna percepcija rada podređenog.

Meritokratska metoda je kada se rezultati rada procjenjuju stvarnim postignućima, povezivanjem mehanizama objektivnih mjerenja. Taj je pristup prilagodio teoretičarima upravljanja u zapadnim zemljama i postupno kristalizirao u ono što znamo kao KPI sustav. Rad Peter Druckera, za kojeg se vjeruje da je preusmjerio upravljanje u znanstvenu disciplinu, odigrao je važnu ulogu u sistematizaciji racionalne evaluacije kadrovskog rada. Koncepti znanstvenika izričito navode da postoje ciljevi, a procjena stupnja njihovog postignuća kroz ključne pokazatelje uspješnosti.

Prosek KPI-ja

Glavna pozitivna strana KPI sustava je dostupnost mehanizma za vrednovanje rada i rada poduzeća kao cjeline, transparentan za sve zaposlenike tvrtke. To omogućuje da vlasti procjenjuju učinkovitost svih podređenih struktura u stvarnom vremenu, predvidjeti kako će se zadaci ostvariti i postići će se cilj. Sljedeći plus KPI je da menadžerski tim ima alat za ispravljanje rada podređenih, ako sadašnji rezultati zaostaju za planiranim.

Ako, na primjer, prema rezultatima mjerne aktivnosti u prvoj polovini godine, da takvi i takvi parametri učinkovitost nije dovoljno visoka, održavaju se radionice kako bi se utvrdili razlozi i potaknuli zaposlenike da rade bolje nakon sljedećih šest mjeseci. Još jedna pozitivna strana KPI-ja je povratna informacija između stručnjaka i nadzornika. Prvi će dobiti ne samo priručnika i ponekad naizgled pristran zanovijetan i dobro utemeljene primjedbe, drugi - poboljšanje performansi određivanjem greške i nedostatke u radu obavlja podređenih.

Izbjegavajte KPI

Rezultati procjena u okviru KPI-a (pokazatelji učinkovitosti po sebi) ne mogu se pravilno tumačiti, a to je glavni nedostatak ovog sustava. U pravilu, vjerojatnost nastanka takvog problema je niža, to će više pažnja biti u fazi formiranja kriterija za procjenu parametara učinkovitosti. Drugi nedostatak KPI - tvrtke za implementaciju sustava, morat će potrošiti puno resursa (prebrojiv, obično u vrijeme rada i financija). To je, naravno, rad na ključnim parametrima učinkovitosti odgovarajuće razine razrade. Postoji mogućnost da je potrebno provesti velikih prekvalifikacije radnika: stručnjaka - za poslove promijeniti, a time i radni uvjeti, upravljanje također moraju razviti nove metode za ocjenjivanje rada podređenih. Tvrtka možda nije spremna davati timu dodatno vrijeme za učenje novih stvari.

Zamršenosti implementacije KPI

Glavna zadaća u provedbi KPI sustava ( „od nule”) - kako bi se spriječilo negativan stav prema njemu od strane zaposlenika. Stoga uprava tvrtke treba razumljivo komunicirati značenje i praktičnu uporabu inovacija svakom od podređenih, čiji rad podliježe naknadnoj procjeni učinkovitosti. Najbolja metodologija ovdje, prema nekim stručnjacima s područja HR - individualne prezentacije, objašnjenja stručnjaka na određenim položajima: KPIs - što je to i zašto predstaviti ovaj sustav u tvrtki.

Pogreška će biti bezuvjetna implantacija parametara učinkovitosti na uredan način, ali je nužan korak žalba visokih dužnosnika tvrtke. Ako, na primjer, voditeljica informira podređene svoje podjele o neposrednom uvođenju KPI, tada te informacije moraju potvrditi i glavni izvršni direktor. Stručnjak bi trebao shvatiti da sustav ključnih parametara nije izum šefova, već element strateške politike cijele tvrtke.

Optimalno vrijeme za implementaciju KPI

Među stručnjacima postoji mišljenje da su pokazatelji KPI, ako govorimo o sustavu, koje će se provoditi u isto vrijeme na svim razinama upravljanja tvrtke - od stručnjaka običnim na vrh menadžeri. Prema tom stajalištu, vrijeme uvođenja ključnih parametara performansi ne može se istegnuti s vremenom: sustav počinje odmah raditi. Jedino je pitanje kako optimalno odabrati vrijeme njezina pokretanja. Postoji stajalište da je dovoljno obavijestiti zaposlenike o činjenici KPI započeti za oko tri mjeseca. To je dovoljno kako bi se osiguralo da osoblje tvrtke proučilo specifičnosti buduće procjene učinkovitosti njihovog rada.

Također postoji teza da za neko vrijeme KPI može raditi paralelno s prethodnim sustavom plaćanja. Ovisno o stupnju liberalizma šefova, zaposlenik će se moći birati, prema kojem će shemi dobiti plaću. Možete motivirati osobu da radi na novom KPI-u na račun bonusa i bonusa, čiji se uvjeti jasno navode u ključnim parametrima.

Faze izrade KPI sustava

Zapravo, kao takav, uvođenje mehanizama KPI prethodi nekoliko faza pripremnog rada. Prvo, ovo je razdoblje povezano s formulacijom strateških ciljeva koji se stavljaju pred tvrtku. U okviru iste faze rada, opći je pojam podijeljen na taktička područja čija se učinkovitost mjeri. Drugo, to je razvoj ključnih pokazatelja uspješnosti, definicija njihove suštine. Treće, radi se o raspodjeli službenih ovlasti vezanih uz implementaciju sustava, tako da svaki odgovoran postavio pitanje poput "KPIs - što je to?"

Stoga će svi pokazatelji biti dodijeljeni određenim osobama (podjelama) u tvrtki. Četvrto, možda ćete morati prilagoditi trenutne poslovne procese (ako to zahtijeva ažurirana strategija). Peto, to je razvoj novog sustava motivacija zaposlenika, stvaranje formula za izračun plaća na temelju svježih kriterija. Po završetku svih tih postupaka možete pokrenuti KPI sustav.

Zahtjevi za KPI

Kao što je gore spomenuto, KPI su ključni pokazatelji uspješnosti koji su neraskidivo povezani s ciljevima tvrtke. Kvaliteta ciljanja glavni je uvjet za KPI sustav. Ciljevi se mogu formirati na različitim načelima, ali je jedan od najpopularnijih u HR-okruženju - pojam SMART. Znači "specifično", "mjerljivo", "ostvarivo", "relevantno za rezultat", "vremenski ograničeno" i, kao rezultat, i KPI kvalitete.

Primjeri ciljeva koji odgovaraju ovim kriterijima: „otvoriti određeni broj (mjerljivih) mjesta (specifične) u gradu (relevantne) u prvom tromjesečju (vremenski ograničenih)», ili «prodati toliko karata u smjeru u takvoj zemlji tri tjedna. " Svaki cilj bi trebao biti podijeljen u zadatke, koji se, pak, su svedene na razinu osobnog KPI (za zaposlenike ili odjela). Optimalni broj, prema nekim stručnjacima, iznosi 6-8.

Automatizacija KPI

Jedan od čimbenika u uspješnoj provedbi KPI je tehnološka infrastruktura. Budući da su ključni parametri izvedbe skup racionalnih pokazatelja, računalo će raditi vrlo dobro s njima. Postoji mnogo softverskih rješenja za upravljanje KPI. Značajke dostupne u takvim distribucijama vrlo su opsežne. Prvo, to je zgodan prikaz informacija (u obliku grafikona, analitike, dokumentacije) o procesima povezanim s KPI. Što to daje? Uglavnom, jedinstvo percepcije podataka, smanjenje vjerojatnosti pogrešnog tumačenja likova. Drugo, je automatizacija prikupljanje i izračun pokazatelja uspješnosti. Treće, to je multidimenzionalna (s vrlo velikim brojem ljestvica) analize, koju će osoba bez programa biti teško izvesti. Četvrto (u prisutnosti mrežne infrastrukture), to je razmjena informacija između pojedinih zaposlenika i uspostavljanje povratnih kanala "šef-podređeni".