Uključenost osoblja: razine predanosti

Uključivanje osoblja organizacije posljednjih godina postalo je sve važniji pokazatelj uspješnog poslovanja poduzeća. Predmet teorije angažmana zaposlenika je da će tražiti načine kako bi se osiguralo da je tvrtka bila u mogućnosti postići postavljene strateške ciljeve i istovremeno stvoriti poseban okruženje za svoje zaposlenike, u kojem su (i obični radnici i menadžeri, a glava) će biti zainteresirani za maksimalnu vraća.

Što je teorija uključivanja

Zapravo, prilično je teško dati bilo koju preciznu definiciju ili jasno formulirati postulate ove teorije, budući da se temelji na elementarnom zdravom razumu. Složenost je također zbog činjenice da je dugo vremena za organizaciju upravljanja aktivnosti često koriste netočne, neučinkovite metode i teorije. Danas je razvoj prakse i teorije uključivanja konačno usmjeren prema stvarnom stanju stvari i na zdravom razumu.

Kratak opis teorije je sljedeća: glavna zadaća voditelj organizacije je stvoriti okruženje u poduzeću, u kojem zaposlenici mogu pokazati najbolje performanse, onda ne bi bilo prisutno na radnom mjestu, ne samo zbog obveze, ali i na svoje vlastite. Odanost i uključenost osoblja (EaP) znači interes zaposlenika za radni proces, njihovu predanost, inicijativu i odgovornost. Za svakog vođu izuzetno su korisni radnici koji svoje poslove, kao i poduzetnika, tretiraju svojim poslovima ili kao svaka osoba u osobnim stvarima. Drugim riječima, uključenost osoblja obilježava u kojoj su mjeri zaposlenici imaju interes u ovoj akciji, u potpunosti okupira njihovu pažnju, i oni su spremni učiniti sve napore da ga provede.

Zašto je potrebna teorija uključivanja

Želja gotovo svakog poslodavca je idealan, produktivni zaposlenik, ali malo toga može znati kako se to može postići. Teorija koja opisuje uključenost osoblja i metode za njegovo poboljšanje je potreban kao alat za uklanjanje ugrađenih neučinkovitih postupaka upravljanja tijekom stoljeća.

Statistike pokazuju da je vrlo malo zaposlenika u potpunosti uključeno u radni proces. Istraživanje uključenosti zaposlenika u Foggy Albion pokazuje da u prosjeku samo dvanaest posto radnika u većini tvrtki zaista zanima njihovo djelovanje. Kada je u pitanju europska poduzeća, postotak je još niži.

Pored definiranja koncepta sudjelovanja, teorija nam omogućuje prepoznavanje sredstava i staze za podizanje tog pokazatelja. Prema mišljenju mnogih modernih vođa, uspjeh organizacije uvelike ovisi o stvaranju korporativne kulture. Ovo je sustav u kojem sudjelovanje osoblja na svim razinama održava automatski.

vrijednost

Da biste ilustrirali važnost takvog pokazatelja kao što je uključivanje osoblja, možete usporediti tvrtku s nogometnom momčadi. Koji bi bili rezultati igara s 12% uključenosti igrača? O bilo koji uspjeh na tom području ne mogu se uzeti u obzir ako su igrači zauzet ne događa na terenu, a nadolazeće datume, blagdani približavaju, vijesti s interneta i drugih stvari. Očito, učinkovito upravljanje nogometnim timovima neprestano primjenjuju načela sudjelovanja, iako imaju druga imena.

Što je zapravo uključenost zaposlenika?

Upravljanje uključenjem osoblja je skup načela, aktivnosti i metoda, svojevrsni pristup. Uz pomoć, menadžment tvrtke prima osoblje kompetentnih, odgovornih, proaktivnih i aktivnih zaposlenika. Svaki od uključenih zaposlenika iskazuje iskrenu zabrinutost za tvrtku za koju rade. Posve se posvećuje radnom procesu i čini sve kako bi postigao visoku učinkovitost rada.

Treba shvatiti da je uključenost osoblja uvijek uzajamna interakcija, čiji sudionici su poslodavac i zaposlenik. Ova vrsta odnosa postaje moguća s povjerenjem i poštovanjem između njih. Nastojanje za visokim VP, menadžer ili menadžer poduzeća mora se uključiti u stvaranje jasnog i širokog sustava komunikacija. Treba također jasno naznačiti zaposlenicima svoje zadatke, dati im ovlasti koje odgovaraju njihovoj sposobnosti. Osim toga, povećanje uključenosti osoblja neodvojivo je od udobnih radnih uvjeta i odgovarajuće korporativne kulture.

Razlika između zadovoljstva i uključenosti poduzeća

Od 70-ih godina prošlog stoljeća teorija upravljanja stalno se nadopunjuje novim razvojem koji je osmišljen kako bi unaprijedio i optimizirala proces upravljanja osobljem. Najzanimljivije i najčešće bile su sljedeće teorije:

• Zadovoljstvo poslom.
• Odanost zaposlenika.
• Vlast osoblja.

Njihova glavna ideja je motivacija i interes zaposlenika u određenoj tvrtki. Često su te teorije zbunjene s teorijom EaP-a. Ne može se reći da uopće nemaju nikakve veze s tim. Budući da su integrirani u jedan i dopunjeni novijim idejama o upravljanju, oni mogu biti elementi dovoljno pouzdane teorije uključivanja. Glavna razlika između ovih pojmova postaje da za razliku od visokog zadovoljstva s tvrtkom, lojalnosti i povećanje motivacije angažiranja zaposlenika dovodi do poboljšanja u takvim pokazateljima:

• Kvaliteta usluge i rad s klijentima.
• Kvaliteta proizvoda.
• Produktivnost rada.

Također postoji značajno smanjenje broja odsutnosti, kašnjenja i neovlaštenih izostanaka s radnog mjesta, odnosno povećanja razine zadržavanja radnika.

Zaposlenik koji je uključen: tko je on?

Dakle, uključenost i motivacija osoblja čine radnike ne samo ljude koji su prisutni na radnom mjestu, već i svjesni i odgovorni sudionici procesa rada. Radije traže nove metode i ideje kako bi optimizirale svoje aktivnosti, umjesto da percipiraju postojeće pravila i utvrđene metode rada kao jedine moguće.

Može se tvrditi da istinski uključeni zaposlenik ima sljedeće osobine:

• Apsorpcija posla. Za njega, radni dan prolazi brzo.
• Održavajte koncentraciju tijekom dugih razdoblja.
• Osjećaj snažne emocionalne veze s tvrtkom.
• Strastveni odnos prema radu (entuzijazam).
• Želja za širenjem opsega svojih aktivnosti (fleksibilnost).
• Prilagodba promjenjivim okolnostima.
• Nastojati razviti radne vještine.
• Nema potrebe za podsjetnicima i narudžbama.
• Pravovremeno izvršavanje zadataka.
• Upornost.
• Inicijativa.
• Usmjerenost na provedbu planova, ciljeva.
• Integritet.
• Odgovornost i predanost.
• Predanost radu.

Na mnoge načine, obrazovanje zaposlenika s takvim kvalitetama postaje moguće uz pomoć odgovarajuće korporativne kulture.

Kako možete mjeriti stope angažmana zaposlenika?

Kako bi se poboljšao bilo koji pokazatelj, najprije se mora izmjeriti. Pri procjeni fenomena na koje utječe ljudski faktor, iznimno je teško dobiti pouzdane i objektivne podatke.

Procjenu sudjelovanja osoblja provode stručnjaci na temelju proučavanja općih načela formiranja uključenosti. Znajući kako se pojavljuje taj fenomen, možete ga procijeniti i izračunati indeks uključivanja (IW).

Ova se metodologija temelji na činjenici da EP sadrži tri komponente:

• Sudjelovanje u rješavanju korporativnih problema.
• Razina interesa u radu općenito.
• Orijentacija za povećanje produktivnosti, kao i razinu inicijative.

Svi ti čimbenici uključenosti osoblja su od velike važnosti za izračun IW-a. Međutim, njihov udio u numeričkom indeksu izračunat za različite tvrtke razlikovat će se. Na primjer, za IW organizacije s ambicioznim korporativnim ciljevima, vrijednost prvog faktora postat će odlučujuća. To je zbog činjenice da takva poduzeća pokušavaju privući većinu svojih zaposlenika na rješavanje zajedničkih zadataka. Međutim, suptilnost je da je optimalna vrijednost ovog faktora u IV nije veća od 50 posto, kao dobri običnih radnika koji su uključeni u vlastitom procesu rada.

U pravilu, vrijednost trećeg faktora u procjeni EaP-a je minimalna. Naravno, to se uzima u obzir, ali rijetko prelazi 20 posto. To ne čudi, jer učinkovitost inovacija ovisi o tome kako će se implementirati i koristiti tijekom radnog procesa.

Pitanje: suština prijema

Glavni izvor informacija o razini EaP je anketa zaposlenika tvrtke na bilo koji način. Najpoznatija je upitnik, koji može biti otvoren ili anoniman na zahtjev poslodavca.

Ovisno o veličini tvrtke i opsegu istraživanja, upitnici mogu sadržavati sasvim različit broj stavki. Pitanja formuliraju na tradicionalan način ili nude da se slažete / ne slažete s tezom.

Obrazac za odgovor može sadržavati opcije (testovi) ili pitanja ostati otvorena. Priroda odgovora daje predodžbu o tome koliko je osoblje posvećeno organizaciji.

Primjeri ključnih pitanja

Postoji nekoliko univerzalnih pitanja, odgovori na koje mogu pružiti opće informacije o razini EaP-a:

• Znate li koje su rezultate vaše aktivnosti vođa očekuje da će vidjeti?
• Imate li materijale i opremu potrebnu za vaš rad?
• Imate li priliku raditi ono što dobro radite svaki dan tijekom svog radnog dana?
• Tijekom proteklog tjedna, jeste li pohvali ili nagrađeni za kvalitetan rad?
• Ima li vaš upravitelj ili zaposlenik brigu o vašem osobnom rastu?
• Imate li kolega koji potiče vaš profesionalni rast?
• Da li vaši zaposlenici i menadžeri uzimaju u obzir vaše stručno mišljenje?
• Mislite li da je izjava točna: zbog ciljeva aktivnosti poduzeća, shvaćam važnost mog rada?
• Jesu li vaši zaposlenici zainteresirani za obavljanje posla s visokokvalitetnog stajališta?
• Imate li prijatelja na poslu?
• Jeste li razgovarali s nekim na radnom mjestu vaš napredak tijekom proteklih šest mjeseci?
• Možete li naučiti nešto novo i dobiti? profesionalni rast za posljednjih šest mjeseci?

Nakon analize dobivenih podataka, menadžment tvrtke donosi odluku o uvođenju promjena u korporativnu kulturu i određuje koje će metode uključivanja osoblja (točnije, povećanje) biti korištene.

Što se može učiniti kako bi se povećala uključenost?

Postoji nekoliko univerzalnih metoda koje omogućuju postizanje impresivnih rezultata ubrzo nakon implementacije:

1. Održavajte sudjelovanje u fazi formiranja tima. Imajući priliku odabrati, bolje je dati prednost onim kandidatima koji su odani poduzeću i žele koristiti proizvedeni proizvod. Upoznat će se s proizvodima, moći će fleksibilniji i nestandardni pristup rješavanju neuobičajenih situacija i poboljšanju kvalitete. Aktivni i uključeni zaposlenici utječu na njihove kolege.
2. Postavljanje određenih i jasnih ciljeva. Radnici koji znaju sastav i svrhu svojih radnih zadataka rade s najvećom produktivnošću. Međutim, opći tekst neće imati pravi učinak. Naime, poziv da bude najbolji ne funkcionira: trebalo bi pojasniti koje privilegije prati postizanje rezultata. Također je potrebno obavijestiti tima o standardima tvrtke, algoritmima svog rada i normama ponašanja od samog početka.
3. Pravovremena promocija. Takva jednostavna i jeftina mjera, kao nematerijalni poticaj, može biti izuzetno učinkovita poluga za povećanje angažmana. Prepoznavanje zasluga zaposlenika i njegov doprinos zajedničkom uzroku mora se nužno pohvaliti zbog pohvale jer savršeno utječe na raspoloženje zaposlenika i njihovu želju za radom. Naravno, to ne bi trebalo biti zamjena za tradicionalne nagrade: bonuse, bonuse, potvrde.
4. Pružanje svakom zaposleniku priliku da se razvije. Kako bi zadržali interes zaposlenika da rade i da im pokažu opći tijek poduzeća, stručnjaci preporučuju organizaciju treninga, seminara i drugih masovnih događaja.

Na takvim sastancima preporučuje se obratiti pažnju na sjetvu orijentacije tvrtke za budućnost, njegove planove i postignuća. Usput, ovdje možete dobiti dobru povratnu informaciju od države.

Ova metoda angažiranosti osoblja nije potpuni popis, jer svako poduzeće odabire strategiju uzimajući u obzir vlastite sposobnosti i zadatke, kao što je u svakoj organizaciji razina uključenosti osoblja različita.