Korporativna kultura organizacije, kao alat za povećanje motivacije osoblja

Unutar svake tvrtke je sustav odnosa koji je fiksan i službeno u povelji, ali i neizgovorena pravila, od kojih je povreda dovodi do negativnog rezultata. Cijeli kompleks odnosa zaposlenika, hijerarhije, pravila ponašanja i pravila se nazivaju „korporativna kultura organizacije.” To je jedan od instrumenata utjecaja na osoblje, povećati timski duh, uvođenje jedinstvenog koncepta ponašanja i, kao posljedica toga, mogućnost stabilnog rasta profita kompanije

Pravilno odabrani korporativne kulture organizacije je u mogućnosti to pružiti visoku poziciju u bilo kojem tržištu, kao što je snažan faktor stimulacije zaposlenika za poboljšanje kvalitete njihovog rada i poboljšati svoje rezultate. Ovaj sustav ima dva aspekta: službeni i neslužbeni. Službeni dio propisanih takvim stvarima kao preferiranog stila odijevanja, hijerarhijskih grupa, ponašanja, dnevnog radnog vremena, kompleks od kaznenih mjera u slučaju povrede, kao i načine bonusa u svojoj usklađenosti i stvaranje racionalne prijedloge da se poboljša. Neslužbeno poduzeće kultura organizacije nije dokumentirano, ali ne postaje manje značajan. Zapravo, to su neizgovorena pravila ponašanja u timu, poštivanje određenih tradicija.

Zapadna korporativna kultura organizacije temelji se na konceptu "tima", tj. Zaposlenici se moraju udružiti kako bi postigli određeni cilj. Prednost takvih odnosa je osjećaj samopouzdanja jedni na druge, osjećaj samopoštovanja. Istodobno, svaki se radnik pokušava oduprijeti općem pozadini za ostvarenje karijernih ambicija. Dakle, dobiva se zdrava konkurencija, ali osoblje je ujedinjeno jednim zadatkom. Vjeruje se da takva korporativna kultura i korporativna etika su najviše produktivni za povećanje profitabilnosti poduzeća.

U Japanu je odlučio staviti rad ispred osobnih interesa. Tu je vrlo jaka korporativna kultura nije službena, jer nigdje precizirao što je zaposlenik mora raditi poziciju. Naime, prosječni japanski će biti spreman raditi za korporacije, bez obzira na to koliko to vrijeme i trud potreban. Glava se smatra ne samo dominantna osoba u društvu, ali i usporediti sa starijim rođacima koji su potrebni da se pokoravaju bezprikoslovno i poštovanjem liječenih. Takav a sustav vrijednosti dovela je do činjenice da Japanci najčešće provode cijeli svoj život u istom poduzeću, gdje postoji jasna hijerarhija, što je izuzetno teško razbiti.

Valja napomenuti da je korporativna kultura u Rusiji u fazi formacije. U ovom trenutku, čelnici još uvijek dolaze do zaključka da kompetentno izgrađeni odnosi s podređenima mogu postati zalog za povećanje profitabilnosti organizacije. U ruskim je organizacijama uobičajeno kriviti upravljanje svim problemima, a šefovi, zauzvrat, najčešće koriste kaznene mjere za reguliranje odnosa s podređenima. To dovodi do vječnog nezadovoljstva radnika sa svojim upravljačkim strukturama, što je izuzetno neučinkovito za povećanje njihove motivacije. S pogledom na teambuilding vlasti mogu privući profesionalce koji organiziraju aktivnosti za poboljšanje korporativnog duha. Taj se postupak naziva tim zgrada, a njegovi su organizatori tim-graditelji. Često su pozvani ljudi, ali neke velike ruske korporacije cijene svoje usluge i organiziraju stalne poslove za njih. Tvrtke koje su postigle veliki uspjeh dugo su prepoznale činjenicu da su to dužne svojim podređenima.