Bit i teorija ljudskih odnosa

Ljudski odnosi - jedna od glavnih teorija u upravljanju. Ovdje sam bio prvi put uzeti u obzir ljudski faktor,

Preduvjeti teorije

Trenutno se povećava interes za znanost menadžmenta. Popis disciplina na ovom području nedavno je znatno proširen. Kako bi se posjeduju najnovije spoznaje, što daje teoriju ljudskih odnosa na upravljanje, morate imati ideju o klasičnom školi, razumjeti njegove temeljne filozofske korijene, razumjeti procese koji se odvijaju i utječu na razvoj nekog društva.

Tijekom razvoja društva, kardinalne promjene nastaju u staništu čovječanstva, sve do potpune transformacije svih elemenata sustava. Te izmjene utječu i na nacionalne interese.

U antičko doba, aktivnost kolektiva, koja ima određeni cilj, trebala je razumno upravljanje, u stvaranju teorije, poput teorije ljudskih odnosa i njihove organizacije.

To je podrazumijevalo stvaranje odgovarajućeg vodstva i organizacija za rješavanje izazova koji se pojavljuju na putu postizanja cilja, različitih zadataka. Čak iu primitivnom društvu, takozvane poduzetničke osobine su cijenjene - odgovornost, inicijativa, sposobnost da preuzmu rizike. Ova je aktivnost posebno razvijena pod robnim sustavom.

U to je doba poljoprivreda bila ograđena od obrta, a trgovci su se pojavljivali s trgovcima. Naravno, sve to zahtijevalo je jasnu organizaciju, računovodstvene resurse, kontrolu kvalitete i sposobnost utjecanja na ljude. Ovo je upravljanje.

Učenja iz starog doba

Drevni Egipćani napustili su pisanje koje se tretira kao teorija ljudskih odnosa, gdje se govori o upravljanju.

Ovi podaci i danas su važni. „Ptahhotep Upute” (4000. Prije nekoliko godina) navodi na ideju da je šef važnosti biti miran, slušanje riječi podnositelja zahtjeva, a ne da ga se zaustavi prije nego što pogoduje i olakšati dušu, kao zahvaćena nesreću čovjek želi više nego sipati u bolovima od postići povoljno rješenje.

Drevni Grci također nisu odstupili od problema upravljanja. Platon je govorio o potrebi razdvajanja i specijalizacije rada. Sokrat je izdvajao odbor kao važno područje djelovanja i naglasio posebno mjesto vlade, rada, trgovine, vojnika u ovoj sferi. I stari Rimljani pripadaju ideji stroge hijerarhije koja se također tretira kao teorija ljudskih odnosa oko upravljanja.

Nakon toga, u uvjetima feudalizma, glavni proizvođač robe bit će nezavisni obrtnik i seljak. Tek tada se razvija kapitalizam, gdje funkcioniraju načela slobode: utvrđivanje cijena, plaća, rada i konkurencije.

Svijetli predstavnici teorije ljudskih odnosa, njihov koncept

Socijalisti-utopisti su značajan doprinos razvoju upravljanja ljudskim resursima. Owen R. posvetio je posebnu pozornost ljudskom čimbeniku. Među znanstvenicima koji prakticiraju sociološke metode za upravljanje gospodarstvom u poduzeću bio je Andrew Jur. Posebno je naglasio automatizaciju rada.

Utemeljitelj društvenog menadžmenta je istaknuti njemački filozof i povjesničar Weber M. Zauzvrat, austrijski psiholog Freud Z. postao je osnivač psihoanalitičke škole u sociologiji.

Svi pojmovi promoviraju teorijom ljudskih odnosa u upravljanju, a odgovarajuće metode predstavljaju različite varijacije tri glavna načina:

middot- razvoj odnosa razmjene usluga i robe u uvjetima vlasništva;

middot- stvaranje organizacije;

middot- razvoj sustav vrijednosti.

Drugim riječima - to je razvoj tržišnih odnosa na temelju ravnopravnosti proizvođača i potrošača, rasporedbi organizacije na principu hijerarhije i formiranje određene administrativne kulture s pravnim, etičkim standardima.

Zanimljiva je znanstvena škola teorije upravljanja ljudskim odnosima. Ovo je Taylorov sustav. On je iznio ideju o podjelu proizvodnog procesa u zasebne elemente i prepoznavanje najboljeg načina za ispunjavanje svake od njih. Primjena ovog sustava podrazumijeva svježu organizaciju i nove dužnosti menadžera. Glavna veza ovdje je planiranje.

Novi pristupi

Među onima kojima je značajno razvijena teorija ljudskih odnosa u menadžmentu, postoji izvanredna osobnost, mislilac - Follet M. Zanimalo je politiku i sociologiju vodstva. Čak iu svojim mlađim godinama, Follett je radio u svom rodnom Bostonu, gdje je dobila veliko iskustvo.

U početku, bit teorije ljudskih odnosa bio je na pozicijama:

middot - glavna motivacija za ljude - društvene potrebe, njihova individualnost koju osjećaju kada nastaju odnosi s drugima;

middot- kao posljedica racionalizacije i revoluciju u industriji - samo djelo postalo neprivlačno, dakle, čovjek u potrazi za zadovoljstvom u odnosima s drugima;

middot- većina ljudi reagira na društveni utjecaj društva jednakih njima, a ne na poticanje rukovodstva pomoću kontrolnih funkcija;

middot - ako vođa vidi radnika kao sredstvo ispunjavanja njegovih potreba, tada je spreman odgovoriti na svoje motive.

Poboljšanje učinkovitosti

Razvijena teorija ljudskih odnosa i bihevioralnih znanosti značajno se razlikuje od škole ljudskih veza. Glavna ideja u novom pristupu je pokazati zaposleniku svoje sposobnosti, koristeći koncepte bihevioralnih znanosti za izgradnju i upravljanje udrugama. Općenito govoreći, cilj ove škole je povećati razinu učinkovitosti organizacije povećanjem učinkovitosti ljudskih resursa.

Ovaj pristup postao je vrlo popularan 1960-ih. Kao i drugi, škola ljudskih odnosa u teoriji upravljanja, koristeći ovaj pristup, govori o jedini pravi način za rješavanje menadžerskih problema. Njegovi su postulati pokazali da će s pouzdanom primjenom teorije ponašanja uvijek biti vidljiva učinkovitost pojedinog radnika i organizacije kao cjeline.

Međutim, takve su metode radile samo u određenim situacijama.

Američki autori teorije ljudskih odnosa s motivacijskom komponentom

Popularnost je osvojila motivacija u teoriji ljudskih odnosa upravljanja kadrovima, koja je podijeljena u dvije skupine:

middot-content - temelji se na identificiranju potreba;

middot-proceduralni - kasnije, temelji se na ponašanju ljudi, uzimajući u obzir njihovu percepciju i spoznaje.

Američki psiholog i ekonomist, autor je motivacijska teorija (1954), A. Maslow (1908-1970) je znao reći da je to samo po sebi ne pokreće čovjeka, već potreba za njom i stupanj zadovoljstva. Zauzvrat, potrebe su podređene hijerarhiji, gdje dominiraju nezadovoljni sadržajem. Oni se kreću od nižeg materijala do viših duhovnih.

Maslowove ideje razvili su američki psiholog i ekonomist, profesor Hertzberg F. Razvio je 1950. dvogodišnji motivacijsko-higijenski model:

srednja motivacija odnosi se na: sadržaj radne snage, postignuća, priznavanje, mogućnost poboljšanja vještina i rasta karijere;

Middot-hygiene uključuje: uvjete rada, plaćanje, upravni stav, timski rad.

Samo zadovoljstvo ovih trenutaka će dovesti do povećanja učinkovitosti djelatnika zaposlenika.

Ljudski čimbenik

Teorija ljudskih odnosa je humanistička, antropocentrična u sociologiji i organizaciji upravljanja te vrlo snažno psihologirana.

Kao dio toga je teorija škole ljudskih odnosa, važnijim načelima pune primjene i razvoja zaposlenika sposobnosti da riješe svoje probleme u ispunjavanju višedimenzionalna potrebe, korištenje samoorganiziranje mehanizma interne kontrole, humanizaciji rada, poticanje procesa grupna dinamika i demokratizaciju upravljanja.

U psihologiji, „ljudski faktor” se odnosi na osobu, skupinu, zajednice i društva, smatra se uključenim u sustav kontrole i utvrđivanja konkurentnosti, učinkovitost organizacije. Ovaj unutarnji svijet čovjeka, njegovih potreba, stavova, interesa, iskustava, i tako dalje. N. kroz ovaj pristup, troškovi radnici ne smatraju kao trošak već kao sredstvo koje mora biti pravilno koristi.

Koncepti Alfreda i McClellanda

U teoriji, psihologija i srodne znanosti, pored koncepta Maslow A., dva popularniji: Alfred K. (postojanje potražnje, rasta i komunikacije) i D. McClelland (snaga, uspjeh, uključenost).

Odstupanja pojma Alfreda iz Maslowove teorije:

Middot-pokret duž hijerarhije može biti odozdo prema gore i obrnuto, ako potreba višeg nivoa nije zadovoljena;

middot - prisutnost dvaju smjera otvara dodatne mogućnosti motivacije.

Razlika između koncepta McClellanda i Maslow: potrebe ne podliježe hijerarhiji, iako one utječu jedna na drugu.

Postulati McGregora

Teorija MacGregora "X / Y" ostavila je značajan značaj u razvoju doktrine ljudskih odnosa. Postulira "X":

middot - osoba mora biti prisiljena raditi na primjeni sankcija;

middot-ljudi ne žele biti odgovorni, pa oni vole biti vođeni;

middot - osoba ima malo ispraznosti i najveću potrebu za povjerenjem sutra.

Postulira "U":

middot - u osobi odnos prema poslu sazrijeva s iskustvom;

middot- ako osoba koja je spremna da se razvije i preuzeti odgovornost za ostvarenje cilja - to čini samokontrolu i ne zahtijeva kontinuirano praćenje, ali za to je potrebno stvoriti uvjete.

Na temelju "X / Y", takve suprotne stavove stvorene su dvije metode upravljanja ljudskim resursima - autokratski stil vođenja i demokratski.

Teorija "X" ima niz prednosti. Kurt Levin, istražujući psihološki utjecaj načina vođenja ishoda slučaja, razvili su se zaključci: autoritarno upravljanje je učinkovitije nego demokratsko.

No, u isto vrijeme postoji manja kreativna komponenta, originalnost, malo prijateljstvo, loša suradnja, nerazvijenost grupnog razmišljanja. Osim toga, postoji manifestacija agresivnosti u odnosu na vodstvo i članove skupine, postoji anksioznost, depresija, uz ponizno ponašanje.

Motivacijska komponenta i bit teorije međuljudskih odnosa „Y” je usmjeren na poticanje reprezentativci samoostvarenja, koji ima racionalnu materijala tla. Politika takvog upravljanja ne preuzima ulogu zaposlenika u kruti sustav, već integraciju u radni tim.

To sugerira da metode upravljanja trebaju motivirati svakog člana grupe da postignu svoje osobne ciljeve, pod uvjetom da će biti najuspješniji rad organizacije.

Teorija i suvremenost

U zadnjem razdoblju razvija se teorija "Z" (autorica profesora Kalifornijskog sveučilišta Ouchi V.).

Zapadna škola menadžmenta (ljudski resursi) odavno je formirana. Prikazuju ga djela Douglasa J., Kleina S., Hunt D. i drugih znanstvenika. Koncept ljudskih resursa - teoretski odraz stanja u kojem je odlučujući faktor u sposobnosti da se natječu u većini industrija s visokim stupnjem tehnološke opreme je za to ovlaštena osoba, motivacijska razina, organizacijski oblici, kao i neke druge čimbenike, što određuje učinkovitost radnika.

Vjerodostojni stručnjak za ljudske resurse, Shane E., otkriva sljedeće funkcije upravljanja sustavom na ovom području:

middot-analiza radnih problema, njegova organizacija, procjena potencijala zaposlenika, odabir i stvaranje sposobnog tima;

middot- izravno upravljanje: obilježavanje izvršenih naloga, poticanje materijala, kreiranje karijere, planiranje karijere, daljnje usavršavanje;

srednjoročno unapređenje organizacijske strukture, upravljanje procesom rada, razvoj i provedba alternativnih sredstava uz odgovarajuću naknadu;

middot - predviđanje izmjena, prekvalifikacija osoblja, provedba kvalitativnih promjena u upravljanju radom.

Suština suvremenog koncepta upravljanja ljudskim resursima je ulagati u zapošljavanje, za održavanje radne sposobnosti, stručno usavršavanje i osposobljavanje, uvjeti za očitovanje depozita bila ekonomski održiva.

Osnovna pretpostavka je: pregled plaćama radnika kao ključni resurs u proizvodnji, odbacivanja ideja koje radne snage - je besplatan bogatstvo koje ne zahtijeva novčanu investiciju, te naglašava o organizaciji poslodavca. Ljudski resursi mogu stvoriti profit vlasniku, čija vrijednost ovisi o produktivnosti, trajanju i učinkovitosti ljudi.