Poticanje za rad: vrste i koncept promocije

Poticanje zaposlenika na rad i učinkovito obavljanje funkcija izvrstan je alat koji pomaže educirati stavove prema radu, povećati učinkovitost proizvodnih procesa i osigurati disciplinu u timu.

Značenje poticajnih mjera

Za svakog zaposlenika najvažnija nagrada za njegov rad je pristojna i pravovaljana plaćena plaća. No, manje važne su materijalne i moralne mjere ohrabrivanja za uspjeh u radu. Njihova ispravna uporaba omogućava pružanje radna disciplina i održavati ga na odgovarajućoj razini. Te tehnike proizvode snažan poticajni učinak, potiču zaposlenike organizacije na daljnje uspjehe u proizvodnji, a također postaju pozitivni primjeri za ostatak tima.

Promocija za rad često se koristi u slučajevima manifestacije uzorno ponašanja (radne zasluge). Predmet može biti individualni radnik i kolektiv.

Mjere ohrabrenja: definicija i suština

Pozitivan je oblik pozitivnog vrednovanja ponašanja ili rezultata rada radnika od strane poslodavca, radničkog kolektiva ili države. Mjere poticanja razvrstavaju se na temelju koga i za koju zaslugu primaju.

U stvari, nagrade, prednosti, koristi ili javni izrazi zahvalnosti i časti mogu biti nagradu za radna postignuća. Kao rezultat primjene takvih mjera, prestiž zaposlenika ili kolektiva raste. To je realizacija potrebe za prepoznavanjem, koja je svojstvena svakoj osobi. Nagrađeni zaposlenik osjeća zahvalnost menadžmentu, a ostvaruje i vrijednost kolektiva i poduzeća.

Ohrabrenje za rad potiče ljude da savjesno ispune svoje dužnosti, tereteći ih željom da dosegnu nove visine u profesiji, kako bi bili korisniji za tvrtku.

Motivirani zaposlenici iznimno su važni za poduzeće. Zbog prisustva jakih, svijetlih motiva, oni rade učinkovitije i učinkovitije, aktivno i punom silom prevladavaju poteškoće i probleme koji se javljaju, brže postižu svoje ciljeve.

Vrste poticaja za rad: materijalna nagrađivanja

Među najučinkovitijim poticajnim mjerama razlikuje se materijal i ne-materijal.

Financijski poticaji uključuju sustav mjera kojima se osigurava financijski interes zaposlenika u određenim radnim rezultatima.

Može biti:

• Plaćanje premije.
• Predstavljanje vrijednog poklona.

Premija se plaća zaposlenicima, uz plaće, zbog činjenice da su postigli određeni rezultat rada.

Bonusi se koriste kao poticaji za rad prema sustavu usvojenom u poduzeću. Uvjeti primitka i visina uplata navedeni su u kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu, ugovoru, lokalni propisi organizacija.

Bonus sustav omogućava zaposleniku da primi veći iznos novca od onoga koji je predviđen za plaću. Međutim, morat će raditi, jer se plaća za postizanje pokazatelja viših od prosječnih vrijednosti.

Značajke primjene bonusa

Nagrada - najčešći materijalni poticaj za uspjeh u radu. To je snažan poticaj za zaposlenike tvrtke i često pozitivno utječe na performanse i učinkovitost rada.

Za poslodavca, razvoj bonus sustava prvenstveno znači mogućnost privlačenja i zadržavanja visoko kvalificiranih stručnjaka.

Svaka tvrtka posjeduje vlastiti sustav obračunavanja i plaćanja bonusa, što odgovara individualnim značajkama gospodarske aktivnosti. Njegov razvoj i instalacija provodi nadležni odjel organizacije.

Bonus se provodi u skladu s sljedećim načelima:

• Nagrada bi trebala biti dodijeljena određenom zaposleniku za određeni osobni doprinos djelatnosti tvrtke.
• Promocija za posao (bonus) ne bi trebala biti dio plaće. Važno je da zaposlenik organizacije može razlikovati ta plaćanja.
• Određivanje iznosa poticajnih plaćanja mora imati ekonomsku opravdanost.
• Treba platiti nagrade za ispunjenje određenih uvjeta ili postizanje određenih pokazatelja.

Uvjeti i vrste bonusa

Postoje bonusi koji se mogu pripisati platnom sustavu i onima koji joj ne pripadaju.

Prva su definirana u odredbi o bonusu, kolektivnom ugovoru ili ugovoru o radu ili drugim lokalnim normativnim aktom društva. Ova vrsta poticaja plaća se zaposlenicima koji su postigli rezultat, unaprijed određen bonus pokazateljima. Sama činjenica postizanja ovih pokazatelja daje radniku pravo na nagradu, inače (bez rezultata), nema prava na bonus.

Vrste bonus pokazatelja:

1. Kvantitativni (plan proizvodnje bio je ispunjen i plan proizvodnje bio je prekoračen, tehnički zvuk stopa proizvodnje, ovladali progresivnom stopom proizvodnje i drugima).
2. Kvalitativni (smanjeni troškovi rada, materijali, sirovine ili gorivo su spremljeni, povećan je udio proizvoda najviše kvalitete te je postignuta visoka razina usluge kupcima).

Osim pokazatelja, uprava tvrtke može staviti nekoliko uvjeta (dodatnih zahtjeva), čija je provedba neophodna za plaćanje premije. U slučaju njihove povrede promaknuće zaposlenika ne smije se nakupljati ili se njezina veličina smanjuje.

Druga vrsta premije, koja nije povezana s sustav plaćanja, plaća se jednom. Istovremeno, postupak nagrađivanja za rad sastoji se u cjelokupnoj ocjeni rada određenog zaposlenika poduzeća, a ne u analizi postignutih rezultata. To jest, osnova za izračunavanje takve premije je jednostrana odluka poslodavca.

Uz gore navedenu klasifikaciju, postoji i podjela premija u nekoliko skupina:

• Periodni (mjesečni, kvartalni, godišnji).
• Jednokratne naknade za postignuće u procesu proizvodnje (za visoku produktivnost, za uspješnu provedbu hitnih ili važnih zadataka za vjernom obavljanju radnih obveza dugi niz godina).
• Ograničeno na sve događaje koji nisu povezani s proizvodnim procesom (praznici, jubilarni datumi zaposlenika ili tvrtki, odlazak u mirovinu zaposlenika).

Nematerijalni poticaji za zaposlenike

Zajedno s materijalnim vrstama nagrađivanja, mnoga poduzeća aktivno koriste moralnu potporu rada. Ova vrsta stimulacije uključuje različite mjere javnog odobravanja ili osporavanja usmjerene na povećanje ili smanjenje ugleda određenog zaposlenika.

Da bi takve mjere bile učinkovite, upravitelj mora poštivati ​​sljedeće uvjete:

• Pružiti znanje radnika o odredbama i statusu moralnih poticaja.
• Pazite na široku primjenu različitih oblika takvih poticaja, jer to potiče razvoj kreativne inicijative u timu.
• Kombinirati metode moralnog poticanja materijalnim poticajima, osigurati njihovu interakciju i kontinuirano poboljšanje, uzimajući u obzir nove zadatke, mijenjanje sadržaja, organizacije ili radnih uvjeta.
• Pazite na široku širinu informacija u timu sa svakim slučajem moralnog ohrabrenja.
• Organizirajte svečanu atmosferu u kojoj će se održati ceremonija dodjele i hvala.

• Osigurati pravovremenost moralnog ohrabrenja. To bi trebao biti učinjeno odmah nakon dostizanja.
• Razviti poboljšane vrste poticaja, kao i osigurati strogu moralnu odgovornost svakog zaposlenika za posao koji radi.
• Izvršite analizu učinkovitosti primjene poticaja.
• Osigurajte da se moralne poticajne mjere za rad sustavno primjenjuju i da se poštuju pravila za vođenje relevantnih zapisa u radnim knjigama zaposlenika.

Postupak za primjenu poticaja i nagrada

Treba napomenuti da korištenje materijalnih poticaja je opravdano ako zaposlenici tvrtke imaju potrebu da zadovolji osnovne potrebe (prisiljeni jesti nezdravu hranu, živi u sobi s minimalnom razinom udobnosti, ne siguran o „budućnosti”).

Ako se te potrebe zadovolje, traže druge poticaje osim materijalnih poticaja. Takvi zaposlenici zainteresirani su za moralne poticaje za rad, jer mogu aktivirati snažne unutarnje poticaje za daljnje aktivnosti.

Zanimanje poslodavca za svjesnim i motiviranim zaposlenicima očito je: rezultati njihovog rada tako su povećani da više nego opravdava sredstva potrošena za njihovu stimulaciju.

Izuzetno učinkovit način da se poveća angažman zaposlenika u procesu rada, te osigurati njihovu lojalnost organizaciji postaje hibridni sustav u kojem kombinira vrhunsku plaću i promicanje nematerijalne prirode. To je moguće prilikom zamjene dijela plaće s društvenim paketom ili pružanjem dodatnih pogodnosti (korporativna teretana, bazen, tečajevi jezika).

Ono što određuje učinkovitost nematerijalnih poticaja

Postoje vrste ne-materijalnih poticaja koje ponekad mogu povećati "borbeni duh" radnika i pružiti im snažnu motivacijsku naknadu:

• Sustav korporativnog obrazovanja. To vrijedi za ambiciozne početnike, kao i novih, složenijih zadataka koje pred njega glava, predstavljeni su iz perspektive uzimajući novo iskustvo i napuniti popis osobnih postignuća.
• Upućivanje zasluga na javnost: pohvala, čitanje i pisanje, priznanja, članci o zaposlenicima u medijima, instalacija tablične zastave.

Nagrada kao produžetak osobnog prostora (raspodjela ormara, veliki stol).

• Novi stupanj povjerenja, koji se očituje u pozivima na sastanke, seminare, konferencije i pregovore.
• Dodatna udobnost (pruža skuplje računalo, uredski pribor, instalacija klimatizacije u odjelu).
• Proširenje popisa koristi. Mnogi poslodavci sklapaju sporazume s partnerima koji nude razmjenu usluga i robe. U ovom slučaju, oni su vrlo jeftini za sve sudionike.

Ovo je samo mali popis mogućih načina motivacije. Može dopuniti vođa koji je proučavao potrebe i želje svojih podređenih.

Kako primijeniti sustav poticaja

Svaka nagrada, bonus ili nematerijalni poticaj mora se primijeniti nakon svakog radnog postignuća zaposlenika koji će biti dodijeljen.

Voditelj ne smije dopustiti otkazivanje ili odgodu promocije. Također, njezinu veličinu ili ljestvicu ne smije biti smanjena. Često zaposlenici, svjesni motivacijskog sustava tvrtke, brinu o održavanju visoke disciplina rada. Potaknuti, odgađati, odgoditi ili otkazati, mogu dovesti do gubitka spremnosti za rad, razočaranje i kao rezultat smanjenja kvalitete i količine rezultata.

Isti učinak je previše kompleksan sustav poticaja, koji osigurava postizanje napuhanih stopa. Veličina poticaja za rad i postupak njihove primjene trebao bi se izračunati ne samo za jake i srednje velike zaposlenike. U takvim uvjetima, radnici s slabijim sposobnostima gube želju za radom, osjećajući se kao predstavnici nižeg društvenog sloja. Izlaz može biti razvoj diferenciranog sustava nagrađivanja koji omogućuje različite vrste i vrste poticaja.

zaključak

Kriterij za stvarno učinkovit poticaj je njezina važnost i univerzalnost. Dakle, svaki zaposlenik jasno predstavlja prednosti i prednosti dobrog rada.

Možda je glavni uvjet za učinkovito poticanje materijala njegova veličina. Minimalna premija, koja ne postaje sredstvo povećanja prestiža zaposlenika, ne smatra ga vrijednom nagradom za dodatne napore. Obračun i isplata premije omogućuju motiviranje zaposlenika za buduća postignuća samo ako njihovo primitak značajno povećava razinu prihoda. Ovim pristupom svi članovi tima shvaćaju da ako je dobro raditi, možete zaraditi pristojnu plaću, a ako ispunite potrebni minimum, tada će dohodak biti prikladan.