Oslobađanje osoblja: vrste, uzroci, metode i uvjeti

Odbacivanje pojedinih zaposlenika iz poduzeća ili organizacije događa se iz više razloga. Zbog neusklađenosti vještina službenoj dužnosti, kršenje internih propisa ili zakona o radu, smanjenje osoblja jedinica, izjave o vlastitu, i tako dalje. N. masa je otpuštanje osoblja pojavljuje samo u nekoliko slučajeva, i, u pravilu, osobnim kvalitetama osoblja o ovom procesu mali utjecaj.

Suvišni ljudi

Odbacivanje je razrada ugovora o radu uz poštivanje dogovora između zaposlenika i poslodavca. Bez obzira koji od njih pokrenuo otkaz ugovora, slijedi prilično jednostavan i brz mehanizam za obradu dokumenata i plaćanje zarade ili naknade za odlaznog zaposlenika. Osim za postupak smanjenja, koji može trajati nekoliko mjeseci. Što se tiče tehnologije puštanja osoblja, ovdje je proces cijeli niz različitih aktivnosti i ne uvijek završava obveznim otkazom. Može trajati od nekoliko mjeseci do nekoliko godina, ovisno o uzrocima koji ga uzrokuju.

Ponekad je moguće da iza linije djelatnosti jednog poduzeća do nekoliko desetaka ili čak stotina ljudi zbog potpune likvidacije ili industrijske reorganizacije. Ako govorimo o jednokratnom puštanju osoblja kratko, onda u osnovi to se događa zbog optimizacije broja zaposlenika tvrtke. Takve drastične promjene mogu dovesti i vanjske i unutarnje čimbenike. Prve su:

• pad potražnje za proizvodima ili uslugama koje se proizvode, što uzrokuje gubitke tvrtki;
• preusmjeravanje na proizvodnju druge vrste robe, što je više potražnja potrošača;
• uvođenje novih tehnologija i opreme, čije se servisiranje odvija na računalnim programima koji zamjenjuju računalo i tako dalje.

Posljednja značajka može se pripisati i unutarnjim čimbenicima. Odluka menadžmenta tvrtke da zamijeni ljude u poduzeću s "pametnim" automatskim strojevima je prvi razlog masovnog otkaza zaposlenika. Osim toga, unutarnji faktori mogu se smatrati: likvidaciju tvrtke, pad obujma proizvodnje, original krivo planiranje broja potrebnog broja zaposlenih za određenu operaciju. Ovisno o tim razlozima, možete promatrati nekoliko faza izdavanja osoblja: od prekvalifikacije i prelaska na drugi posao do apsolutnog otkaza. Želja i pristanak zaposlenika u najvećoj se mjeri uzima u obzir, ali nije od najveće važnosti ako nema druge mogućnosti.

Nedodirljivi i povlašteni

Glavni pokazatelj, prema kojem tvrtka oslanja na oslobađanje osoblja, je dobit. Ili njegov trenutni pad, ili želja vlasnika poduzeća da ga značajno povećaju. Uštede na plaćama, porezi na nju, socijalne i bolničke uplate donose znatan dohodak. Međutim, bez obzira na čimbenike koji dovode do optimizacije broja zaposlenika, određene kategorije radnika zaštićene su od otkaza bez njihovog pristanka. Jedina iznimka je potpuna likvidacija poduzeća ili organizacije. U svim ostalim slučajevima, politika oslobađanja osoblja uzima u obzir jamstva nježnijeg stava prema postupku sadržanom u radnom zakonodavstvu:

• jedini kruh-pobjednik u obitelji u kojoj su osobe s invaliditetom ili malodobna djeca;
• koji su primili profesionalnu bolest u istom poduzeću;
• koji imaju više kvalifikacije za druge koji su u opasnosti od puštanja na slobodu;
• kontinuirano radi u tvrtki dugo vremena;
• primaju visoko obrazovanje u skladu sa svojim trenutnim položajem, posebno u programu koji je u tijeku.

Osim toga, žene na porodnom dopustu koji su na porodnom dopustu ne mogu se smanjiti ili prenijeti na drugo mjesto, ako to nije likvidacija poduzeća, bez njihovog pristanka.

Ocrtava aranžmane za oslobađanje osoblja, planiranje naknadne brojeve treba provesti uzimajući u obzir povlastice nedodirljivosti ili navedenim kategorijama osoblja. Oni se mogu prebaciti na druge odjele za odgovarajuće kvalifikacije ili se prekvalificirati ovisno o spremljenoj proizvodnoj aktivnosti. Osim toga, velikodušna materijalna naknada u određenim slučajevima može dovesti do otkaza po suglasnosti stranaka ili vlastite želje.

U svakom slučaju, morate djelovati u okviru radnog prava, bez obzira na interese radnika. Inače, utjelovljenje njegovog zahtjeva da se popraviti u istom položaju na sudu bi dovesti do povratka platili državi, naknadu za izgubljene prednosti za sve prisiljena bez nalaženja posla, kao i nematerijalne štete. Iznos će biti visok. A ako takav nezadovoljni više od jedne osobe, a nekoliko desetaka?

Sa stvarima - na izlasku

Uoči masovnih otpuštanja tvrtka na temelju personalnoj politici odjela oblika se bavi izdavanjem upravljanja osobljem, koje ispituje detaljno biografske podatke, osobne i profesionalne karakteristike svake preporuča ostavku zaposlenika. Analiza rada, koji utječu na dostupnost suspenzije s posla ograničenja, broj disciplinskih sankcija ili nagrade - sve će krenuti za odluku o njegovoj budućoj sudbini. U nedostatku olakotnih okolnosti zaposlenika teško moći braniti svoju poziciju, a on dobiva na broj potrebnih suvišan.

Ako postoji barem jedan pokazatelj koji daje pravo da se smatra povlaštenim članom kolektiva, može mu se ponuditi nekoliko varijanti daljnjeg zapošljavanja u istom poduzeću. Najčešći je prekvalifikacija i prijelaz na drugi odjel ili odjel.

U slučaju masovnog otpuštanja, popis onih koji su otpušteni na čelu su disciplinski troškovi za različite povrede koji ne zadovoljavaju planove proizvodnje i niskokvalificirane zaposlenike tijekom njihovog rada. Samo na prvoj stavci može se odbiti oko dva posto zaposlenika odjednom. Na drugoj i trećoj - deset i više. Nakon što je izbacila problematični balast, preostali broj osoba s otpuštanjem i puštanjem osoblja već koristi selektivniju shemu i pojedinačne mjere za svakog pojedinca.

U nekim slučajevima, mali tim stručnjaka formiran je na velikim i skupim renomiranim poduzećima, što im pomaže zaposlenicima u njihovoj daljnjoj zaposlenosti. Skup metoda za takve aktivnosti zove se outplacement, koji se na engleskom jeziku označava kao definicija za položaj izvan vlastitog poduzeća.

Takva praksa u organizaciji oslobađanja osoblja široko je primjenjiva na Zapadu, ali u našoj zemlji prilično je loša. U većini slučajeva odbačeni zaposlenici ostaju na vlastitim uređajima, a njihovi jedini asistenti u daljnjem zapošljavanju stručnjaci su centra za zapošljavanje.

Privremene poteškoće

Sljedeća vrsta postupka otpuštanja osoblja je zaposlenje na nepuno radno vrijeme. Koristi se samo ako organizacija ili poduzeće imaju privremene poteškoće u proizvodnji. Mogu se dogoditi iz raznih razloga:

• promjena opreme do suvremenijih, što zaustavlja proizvodnju i prodaju proizvoda, a time i smanjenje profita;
• gubitak redovnih potrošača i akumuliranje zaliha nedržavane robe u skladištima;
• problemi procesa proizvodnje, stanke opreme poslovnih partnera, koji su glavni kupci gotovih proizvoda itd.

Mjere za oslobađanje osoblja tijekom privremenog pada produktivnosti tvrtke imaju za cilj očuvanje svih radnih mjesta i broja zaposlenika, jer se u mjesec ili dva radni proces može vratiti uobičajenom režimu i ljudi će biti u potpunosti uključeni. U međuvremenu, za vrijeme mirovanja, skraćeno radni tjedan, otkazano prekovremeno. Osim toga, zaposlenici imaju pravo poslati u dugoročnom neplaćenog dopusta ili očuvanje, prema nekim točkama TC, dvije trećine plaće.

Tijekom tog perioda otkazuje se prijem novih radnika, otpuštaju se slobodna radna mjesta ili se slobodna radna mjesta prenose na nezaposlene radnike, što također pozitivno utječe na proces otpuštanja. Smanjenje osoblja kao vježbe za optimizaciju broja ne provodi, budući da je neophodno čuvati trajne radnike što je više moguće. Pod određenim uvjetima, kada se jednostavno može odvući na duže vrijeme, dolazi do procesa koji se naziva protok. U tom razdoblju problematični zaposlenici poduzeća napuštaju posao i nađu na drugom mjestu. U svakom slučaju, djelomično otpuštanje nije apsolutno otpuštanje bez želje za velikom mnoštvom ljudi.

"Ne trebamo usluge"

S početkom poteškoća za tvrtku, što dovodi do privremenog ili likvidacije, uprava je postavila osoblja zadatak upravljanja politika provoditi, ovisno o budućim planovima osoblja objaviti postupak s najmanje samim financijskim ili zapošljavanje gubitaka. Ako prenijeti na drugo radno mjesto ili smanjenje radnog tjedna ne daju željeni učinak i trajanje neplaćenog dopusta ne ispunjava radnog zakonodavstva, tu je otkaz. Odnosi se tri osnovne, najčešće korištena je metoda za optimiranje broja zaposlenih:

• smanjenje;
• sporazum stranaka;
• otpuštanje po volji.

Bez obzira na razloge puštanja osoblja - smanjenje proizvodnje ili potpunu likvidaciju poduzeća, moguće je koristiti sva tri načina.

1. Zaposlenici su prvenstveno ponuđeni najprikladnijima za tvrtku - otpuštanje sami. Ali, u pravilu, malo ljudi poduzima ovaj korak.
2. Drugi prioritet je sporazum stranaka. Zaposlenik je ostavljen za traženje radnog vremena, tijekom kojeg, iako nije zaposlen u bilo kojem poduzeću, zadržava neprekinuto radno iskustvo s pravodobnom registracijom na burzi zaposlenja.
3. Osim toga, sporazum stranaka podrazumijeva plaćanje neke naknade za korištenje ove metode. Izračunava se u svakom pojedinačnom slučaju. Netko će se rado složiti da mu isplati dodatnu mjesečnu plaću, a drugi će zahtijevati dva ili tri.

Usporedna analiza oslobađanja osoblja u tri navedene metode pokazuje da je najnepovoljnija metoda za tvrtku službena redukcija zaposlenika. Prvo, bivši zaposlenik treba predati dva mjeseca prije predložene radnje nalog i obavijest o predstojećem otkazu. Nakon tog razdoblja, nakon razrješenja i registracije u centru za zapošljavanje, još tri mjeseca platiti mu prosječnu mjesečnu plaću. Izgleda prilično skupo. Stoga poslodavci sve kako bi mogli uvjeriti zaposlenika da idu, barem, na sporazum stranaka. Često, ne samo uvjeravanje, nego i prijetnje dolaze u igru.

Zasvatite pilulu

Međutim, u proceduri izdavanja osoblja postoje apsolutno suprotne metode. Sve ovisi o poslodavcu. Skupo sa svojim ugledom, koji omogućava utjecajni i snažan sindikalni pokret da se razvije u poduzeću, masovno otpuštanje zaposlenika nešto je drugačije, pokušavajući ublažiti situaciju do maksimuma. Privremeni otpuštanje za vrijeme recesije djelatnosti tvrtke, očuvanje dvije trećine plaće s prisilnim slobodnim radnim vremenom, službeno smanjenje - sve su to načine kako bi se olakšao život njihovih zaposlenika.

Osim toga, postoji takva stvar kao i etika. Brižljivi poslodavac ne prijavljuje otpuštanje, smanjenje ili otpuštanje osoblja u sljedećim slučajevima:

• U pamćenju ili smislenom za osobne datume zaposlenika, kao što je rođendan, godišnjicu početka svoje radne aktivnosti u poduzeću.
• Uoči vikenda ili blagdana.
• Unaprijed, kada se pitanje otkaza nije konačno riješilo.
• Kada je osoba na odmoru ili bolestan.

Osim toga, razvijen je niz preporuka za poslodavca koji regulira zapošljavanje i puštanje osoblja, stvaranje zdravog poslovnog okruženja i prijateljsku atmosferu u tvrtki. Među točkama nekog etičkog kodeksa:

• informirajući zaposlenika o razrješenju ne svojim kolegama, nego u osobnom razgovoru u nazočnosti predstavnika odjela kadrovske politike i sindikalnog odbora;
• razlozi za otkaz jasno, na opsežan način, u skladu s realnošću, a ne prema izmišljenim činjenicama;
• Nemojte širiti kontradiktorne informacije kada se neželjenom zaposleniku ispriča jedna stvar, a njegovi kolege - drugi.

Takve preporuke, kako djelovati, otpuštanje zaposlenika, puno. Čak i uz masivno puštanje osoblja u susret svim navedenim točkama nije teško. Bilo bi želja da se osoblje tvrtke tretira etički i pažljivo.

Povući se - rano

Outplacement - pomoć u pronalaženju zaposlenja u nekoj drugoj tvrtki najčešći je način da se postupak otpuštanja u našoj zemlji bude manje bolan. I najčešći od brižnog poslodavca, ako je otkaz nezaobilazan, je novčana naknada. Ovisno o uvjetima za puštanje osoblja - u cijelosti ili djelomično - primjenjuje se ova ili ona vrsta plaćanja. To je individualan za svakog pojedinog zaposlenika.

Međutim, moguće je izdvojiti jednu posebnu kategoriju zaposlenika - one koji su dosegli mirovinu ili dob za umirovljenje, za koje su otpremnine i uvjeti za otpuštanje nešto drugačiji. Rani umirovljenje prilično je čest oblik oslobađanja osoblja. Postupak uvelike olakšava iskustvo određenog zaposlenika. Može biti tri vrste: rad, specijalnost i osiguranje. Prisutnost posljednja dva daje odgovarajuće povlastice i pravo na prijevremenu mirovinu. Ali u većini slučajeva zaposlenici imaju prvo od njih - radno iskustvo. To je, za njih dobi za umirovljenje dolazi u dobi od 60 godina u muškaraca i 55 godina u žena.

Međutim, s redukcijom osoblja ili potpunom likvidacijom poduzeća, pravo na povlaštenu mirovinu do zasluženog odmora ispred vremena mogu koristiti oni zaposlenici koji su ostali dvije godine ili manje prije navedene dobi. U tom slučaju, uz njihovu suglasnost i dostupnost određenih obveznih čimbenika, sastavlja se mirovina. Ova metoda omogućuje vam besplatno oslobađanje do pet posto kolektiva uz smanjenje.

Odvođenje na otkaz

Sljedeća metoda oslobađanja osoblja je poticanje otkaza samostalno. Temelji se na novčanim naknadama i / ili obveznom zapošljavanju u drugom poduzeću s najboljim uvjetima zaposlenika i razini plaća. Ponekad dovoljno i velikodušna otpremnina, tako da osoba koja lako može pronaći novi posao, pristao je napisati vlastiti zahtjev za otkaz.

Što više možete postići lojalnost zaposlenika - obećanje s jamstvima da ga vratite državi, kada će se potreseni posao u poduzeću prilagoditi i vratit će se uobičajenom radnom ritmu. U tom slučaju, prijam novih stručnjaka postat će neizbježan, a lakše je zauzeti svoje ljude natrag, nego trenirati one koji su dolazili izvana i koji nisu upoznati s pojedinostima proizvodnje. Ova metoda oslobađanja osoblja se često koristi i donosi plod - ljudi odlaze po vlastitom volji. Naravno, bez neke materijalne poticaje dobrovoljne odluke, metoda bi bila neučinkovita. Ali novac je osnova za oslobađanje osoblja, osobito kada je otkaz u bliskoj budućnosti neizbježan.

Sljedeće su metode vrlo popularne za poslodavce da bi osobu napustile društvo vlastitog volje - smanjiti plaću, oduzimati mu bonuse, poslati ga na neplaćeni dopust i takve neugodne mjere za zaposlenika. Korištenje "bičeva" je vrlo uobičajeno, a postoji mnogo načina kako radni život radnika u poduzeću postati nepodnošljiv.

Opasnost od gubitka najboljih

Proces oslobođenja osoblja poticanjem dobrovoljnog redundancije s jedne strane brzo i bezbolno pomaže u rješavanju problema prekomjernog osoblja, as druge strane prijeti prijenos visoko profesionalnih zaposlenika u drugo poduzeće. Stvarnost je da će se kvalificirani profesionalci sretno pridružiti bilo kojoj tvrtki, dok oni koji nemaju dovoljno iskustva i vještine i znaju da će naći prilično teško radno mjesto, nemojte žuriti da sami napuste. Stoga, pri planiranju smanjenje mase stručnjaci osoblja u odjelu za kadrovsku politiku preporučeni su za puštanje zaposlenika dugo prije početka važnih događaja kako bi se sveobuhvatno ispitali kandidature i spriječili odlazak najboljih stručnjaka.

Osim toga, s dugotrajnom krizom, budući da s ekonomskog gledišta, puštanje osoblja znači teško razdoblje za tvrtku, postoji opasnost od dobrovoljnog povlačenja iz organizacije svojih vrijednih zaposlenika. Stoga, u odnosu na gospodare, koje uprava poduzeća želi zadržati u državi, poduzimaju se odgovarajuće mjere da ih zadrže. Oni mogu imati i pozitivan i negativan učinak u smislu održavanja dobronamjerne atmosfere u tvrtki, no napori poslodavca da zadrže vrijedno osoblje dobar su poticaj za poboljšanje vlastite izvedbe.

Sukladno Zakonu o radu

Kompleks mjera provedenih u poduzeću za puštanje osoblja, bez obzira na to, mora biti u skladu s normama radnog zakonodavstva. Svi mogući razlozi za raskid ugovora između zaposlenika i poslodavca detaljno su opisani u članku 77. TC-a. Dopušteno za prekršaje zbog otkaza - prigoda za ponovno postavljanje svoje dužnosti preko suda. Kako bi se osiguralo da poslodavac nije ugrožen takvim incidentom, djelatnici policijskih službenika moraju se pridržavati sljedećih aktivnosti:

• odobriti predloženi raspored osoblja nakon objavljivanja;
• pravodobno izdavanje naloga za planirano restrukturiranje tvrtke;
• odobriti popis kolektiva rada nakon smanjenja ili otpuštanja radnika;
• dati osobi koja je odbačena za potpisivanje svih naloga koji su s njim povezani osobno;
• imaju sve računovodstvene dokumente za plaćanja prije i poslije postupka puštanja radnika itd.

Svi radovi moraju nositi stvarne datume svakog događaja od strane zaposlenika koji je otpušten. Odsutnost na dokumentima njegovog potpisa je gruba kršenja zakona. Sustav puštanja osoblja jasno je napisan, stoga je nužno strogo slijediti njegove norme. Uvjeti otkazivanja, smanjenja ili odlaska u mirovinu, zadnji radni dan, datumi svih uplata zaposlenika moraju biti u skladu s TC. Pridržavanje zakona jedini je način dokazivanja na sudu zakonitosti radnji za smanjenje ili masovno oslobađanje osoblja.