Elementi i razine organizacijske kulture

Karakteristika obrazac ponašanja i vlastiti sustav vrijednosti, stavova i interakcije u pojedinom društvu - organizacijska kultura koja određuju uvjerenja i kulturne norme dijele gotovo svih zaposlenika, kao temelj za njegovu strukturu u razinama. Neprekidno pomaže u učinkovitom i skladnom radu, obavljanju najtežih proizvodnih zadataka, promiče jedinstvo tima i njegovo udruživanje. Formirane razine organizacijske kulture već u formiranju poduzeća. U ranim godinama organizacije određena pravila, ne uvijek negdje u narudžbi zabilježen, kao i pojava niza vrijednosti, u potpunosti je u skladu predstavljanje kreatora. Organizacijska kultura nikad ne stagnira, razvija, mijenja i dobiva dubinu značenja.

struktura

Nalaze se sljedeće razine organizacijske kulture: duboko, podzemno i površno. Ako vidimo logotipe i slogane koji se odnose na ovo poduzeće i sve druge atribute koji su samo vanjski način interakcije u cijelom svijetu razina je površna, promatrana od strane svih na prvom kontaktu s ovom institucijom. Valja napomenuti da sve razine organizacijske strukture imaju svoje artefakte. Površina lako otkriva sve inherentne pojave, ali ih je malo ispravno interpretiralo. Predmeti ovdje su takvi događaji, gdje je najviši stupanj emocionalnosti, uključenost svih zaposlenika. Naravno, za njih su pravila strogo definirana. Sve razine organizacijske kulture organizacije mogu se karakterizirati kao ponašajno normativna, razlika u smjeru i stupnju svijesti.

Druga podzemna razina uvijek odražava vrijednosti, norme, uvjerenja i prikaze organizacije koju dijele svi zaposlenici. Ovdje se otkriva želja za odabirom cilja i misije, kako bi se odredila sredstva za njihovo postizanje. S druge strane, prilično je teško identificirati tu razinu, trebamo bliski kontakt s ovom organizacijom. To su utvrđene ideje i vrijednosti koje kolektiv razumije i regulira njihovo ponašanje. I konačno, razina organizacijske kulture organizacije predstavlja najdublje, odražavajući u svojoj punini i točnosti svaki element kolektivnog organizma. To je način vodstva, ponašanje kolega i metode koje se koriste kao poticaj i kao kazna. Osnovne postavke ovdje se koriste na nesvjesnoj razini, ali jasno vode ponašanje svih zaposlenika i određuju stav tima za poduzeće. Iz vanjskog promatrača skriva se duboka razina, u njemu se odražava opća psihologija zaposlenika tvrtke. Valja napomenuti da nacionalna kultura najviše utječe na osnovne ideje.

Edgar Shane

Američki psiholog Edgar Schein najlakše je objasnio razinu i strukturu organizacijske kulture. Štoviše, bio je osnivač novog znanstvenog smjera organizacijske psihologije. Kao teoretičar i praktičar suvremenog menadžmenta, stvorio je model koji točno objašnjava takvu strukturu organizacijske kulture. Ponekad se naziva modelom ledenog brijega, jer istinski autsajder vidi u nepoznatoj instituciji samo najmanji dio onoga što predstavljaju razina i struktura organizacijske kulture.

Model je u tri faze: na prvom su artefakti, na drugom - deklarirane vrijednosti, a na trećem - osnovne pretpostavke. I tako je Shane opisao razinu organizacijske kulture. Površina će promatraču pokazati samo vidljive činjenice. To je arhitektura, tehnologija koja se primjenjuje, oblik strukture, vidljivo ponašanje, ceremonije, jezik, rituali, mitovi, način komunikacije i slično.

Razina površine

Sve fenomene i stvari na ovoj razini lako se mogu pronaći. Međutim, također ih treba dešifrirati, tumačiti, korištenjem pojmova ove specifične organizacijske kulture. Zahtijevaju duga objašnjenja utvrđene kolektivnim povijesti i formirana na temelju nje vrijednosti organizacije, dijelom transformira mitovima, kako bi stvorili jedinstveni običaja svojstven opet samo ovaj tim.

Sve ovo karakterizira ogroman stupanj uključenosti, emocionalnosti, koja boje sve aktivnosti i sve zajedničke akcije koje se odvijaju prema pravilima koja su prvobitno uspostavljena. To doprinosi koheziji kolektiva, zajedničkim naporima koji osiguravaju stabilnost i očuvanje zajedničkih vrijednosti. Rituali mogu biti vrlo različiti: komunikacija (komunikacija pravila - formalne i neformalne), rad (rutinski, svakodnevni život, svakodnevica), upravljanje (sastanaka, procedure glasovanja, donošenje odluka), službeni (promicanje najbolju podršku osnovne vrijednosti).

Druga razina E. Shane

Razine organizacijske kulture nisu jedini odvojeni segmenti u strukturi. Postoji neodređeni broj subkultura, protuokultura koje su nevidljive vanjskom oku među monolitima, što ili oslabi ili ojača jedinstvo kolektiva. Kakva je razina organizacijske kulture koju predstavljaju vrijednosti, vjerovanja i uvjerenja koje dijele cijela heterogena skupina? Naravno, ispod površine. Ponašanje ljudi regulirano je ovim vrijednostima i percepcijama. Evo primjera: u proizvodnji recesije, menadžment odluči da ne pusti nikoga, već da svima smanji radni tjedan (kao što se dogodilo u jednoj od podjele ruskog namještaja). Ako ovaj korak vodi do dobrih rezultata i poduzeće "dobije bolje", stav prema upravljanju tvrtkom treba konsolidirati kao opći, čak univerzalni prikaz korporativnih vrijednosti.

Međutim, nažalost, to nije uvijek slučaj, a ponašanje kolektivnih najčešće proklamiranih vrijednosti ne odgovara. Potonji su jasno artikulirani rijetko, pa stoga dijagnoza možda ne daje odgovor, koliko je visoka razina organizacijske kulture ovog poduzeća. U studiji vrijednosti kolektiva, potrebno je obratiti pažnju na takve aspekte kolektivne životne aktivnosti kao „lice” u organizaciji, njegova svrha (što je još važnije - kvalitet ili inovacija, na primjer) - kao distribuirani vlast (bilo svi zadovoljni s trenutnim stupnjem nejednakosti) - kako se postupa zaposlenika ( Nemojte se brinuti, ako poštuju jedni druge, postoji miljenik svojih nadređenih, da li zaradu) - kako posao (ako postoji dovoljno stroge discipline, kao što je često korišten rotacije osoblje) - šTO vijeća stil (demokratski ili autoritativni) - kako se donose odluke (sami ili cijeli tim), i tako dalje.

Duboka razina

Čak je još tajna razina posljednje, duboke. To uključuje osnovne pretpostavke koje ni članovi organizacije nisu shvatili, osim ako su se posebno usredotočili na ovo pitanje. Međutim, to je prihvaćeno samo po vjeri, ali tako jake pretpostavke koje u osnovi usmjeravaju ponašanje ljudi, koje je Edgar Shane pisao u svojim djelima. Razine organizacijske strukture su skup osnovnih pojmova koji daju značenje predmetima i pojmovima koji vode djelovanje u različitim situacijama. Shane naziva ovaj integrirani sustav "zemljovidom svijeta". To je svakako kontura karta, bez navođenja lokacije objekata, jer se ljudi osjećaju ugodno, samo se u atmosferi vlastitih ideja, u nekom drugom sustavu, oni neminovno osjećati nelagodno jer ne mogu shvatiti što se događa, često iskrivljene percepcije različite stvarnosti i daje joj lažna interpretacija. Sve tri razine organizacijske kulture šifrirane su za autsajdera, ali treća je duboka - osobito.

Osnovne pretpostavke uključuju takve neobjašnjive pojmove kao što su priroda vremena, priroda prostora, priroda stvarnosti, priroda čovjeka. Naravno, ljudska aktivnost i ljudski odnosi najviše su šifrirani. Razine organizacijske kulture uključuju brojne slojeve stavova i odnosa, uključujući vjerske čimbenike, koji također imaju značajan utjecaj na organizacijske veze, osobito u nekim regijama. To također uključuje etičke postavke - rodne odnose, pridržavanje rasporeda rada, izgled zaposlenika i sličnih malih stvari, ali svijet se sastoji od njih. Prilično je lako promatrati takve artefakte, ali je teško interpretirati. Da biste shvatili organizacijsku kulturu određene skupine ljudi, morate doći do razine reprezentacija kako biste pažljivo razmotrili njihove vrijednosti i artefakte. I mora se imati na umu da je na dubljoj razini nacionalna kultura najveći utjecaj.

studija

Edgar Shane je temeljito radio koncept, a razina organizacijske kulture poslušno podijelila monolit ljudskih odnosa u timu. Studija mora početi s prvom, površnom razinom artefakata. Inače, vjerojatno, i ne može se dogoditi. Uostalom, novi zaposlenik, na primjer, počinje poznavati tim i tvrtku svakako iz svojih najvidljivijih znakova.

U procesu uranjanja u razini vrijednosti pokušava patka, da se ideje od ispod površine do dubine. Ali formiranje razina organizacijske strukture je u suprotnom smjeru. Prvo, razvija se duboka razina, bez stvaranja i kreativnosti. Zatim se postupno pojavljuju vrijednosti i konačno artefakti.

Međusobno povezivanje i odbijanje

Kao što je već spomenuto, organizacijska kultura nije monolit. Sastoji se od dominantnu kulturu (prevladavajuće), mnoge skupine subkultura i protukultura, koje zatim jačaju, a zatim oslabljuju opću kulturu organizacije. Osnovna načela subkulture obično nisu previše kontradiktorna, često uzimaju gotovo sve vrijednosti dominantne kulture, ali od njih organizacija prima određenu specifičnost, razliku od ostalih. To su oba spola i teritorijalne ili funkcionalne subkulture. Njihova velika raznolikost. Ali kontrakultura može djelovati kao izravna suprotnost dominantnoj kulturi i njegovim vrijednostima, uključujući obrasce korporativnog ponašanja.

Svi deklarirani osnovni ciljevi ove organizacije protive se suprotnosti, a to često postiže duboku razinu razvoja organizacijske kulture, tj. Opozicija je gotovo refleksivna. U stvarnom životu mogu biti dioničari koji su sastavili grupu za upravljanje pomacima ili promjenu strategije tvrtke, kao i menadžeri koji nemaju moć ili sindikate koji se bore za pravdu. Ako organizacija prolazi kroz neku vrstu transformacije, uloga kontrakultura može se uvelike povećati, a dominantna organizacijska kultura morat će se boriti za svoje teritorije, gdje se dijele njegovi prioriteti.

upravljanje

Organizacijsku kulturu može i treba ga upravljati. Ovaj proces je, naravno, vrlo složenih odnosa javljaju kod velikog broja ljudi koji se stalno mijenjaju jedni druge, pa čak i stalnih članova osoblja je potrebno za promjenu unutarnje prikaz djelovanja tih ili drugih okolnosti koje ne mogu predvidjeti, niti spriječiti. Fenomenolozi negativno utječu na organizacijsku kulturu. Međutim, pristaše racionalnog pragmatičnog pristupa su sigurni u drugu. Oni inzistiraju na tome da postoji mogući cilj utjecaja na percepciju ljudi, a time i njihovo ponašanje će se promijeniti. Najveći utjecaj temeljnih kolektivnih vrijednosti su lideri, oni potiču zaposlenike i staviti u praksu njihove snove i težnje.

Naravno, pod uvjetom da čelnici imaju jasne i iskrene obveze svakome o univerzalnim vrijednostima koje apsolutno moraju podijeliti. Ogromna pažnja sa svoje strane na ono što se događa u organizaciji, na sve detalje, čak i beznačajno, jamči uspjeh utjecaja na organizacijsku kulturu. Pametni vođe vješto manipuliraju stvarima i simbolima, stvaraju nove obrasce ponašanja osobnim primjerom. Čak i atributi površinske razine s takvom manipulacijom tijekom vremena počinju djelovati učinkovitije, čime se utječe na podzemnu razinu kulture organizacije. Na taj način se čak i osnovne pretpostavke tima mogu mijenjati. Međutim, ovdje se ne mogu predvidjeti rezultati, budući da je proces dugačak i težak, a utječući na jednu varijablu u drugoj se može postići nepovratne promjene. Samo inicijator vjeruje u dobre promjene.

Utjecajni čimbenici

Organizacijska kultura - temelj potencijal svake tvrtke, je ona ta koja određuje njen dugoročni uspjeh. To je upravo ono što jedna organizacija razlikuje od druge, to je duša svakog kolektiva. Na formaciju organizacijske kulture utječu mnogi unutarnji i vanjski čimbenici. Interni ciljevi i misija poduzeća, njegova strategija, kao i priroda rada i sadržaja, interni su. Važnu ulogu imaju obrazovanje i kvalifikacije radnika, njihova razina općeg razvoja. I, kao što je rečeno, identitet vođe od osobite je važnosti. Vanjski čimbenici koji utječu na organizacijsku kulturu uključuju ekonomske uvjete određenog vremena i danih okolnosti, nacionalne osobitosti, kao i značajke poslovnog okruženja u organizaciji i cijeloj industriji.

Ako se odmaknete od Shaneova istraživanja, možete pronaći još jednu podjelu na razine organizacijske kulture - objektivne i subjektivne. Ova verzija sama je mnogo jednostavnija i mnogo manje relevantna za upravljanje. Na objektivnoj razini postoje stvari vizualni plan: od dizajna prostora, namještaja i opreme do organizacije hrane i pojave zaposlenika. Možemo reći da se to odnosi na čisto fizičko okruženje organizacije. S subjektivnom razinom malo teže: to je jezik komunikacije i komunikacijskog sustava, odnos između zaposlenika. To su norme i vrijednosti, rituali i tradicije. Ovaj stav prema vremenu, motivaciji i radnoj etici. Temelj za stvaranje razina organizacijske kulture je njegova subjektivna komponenta. Gotovo u potpunosti ovisi o kulturi menadžmenta, načinu vodstva i sposobnosti menadžera da riješe probleme, što svakako pomaže u održavanju organizacijske kulture u timu.

metode

Metode koje menadžeri koriste za održavanje organizacijske kulture uključuju sljedeće:

• Pozornost objekata i predmeta, procjene, kontrolu aktivnosti zaposlenika.
• Brz odgovor na krize i kritične situacije.
• Pravilno obrađeni kriteriji statusa i nagrada, zapošljavanja, otkaza i naprotiv, promociju.
• Inicijativa u formiranju tradicija i simbola organizacije.

Organska kultura ne može postojati sama po sebi, ona je uvijek u kontekstu kulture zemljopisne regije i cijelog društva, štoviše, pod utjecajem je nacionalne kulture. Ali bez organizacijske kulture, ne može postojati korporativno poduzeće, jer s njom nastaje kultura pojedinih jedinica, timova, skupina - i radnika, te menadžerskih.