Hawthorneov eksperiment i stvaranje koncepta "ljudskih odnosa" E. Mayoa

Poznati američki sociolog Mayo predstavio je pojam "ljudskih odnosa" u sociologiju i teoriju upravljanja. Taj je termin postao temelj ne samo za formaciju model upravljanja

Koncept ljudskih odnosa E. Mayo, koji je organski nastavak prethodnih teorija (prije svega, koncept F. Taylor), postalo je uglavnom posljedica onih ozbiljnih studija koje su proveli znanstvenici koji su poznati pod imenom Hawthorne eksperimenta.

Godine 1927. E. Mayo je primio poziv od tvrtke "Western Electric" kako bi uspostavio radnu i proizvodnu disciplinu u poduzeću. Tako je započeo poznati Hawthorneov eksperiment, koji je trajao pet godina.

Hawthorne eksperimenti E. Mayoa uključuju 4 glavne faze.

Prva faza bila je eksperiment za identifikaciju utjecaja rasvjete na učinkovitost rada. Tijekom istraživanja ženske su radnice podijeljene u dvije skupine: jedna je postupno povećavala osvjetljenje na radnom mjestu, au drugom sve ostalo kao što je bilo. Prvo, "Taylorov princip" djelovao je: poboljšanje uvjeta rada dovelo je do povećane produktivnosti. Međutim, s vremenom iu drugoj skupini bilo je poboljšanja, pored toga i nakon povratka osvjetljenja na izvorne karakteristike, produktivnost se nastavlja povećavati.

E. Mayo je zaključio da u takvim pozitivnim rezultatom velikog uloge koju učinkom uključivanja radnika u eksperimentu, i što su osjećali pažnju na dio tijela.

U drugoj fazi E. Mayo je testirala utjecaj raznih ekonomskih i socio-psiholoških čimbenika u proizvodnju. Da bi to učinio, odabrao je šest radnica, izoliralo ih od ostatka tima i preko svog pomoćnika koji je počeo igrati ulogu neformalni vođa, proveo je niz eksperimenata. Na početku su radni uvjeti dramatično poboljšani: plaće su se povećavale, uvedene su dodatne pauze, a povećan broj slobodnih dana. Produktivnost rada nakon toga, naravno, povećana. Ali čak i nakon povratka na prethodne uvjete učinkovitost rada za odabrane radnike bio je veći od ostalih. Iz rezultata, E. Mayo je zaključio da je važno da radnici sudjeluju u procesu s onima s kojima se osjećaju ugodno. Stoga je Hawthorneov eksperiment jasno pokazao da neformalne skupine koje postoje u kolektivu igraju važniju ulogu za radnike od formalnih. Osim toga, svaka neformalna skupina ima vođu kroz koji je moguće utjecati na ovaj mali skup kao cjelina.

Treća faza bila je isključivo znanstvene i teorijske prirode. Nekoliko tisuća radnika ispitano je o njihovom odnosu prema malim skupinama, ali na kraju ove ankete nisu pomogle razviti bilo koju teoriju.

U četvrtoj fazi, E. Mayo odlučio se vratiti na eksperiment i izdvojiti posebnu skupinu od 14 muških radnika, unutar kojih je bio njegov asistent psiholog. Glavni zaključak da je znanstvenik napravio nakon završetka eksperimenta bilo je da svaka malena neformalna skupina na kraju oblikuje vlastiti moral. Ovaj moral ima za cilj sprječavanje sukoba unutar skupine zbog činjenice da se svakom sudioniku nudi određeni prosječni model ponašanja. Slijedom toga, uprava poduzeća koja se bavi velikim kolektivom također mora težiti formiranju određenog morala na razini cijele biljke.

Općenito, Hawthorne eksperimenta i zaključci E. Mayo o njegovim rezultatima, pronašao širok odgovor kako u znanstveno-u proizvodnom okruženju, i čini osnovu za stvaranje trend u sociologiji poduzeća povezanih s pažljiv, posebno prema zaposlenicima , prema njegovim interesima i potrebama.