Demotiviranje je ... Demotiviranje: definicija, uzroci, čimbenici i primjeri

Demotiviranje zaposlenika jednako je učinkovito u procesu upravljanja kadrovima, kao i motivacije. Međutim, s njegovom primjenom, potreban je određeni takt i sustavnost.

Demotiviranje je sustav metoda za utjecanje na osoblje

Uz takav poznati i poznati koncept za mnoge kao „motivacija” (ohrabrenje, uvjeravanja, postavljanje stvarne ciljeve), tu je i nedostatak motivacije - potpuna suprotnost.

Demotivation - to je u širem smislu bilo sramota, pritužbi ili nezadovoljstva izraženog kao odgovor na riječi, radnji ili propusta. Najčešće ovaj pojam koriste stručnjaci koji rade s osobljem tvrtki i organizacija. Ovi krugovi nazivaju demotivation materijala i disciplinske mjere, kao i neki emocionalni stres, u kombinaciji sa sustavom. Njihov cilj je postao potaknuti zaposlenika misli da su njegovi postupci ne odgovaraju očekivanjima glave, kao i naznaku načina za popravak stanja. Istina, nije neuobičajeno da zaposlenik napusti nakon primjene ovih tehnika.

Načela demotiviranja

S obzirom na učinkovitost tako snažne poluge upravljanja osobljem kao demotiviranjem, velik broj rukovoditelja prihvaćen je za brzu implementaciju nove politike. Međutim, važno je pridržavati se nekih pravila, a zatim će tehnike upotrijebiti najveću korist. Demotivation - ovaj fenomen, u pratnji kazne, kazne, opomene i upozorenja, što ozbiljno utječe na samopouzdanje zaposlenika. Zbog toga bi upotreba takvih tehnika trebala biti dozirana, stručna i pravodobna.

Demotiviranje osoblja osmišljeno je da potakne zaposlenika na preispitivanje svog stava prema obavljanju njegovih dužnosti. Očekuje se da će adekvatno procijeniti svoju ulogu i koristi u organizaciji. Dakle, svrha tehnika demotiviranja je vrsta razmišljanja zaposlenika i poticanje njegove radne sposobnosti.

Glavni uvjet svih primijenjenih metoda treba biti usklađivanje s radnim zakonodavstvom.

Koje se mjere materijalne kazne mogu primijeniti?

Primjer demotiviranja može biti smanjenje iznosa obračunate premije (ostale poticajne isplate) ili njegovo potpuno otkazivanje. Međutim, poslodavac ni u kojem slučaju nema pravo na smanjenje stope zaposlenika. Iznimka su materijalno odgovorne radnice.

Kako se materijalna demotivacija može koristiti:

• Odbacivanje bonusa ili provizije, koja služi kao nagradu za kvalitetan rad.
• Smanjenje iznosa provizije, bonusa ili premije.
• Smanjenje privilegija društvenog paketa.

Psihološki aspekt

Takvi pojmovi kao što su "motivacija", "demotiviranje", "uključivanje zaposlenika" i drugi, usko su povezani s različitim psihološkim nijansama. Kao što znate, zaposlenik zainteresiran za radni proces obavlja svoje funkcije mnogo bolje nego onaj koji smatra da je prisiljen biti na radnom mjestu.

Za otključavanje potencijala svakog člana tima ili vratiti želju za radom, može se koristiti ne samo materijal nego i moralno nagovaranje (komentari, ukor, teška opomena). Naravno, ovdje su zahtjevi za taktičnost, pravovremenost i umjerenost mjera demotiviranja važniji nego ikad.

Koncepti zakonitog i nezakonitog demotiviranja

Nezakonite nazivaju posjekotine ili odbijanje da plati one iznose koji poslodavac mora dati radniku puni (indeksiranje plaća, ugostiteljstvo).

Legitimna demotivacija su one mjere kazne koje su propisane zakonom (primjedbe, opomene, otkaz). Ako se radi o primjeni početnih stupnjeva demotiviranja, tada najbolji učinak ima objašnjenje. Sastavlja se u proizvoljnom obliku i jest osobni zapis zaposlenika.

Čimbenici demotiviranja

Glava donosi odluku o primjeni demotivnih mjera, na temelju procjene stanja i raspoloženja svojih zaposlenika. Ona također određuje izbor sredstava i vrsta kazne. Analizirajući situaciju u timu, poslodavac obraća pozornost na sljedeće čimbenike:

• stanje poslovnog okruženja;
• unutarnja situacija u poduzeću;
• popis ciljeva postavljenih za odjel prodaje,
• specifične vještine radnika u okviru njihovih zanimanja;
• individualna obilježja zaposlenika.

Pogreške dopuštene od strane upravitelja

Overreaction primjenom previše stroge demotivatsionnye i neprimjerene mjere, poslodavac često postiže suprotan efekt: Postavlja zaposlenika od sebe, lišene odanosti i povjerenju.

Glavna iskrivljenja javljaju se kada upravitelj pribjegne nestandardnim metodama moralne kazne:

• Ograničenje zaposlenika za pristup poticajnim čimbenicima.
• Savjetujte ili otvorite razgovore koji zaposlenici primaju više nego što zaslužuju.
• Izricanje kritika je konstruktivno i prekomjerno.
• Primjena taktike ignoriranja radnika, u kojem glava ne komunicira direktno sa zaposlenicima, te postavlja zadatke i riješiti probleme uz pomoć posrednika.
• Gubitak zasluga, inicijative i doprinosi zaposlenika.
• Izrada nedosljednih i neizrazitih zadataka.

Treba napomenuti da je ovo ponašanje teško pozvati stručnjaka.

Zašto bi vam trebalo demotiviranje?

Zaposlenici mogu pokazati smanjenje interesa za rad iz više sasvim različitih razloga. To može biti osobni problem i nezadovoljstvo introduktivnim okruženjem.

Najčešći razlozi demotiviranja su:

• Slučajno ili namjerno nepoštivanje poslodavca neizgovorenih ugovora.
• Nedostatak mogućnosti za zaposlenike da preuzmu inicijativu i iskoriste sve svoje sposobnosti.
• Situacija u kojoj se zaposlenici ne osjećaju uključeni u organizaciju.
• Nedostatak napredovanja na ljestvici karijere.
• Nedovoljno razvijen sustav nagrada, zbog čega se zaposlenici osjećaju podcijenjenima.

Pojava problema obiteljske prirode najčešći je osobni motiv za smanjenje entuzijazma među radnicima. Zadatak kolega i glave postaje taktična psihološka podrška takvih zaposlenika. Također je potrebno uzeti u obzir mogućnost emocionalne iscrpljenosti osobe. Vraćanje svoje revnosti na posao može biti pružanjem kratkoročnog odmora ili odmora.

Teški razlog smanjenja lojalnosti tima su ponašanja i metode upravljanja koje koristi menadžer. Radnici gube interes za posao zbog netočne motivacije ili zanemarivanja njihovih unutarnjih motiva.

Dobar vođa ili menadžer mora jasno razumjeti što motivira svoje podređene kojim kriterijima oni koriste za donošenje odluka, a to govori za njih dominantan poticaj zapošljavanju.