Organizacijska kultura je sustav normi i pravila ponašanja

Organizacijska kultura relativno je nedavna pojam. Taj se pojam shvaća kao sustav zajedničkih vrijednosti i mišljenja koje dijele svi članovi iste tvrtke. Organizacijska kultura temelj je životnog potencijala korporacije. Iskustvo pokazuje da je za postupno razvijanje tvrtki visoka razina duhovnih postignuća karakteristična.

Organizacijska kultura je sustav normi i pravila ponašanja, zajedničkih vrijednosti koje prihvaćaju svi zaposlenici organizacije. S obzirom na ovaj pojam, ne može se zaboraviti da je povezana s ukupnim skupom socijalnih, duhovnih i industrijskih dostignuća ljudi.

Način ponašanja, jezika, govora, glavnih vrijednosti, načela djelovanja i života tvrtke reflektira se u organizacijskoj kulturi koja razlikuje jednu strukturu od druge. Osim toga, svi ti čimbenici zajedno utječu na razvoj i postojanje korporacije u budućnosti.

Zajedno s tim, vidljiva je i dvostruka priroda organizacijske kulture. To se manifestira, s jedne strane, utjecajem dominantnih vrijednosti i ideja, ciljeva, izvrsnih vođa, pravila i standarda na njemu. S druge strane, korporativne kulture sama oblikuje svoje sustav vrijednosti.

U srcu postojećeg skupa duhovnih postignuća u poduzeću leži filozofija korporacije koja se razvila u okviru opće prihvaćenih odredbi i zakona. Temeljni zakoni uključuju, osobito, Deklaracija o ljudskim pravima, vjerskih doktrina, građanskih zakona, ustava, Povelja tvrtke i drugima. Razvoj filozofije tvrtke će se provoditi u skladu s nacionalnim sastavom svojih članova, broj zaposlenih, regionalnim karakteristikama, rangirano osoblje kulturne, životni standard, vrsti proizvodnje. Flouting odredbe unutar tvrtke dovodi do razvoja sukoba između radnika i uprave, kupcima i dobavljačima. Na kraju, smanjena image tvrtke, u strukturi korporativnog krize javlja, što dovodi, u pravilu, u propast.

Najčešći tipovi organizacijske kulture - Kultura snage, uloge, zadaće i osobnost - može se smatrati kao svojevrsni model za formiranje ili pojedinog filozofije tvrtke. Istodobno se uzima u obzir želje i situacija. Prikazana tipologija organizacijske kulture zaključila je engleski profesor uprave Charlesa Handyja.

Tipično, male tvrtke bave se vrijednosnim papirima, transakcijama s nekretninama, trgovinom. U takvim društvima, kultura vlasti cvjeta, potpuno ovisna o središnjem izvoru. Uglavnom, takve strukture uzimaju se uz pomoć prijatelja ili prijatelja, konačna odluka o uređaju ovisi o glavi poduzeća.

Birokratske organizacije karakterizira kultura uloge. Ta poduzeća se razlikuju po visokom stupnju formalizacije zbog stroge pridržavanja pravila od strane zaposlenika. Glavno izvor snage ovdje je položaj, snaga stručnjaka procjenjuje se zajedno s odgovarajućim položajem.

Kultura zadatka je svojstvena organizacijama koje se temelje na radnim skupinama ili timovima koji su formirani za rješavanje određenih problema. U strukturi takvog poduzeća procjenjuju se snaga stručnjaka i njegova sposobnost rada u timu.

U slučaju da se poduzeće formira s ciljem promicanja utjelovljenja interesa nekoliko (ili jednog) pojedinaca u njegovoj strukturi, odvija se kultura pojedinca. Specifičnost takvih korporacija leži u činjenici da su ciljevi jednog ili više zaposlenika prioritetni za zajedničke ciljeve. Sveukupno, organizacije s kulturom pojedinca dužne su ovome čovjeku dugo postojati. Zato su njezini interesi podređeni svemu.