Mentorstvo kao način osposobljavanja osoblja. Pomaganje mladim profesionalcima na novim poslovima

Mentorstvo u poduzeću prepoznato je kao jedna od najboljih metoda učinkovitosti i učinkovitosti koja se koristi za osposobljavanje novih zaposlenika.

Posebnost trenutne situacije u poslovnom svijetu može se nazvati ozbiljnim poteškoćama pri odabiru stručnog osoblja. Gotovo je nemoguće pronaći gotove stručnjake koji mogu odmah početi raditi. Mentorstva kao metode treninga osoblja, omogućujući gotovo educirati osoblje sa specifičnim znanjima i vještinama koji se odnose na određenu tvrtku. Mnoga velika poduzeća kreću na ovu metodu formiranja kolektiva. Ova metoda je osobito važna u slučajevima kada je osoblje poduzeća mlađe osobe s minimalnim radno iskustvo.

Što je mentorstvo

Ovisno o veličini organizacije, kao io specifičnostima i složenosti gospodarskih djelatnosti (proizvodnja, trgovina, usluge, konzultacije), glava može zaposliti osoblje s malo ili nimalo iskustva. U procesu učenja visoko kvalificirani stručnjak (ovo je mentor) daje pridošlicu s informacijama potrebnim za taj posao. Također je njegova odgovornost pratiti proces učenja tog znanja, formiranje potrebnih vještina i, općenito, želja za radom. Po završetku obuke, mladi stručnjak će proći certifikat i može mu se dopustiti da obavlja poslove rada.

Različite značajke mentorstva su da se cijeli proces odvija izravno na radnom mjestu, utječe na stvarne situacije i ilustrira cijeli proces rada. To znači da ovaj trening sadrži najmanje teoriju, naglašavajući pozornost učenika na praktičnoj strani aktivnosti.

Unutarnja i vanjska škola u poduzeću

Najčešće, pojam "mentorstvo" koristi se u vezi s pojmom "učenje tvrtke". To je naziv organizacija i poduzeća koji brzo reagiraju na učinkovitost u novim promjenama u svom poslovnom području. Oni stvaraju nove tehnologije, uče i poučavaju vještine i znanja, a vrlo brzo integriraju nova dostignuća u proces proizvodnje (trgovina, konzalting ili drugo). Svrha ove akcije je pretvoriti glavnu aktivnost u očuvanje i povećanje konkurentnosti.

Sastavni dio ovog procesa je stalno poboljšanje kvalifikacije i profesionalnosti osoblja. Za učinkovitu i kvalitetnu obuku zaposlenika koriste se dva sustava:

1. Vanjska škola predviđa organizaciju neke vrste trening centra na području tvrtke ili izvan njezinih zidova. Ovdje osoblje poduzeća koje se trenira "od nule" ili povećava svoju razinu kvalifikacije može pohađati treninge, seminare ili predavanja koje provode vlastiti treneri tvrtke ili pozvani stručnjaci.
2. Unutarnja škola je individualniji način poučavanja. Mladi stručnjak koristi upute, savjete i preporuke iskusnijeg radnika na svom radnom mjestu. Prednost unutarnje škole je prijenos individualnog iskustva i promatranja.

Tko je mentor i što bi trebao biti?

Mentorstvo, kao metoda obučavanja osoblja, uključuje i prethodnu obuku samog instruktora. Mogu se odabrati samo upravitelj, specijalist ili menadžer, koji je odabran, upisana je u mentorstva skupini i susreće niz zahtjeva:

• Sadašnja razina stručnosti odgovara profilu pozicije koju zauzima.
• Svjesnost u obavljanju njihovog rada, kao iu odnosu na druge zaposlenike.
• Radno iskustvo u ovoj organizaciji je najmanje jednu godinu.
• Iskustvo u obavljanju svojih profesionalnih dužnosti najmanje tri godine.
• Imajući osobnu želju da postane mentor.
• Dobra izvedba u MBO-u.

Kada poduzeće treba osposobiti nove zaposlenike, glavu bira kandidata i potpisuje nalog za mentorstvo. U skladu s ovim dokumentom, kasnije su poduzeti sve korake kako bi se osposobili pripravnika određenom instruktoru, naplatiti potonje i zaposliti novog zaposlenika osoblju nakon uspješne obuke.

Kako se upisuje u grupu mentora

Na temelju činjenice da je rad s osobljem prilično složen proces, a rezultati imaju značajan utjecaj na produktivnost tvrtke, odabir i obuka mentora su prikladni uz maksimalnu odgovornost. Uz sposobnosti i želje zaposlenika koji tvrdi da je mentor, odluku o pridruživanju grupi preuzima stručnjak za ljudske resurse u dogovoru s neposrednim upraviteljem zaposlenika.

To se događa kada voditeljica prijave koju je zaposlenik poslao pismenim putem ili u elektronskom obliku (ovisi o tome kako se korporativni portal organizira) provodi voditeljica prijave. Osim toga, ravnatelj može samostalno izabrati i preporučiti određenog zaposlenika, a kandidat za mentore ima priliku biti upisan u grupu na temelju rezultata godišnjeg ocjenjivanja osoblja.

Biti u skupini, mentori prolaze tečajeve obuke usmjerene na sistematizaciju i usklađivanje mentorskog procesa. Odredili su sadržaj, stil i ispravan postupak podnošenja obrazovnog materijala.

Za koje mentore su isključeni iz grupe

Biti među instruktorima, zaposlenici moraju obavljati zadatke koji su im dodijeljeni na odgovarajućoj razini, inače će imati iznimku. Razlozi za takvu radikalnu akciju od strane vođa mogu biti sljedeći:

• Zaposlenik ne pokazuje osobni napredak, njegova se sposobnost ne razvija.
• Više od 20% novih zaposlenika tvrtke pod nadzorom ovog mentora nije prošlo program prilagodbe.
• Specijalist ne može ispuniti svoje izravne zadatke kvalitativno.
• Više od 30% ispitanika se žalilo na tog zaposlenika u roku od jedne godine.

Interes mentora

Mentorstvo, kao metoda obuke osoblja, nameće određene dužnosti na instruktora i vježbenika, ali imaju i mogućnost korištenja nekih prava.

Pored ostvarivanja njihovih težnji i sposobnosti, stručnjaku, koji je dodijeljen studentu, plaća se novčana nagrada. Međutim, kako bi dobio taj novac, mentor mora dobro obavljati sve svoje dužnosti i pričekati da završi proces osposobljavanja osoblja, a potvrda će biti donesena. Uobičajena je praksa platiti naknadu dva mjeseca nakon što je HR stručnjak procijenio znanje novog zaposlenika i odobrio njegovu upis u osoblje.

Takve mjere opravdane su jer se ciljevi mentorstva sastoje u prijenosu iskustva i obrazovanja radnika koji je koristan poduzeću. Tvrtka nije zainteresirana za gubitak novca zbog nesposobnosti mentora, nemara, lijenosti ili nemara studenata.

Značenje pravilnog postavljanja ciljeva

Jedna od najvažnijih zadataka koje visoko kvalificirani stručnjak ima u ulozi mentora je formiranje slike rezultata u umu i maštu vježbenika.

Stvarnost njegovog postignuća za studenta ovisi o tome kako je dostupno i razumljivo da će se cilj prenijeti. Dodatno, točni tekst može potaknuti prilagodljivog zaposlenika za obavljanje složenijih zadataka.

Relevantnost i primjerenost ciljeva može se procijeniti povezujući ih sa sljedećim kriterijima:

• Konkretnost.
• Mjerljivost.
• Dostupnost.
• Značaj.
• Vezivanje na određeni datum.

Specifični ciljevi

Za svakog menadžera ili mentora, suradnja s osobljem prvenstveno se temelji na principu konkretnosti pri formuliranju zadataka, odgovornosti i traženih rezultata.

Istodobno, uz konkretnost, cilj se postavlja pozitivnim stavom. Na primjer, bilo bi pogrešno napraviti izgled naslovne stranice bez korištenja crvene i crne boje.

Nasuprot tome, zadatak izrade nekoliko varijanti predloška prema predlošku, koji je poznat zaposleniku, bit će točniji.

Mentorstvo, kao metoda obuke osoblja, trebalo bi se temeljiti na pozitivnim tvrdnjama bez čestice "ne". Dokazano je da podsvijest ne percipira, tako da postoji ozbiljan rizik da se dobije upravo rezultat koji smo tako željeli izbjeći (izgled crvene i crne).

Umjesto da govori o tome kako ne djelovati, dobar mentor daje pripravniku točan i precizan tečaj.

Što znači "mjerljiv cilj"

Karakteristika pravilno postavljenog cilja je mogućnost kvantitativnog ili kvalitativnog mjerenja. Da biste to učinili, koristite različite parametre i mjere: komadi, listovi, postotci, rublje, metara.

Primjer pogrešno formuliranog zadatka poznata je anegdota, čija sol u konačnoj frazi vojske zastava: "Dig od ovdje do zore".

Odgovarajući cilj može se nazvati svakodnevno donošenjem deset poziva na hladnoću ili provođenjem pregovora s troje ljudi.

Dostupnost cilja: je li tako važno

Formiranje studentskog povjerenja u vlastite sposobnosti i sposobnosti jedna je od funkcija koje mentor izvodi. Mentorstvo ne bi trebao biti za iskusne zaposlenike način samopouzdanja na račun početnika.

Zato je, kada daju vježbeniku zadatak, dobar menadžer uspoređuje svoju složenost s sposobnostima učenika. Nema mjesta za nadu sreće ili čuda

Posebnost postavljanja adekvatnog cilja je da bi trebalo motivirati vježbenika za daljnju aktivnost i zato biti teže nego što je navikao. Istovremeno, pretjerana složenost zastrašuje nesigurne pripravnike.

Najbolja karakteristika ciljeva koji ulaze u "zlatnu sredinu" između složenih i jednostavnih, izraz "je težak, ali moguć". Tijekom vremena, razina složenosti ciljeva za vježbenika će se povećati, jer on dobiva nova znanja i mora biti u mogućnosti primijeniti ih.

Postavljanje roka za zadatak

Nediferencirane formulacija prilikom postavljanja svrhe je jedan od glavnih čimbenika koji uzrokuju neuspjeh posao ili nezadovoljavajuća učinkovitost.

Novi rad mora najprije imati rok, kao i vrijeme isporuke ili potvrdu srednjih rezultata.

Izuzetno je neprofesionalno odrediti približnu definiciju roka, na primjer, "do kraja mjeseca" ili "sljedećeg tjedna". Jasnije je i preciznije da se zadatak implementacije izgleda do 15. rujna zvuči.

Relevantnost svrhe

Novi posao postaje izazov za vježbenika, a ne bolna dužnost samo kada je zainteresirana za njega. Znajući da mora motivirati učenika, kvalificirani stručnjak-instruktor formulirat će cilj na takav način da postaje važan za samog izvođača.

Na raspolaganju samo mentoru nematerijalna motivacija, on nije dostupan novčanim poticajima ili kaznama od vježbenika. Stoga je umjetnost dobrog menadžera ustrajno i trajno zainteresirati učenika u procesu rada.

Primjer netočne postavke ciljeva: "Trebam vam da napravite ovaj izgled." Student ne razumije zašto bi trebao obaviti taj zadatak, on se interno protivi.

Kardinalno suprotan učinak je zahtjev za izradom ovog izgleda i, u slučaju dobrog rezultata, cijeli tim će znati o zaslugama pripravnika.

Povratne informacije kao alat za mentorstvo

U procesu osposobljavanja, uloga instruktora nije samo mehanički prenijeti vježbenika potrebne informacije, već i kontrolu ispravne i potpune asimilacije.

Primjenom metoda povratnih informacija, upravitelj može analizirati razinu percepcije učenika, njegove pogreške, nedostatke i pogreške. Ispravljanje ispunjenja radne snage provodi se diskusijom i delikatnim poticanjem pravog smjera, tj. Konstruktivnom kritikom.

Svaka napomena treba biti izrađena na slijedeći način:

1. Mentor opisuje situaciju koja je predmet rasprave (zadatak, projekt, timski rad, poštivanje korporativne etike).
2. Tada izražava svoj stav prema njoj i njezinim posljedicama.
3. Voditelj artikulira svoje želje o budućim rezultatima studentskog djelovanja u istim (sličnim) okolnostima. Također, može ponuditi jednostavniju verziju ponašanja kako bi se postigla maksimalna učinkovitost tijeka rada.

U svakom slučaju, ponašanje mentora u odnosu na adaptivno osoblje trebalo bi se temeljiti na taktičnosti, strpljenju i diplomaciji.