Procesi teorije motivacije

Kada govorimo o motivaciji zaposlenika poduzeća, obično imamo na umu proces motiviranja zaposlenika aktivnosti koje vode

Pokušaji motiviranja zaposlenika za poboljšanje rezultata njihovih aktivnosti uvijek postoje. Pitanje je, mnogi od njih završavaju u neuspjehu. Pogotovo ako su vođe predani starim motivacijskim teorijama, poput "štapića i mrkve". U sovjetskim je vremenima vjerovalo da bi osoba trebala biti zahvalna priliku da svojoj obitelji pruži priliku za preživljavanje. Stoga je, kao motivirajući čimbenik, najčešće korišten "bič". Trenutno, pristup radu za većinu ljudi postao je posve drukčiji. Osoba traži priliku ne samo osigurati minimalnu životnu razinu dohotka, već se nastoji samostalizirati na radnom mjestu. Stare kampanje za stvaranje pravog raspoloženja uglavnom su nadživjele sebe. Bilo je potrebno stvoriti nove koje bi doprinijele većoj produktivnosti rada.

Pristupi motiviranju zaposlenika koji se najčešće koriste u sadašnjim poduzećima mogu se podijeliti u dvije kategorije: materijalne i proceduralne teorije motivacije.

Prva skupina uključuje one koji obraćaju pažnju na proučavanje potreba koje su temelj svakog ljudskog djelovanja. To uključuje teorije takvih autora kao što su A. Maslow, F. Herzberg i drugi.

Proceduralno teorija motivacije predstavljaju moderniji pristup problemu. Oni proučavaju čimbenike koji prisiljavaju osobu na određene napore kako bi se postigao cilj. Osim toga, ove su teorije izgrađene s obzirom na takve mentalne procese kao što su percepcija i spoznaja.

Ova grupa uključuje teoriju očekivanja V. Vrooma, temeljenu na tvrdnji da potrebe nisu jedina sila koja motivira neku osobu da djeluje.

Aktivnost pojedinca ovisit će o njegovoj procjeni učinkovitosti odabranog načina djelovanja ili vrste ponašanja. Ovo je očekivanje rezultata koji će dobiti, obavljajući tu ili tu aktivnost.

Proceduralno teorija motivacije (teorija očekivanja) u praksi će izgledati ovako. Ako osoba ne osjeti izravnu ovisnost između napora i dobivenih rezultata, to dovodi do slabljenja motivacije. Ta se situacija može pojaviti ako zaposlenik pogrešno procjenjuje svoje postupke ili ako poslodavac ne osigura nužnu naknadu za prekovremene aktivnosti i tako dalje. Da bi riješio problem, menadžer mora uspostaviti jasan sustav nagrada za postignuti rezultat.

Ostale proceduralne teorije motivacije su teorija pravde Porter-Lawler i pristup D. McGregor. Razmotrimo teoriju jednakosti (ili pravde) detaljnije.

Prema njezinim riječima, ljudi ne koreliraju napore i rezultat, već uspoređuju i njihovu razinu plaća s onim što su zaposleni primili za slične aktivnosti.

Psihološki stres nastaje ako usporedba pokazuje da je drugi zaposlenik dobio veću nagradu. Radna motivacija u takvim slučajevima će se oslabiti. Ako osoba osjeća da je prekomjerno plaćena, ne samo da neće smanjiti razinu napora, već, možda, povećati.

Sustav nagrađivanja u poduzeću mora biti jasno provjeren i fer. Istodobno, zaposlenici trebaju biti obaviješteni o osnovi na kojoj primaju određene bonuse i druge poticaje.

Gotovo sve proceduralne teorije motivacije temelje se na osjećaju ravnoteže između napora i nagrade, kao i između aktivnosti i rezultata.

Učinkoviti rad dovodi do osjećaja zadovoljstva, pa će se u budućnosti osoba obvezati raditi sa željom da je postane još bolja. Dakle, zadatak će se riješiti, a motivacija zaposlenika bit će povećana.

Postupne teorije motivacija u upravljanju nadopunjuju klasičnu. Omogućuju vođi stvaranje fleksibilnog i učinkovitog sustava koji se povećava produktivnost rada zaposlenika u skladu s osnovnim potrebama, kao i karakteristike percepcije i procjene stanja.