Odabir osoblja. Potrebna umjetnost

Kada se osoba suoči s potrebom za promjenom ili traženjem posla, odlučuje za sebe nekoliko pitanja. Kao što statistika pokazuje, najznačajniji kriteriji za koje podnositelj zahtjeva pridaje veliku pozornost pri odabiru budućeg mjesta profesionalne djelatnosti su:

• Razina plaćanja i raspored zaposlenosti.
• Socijalna jamstva i mogućnost rasta karijere.
• Udaljenost od mjesta prebivališta.

Što se tiče lidera koji traže nove članove njihovog tima, oni se suočavaju s ozbiljnijim zadatkom. Slažem se, u potrazi za dostojanstvenim kandidatom, potrebno je uzeti u obzir njegovu stvarnu razinu profesionalizma (a ne onu koja se navodi u diplomi), osobne kvalitete, pravi razlozi za razrješenje s prethodnog posla i niz drugih nijansi koje podnositelji zahtjeva za slobodna radna mjesta često pokušavaju sakriti.

Kako pravilno provesti profesionalni odabir osoblja, što treba obratiti pažnju na pitanja, kako postaviti pitanja kako bi se osposobili zaista kvalificirani zaposlenik u osoblju?

Poslodavac može odabrati jednu od dvije moguće opcije. U prvom slučaju
izbor osoblja provodi stručnjak za kadrovsku službu, au drugom - moguće je vjerovati agencijama za koje je izbor podnositelja zahtjeva sfera profesionalne djelatnosti.

Velike tvrtke često koriste obje mogućnosti. Istodobno, potraga za osobljem srednjeg i niskog osposobljavanja provodi vlastita jedinica, a specijalisti rijetkih zanimanja zapošljavaju agencije.

Oba načina imaju svoje pro i kontra. Dakle, predstavnik njegove osobne službe, koji odabire osoblje, uzima u obzir ne samo ispunjavanje kandidata za sve potrebne zahtjeve radnog mjesta, već također može jasno odrediti koliko skladno može pristupiti postojeći kolektiv, usvojiti svoje norme i stil komunikacije.

Agencije koje zapošljavaju i odabiru osoblje na zahtjev tvrtke neće moći dati takvu procjenu. Međutim, suradnja s takvim organizacijama smanjuje mogućnost "osobnog sudjelovanja" i organizacije zaposlenika, kako kažu, "po težini". Štoviše, regrutiranje tvrtki dobiva plaćanje za posao koji se obavlja tek nakon kandidata će biti intervjuirani u poduzeću i njegovom regrutacija bit će odobren. Voditelj osoblja HR odjela dobit će plaću neovisno o tome koliko će ljudi biti intervjuirani i prihvaćeni.

Valja napomenuti da menadžeri u malim poduzećima radije obavljaju intervjue samostalno i donose vlastite procjene i zaključke u vezi s ispunjenjem zahtjeva sa slobodnim radnim mjestom.

Općenito, sve gore navedene opcije su prilično izvedive. Što se tiče akcija podnositelja zahtjeva, valja istaknuti da je traženje posla sam po sebi relativno ozbiljan posao. Potrebno je pristupiti nastaviti pisanje, izgled, u intervjuu (bez obzira na to tko ga vodi) da prijavi samo pouzdane podatke. Iskrenost je važna ne samo u odnosu na osobne podatke ili njihove kvalifikacije, već i na pitanja o razlozima otkaza. Međutim, u ovom području vrijedi promatrati određeni takt i ne ulazeći u emocionalnu priču.

Također je potrebno da osoba koja predstavlja organizaciju sasvim jasno formulira svoje zahtjeve i buduće dužnosti kandidata, kako bi artikulirala zamršenosti unutarnjih odnosa u timu, kao i zahtjeve za obavljanje posla.

Takva uzajamnost je sposobna pretvoriti selekciju osoblja u proces koji je dovoljno ugodan i koristan za obje strane.