Otpuštanje na inicijativu poslodavca

Nije tajna da odnos između poslodavca i zaposlenika nije uvijek bez oblaka. Razlozi mogu nastati sukobi između poslodavca i zaposlenika iz raznih razloga i mogu se razviti prema najnepredvidljivijim scenarijima. U pravilu, apogee bilo koje proizvodnje ili korporativnog sukoba je otkaz. Osim toga, ne smijemo uzeti u obzir sukob kao glavni razlog za otkaz, u velikom većinom slučajeva, iza koje je profesionalna nemar i nemar.

Odnosi zaposlenika i poslodavca jesu predmet radnog prava i uređen je Zakonom o radu. Već iz samog naslova ovog dokumenta jasno je da on može pomoći u rješavanju sukoba na radu i izbjegavanju njihova razvoja. No, ako se okolnosti razvijaju tako da se i dalje morate oduprijeti otkazu, važno je imati na umu da je otkaz zakonom određen i uključuje niz nijansi. Pa, ako vaša tvrtka ima snažan sindikalni vođa i organizacija koja može aktivno intervenirati radni odnosi O zaštiti prava potonje, u slučaju njihove povrede. Neki se, oslanjajući se na njihovo znanje iz područja radnog prava, i pomalo pretjerujući, žrtve administrativne samovolje.

Zakon propisuje da se otkaz na inicijativu poslodavca odvija iz raznih razloga. Istovremeno, ne smije se smatrati da je otkaz djelo koje samo šteti zaposleniku, nije neuobičajeno da se osoba odbaci kao blagoslov za poslodavca i za cijelu kolektivni rad. Tako RF Zakon o radu utvrđuje razloge koji imaju za cilj osigurati interese poslodavca i zapravo ga zaštititi od nemarnih zaposlenika. Posebni razlozi za koje je dopušteno otpuštanje na inicijativu poslodavca, predviđa Čl. 81 LC RF. Ovakav tip otpuštanja je stoga i dobio u upotrebi naziva "otkaz prema članku".

Prema ovom članku, ugovor o radu između poslodavca i zaposlenika može biti ukinut u slučaju:

- likvidacija poduzeća;

- s obzirom na neusklađenost položaja zaposlenika zaposlenika;

- smanjenje broja zaposlenih;

- zbog nedosljednosti u kvaliteti posla koji obavlja zaposlenik zbog niske kvalifikacije;

- smjena na inicijativu poslodavca dopuštena je promjenom vlasnika poduzeća;

- zbog ponovljenog prekršaja od strane zaposlenika radna disciplina i raspoloživi oporavak;

- s jednom, ali grubom povredom;

- zbog odsutnosti (ovo se smatra nedostatkom zaposlenika na radnom mjestu više od četiri sata);

- kada se unajmljeni radnik pojavljuje u stanju opijenosti;

- kada zaposlenik počini krađu;

- ako se u obavljanju radnih obveza prekrši pravila sigurnosti;

- u slučaju zaposlenika koji se bavi servisiranjem vrijednosti, krivnje;

- u obavljanju nekog čina nespojiva s moralne norme i moralnost;

Isti članak predviđa i slučajeve kada započinje otpuštanje poslodavca višeg tijela ili ustanove, sam voditelj:

- pri donošenju odluke koja je prouzročila materijalne ili financijske štete;

- na jednom, ali takvom kršenju, što je uzrokovalo teške posljedice.

Postupak razrješenja propisanim zakonom predviđa provedbu nekoliko obveznih radnji od strane poslodavca. Prije svega, odgovarajući unos mora biti točno unesen i sadrži referencu na vladavinu prava u radnoj knjizi. Važno je uzeti u obzir i obratiti pozornost na činjenicu da se dan otpuštanja smatra radnim danom i stoga treba naznačiti ovaj datum, kao zadnji dan tijekom kojeg je zaposlenik obavljao svoje dužnosti. Postupak također predviđa izdavanje zaposlenika, na njegov zahtjev, kopije naloga s kojim mora biti upoznat s potpisom.