Motivacija u funkciji upravljanja osobljem

Učinkovitost bilo koje organizacije ovisi o tome koliko su njezini zaposlenici zainteresirani za postizanje visokih rezultata. Čak i uz najnapredniju tehnologiju koja se koristi u proizvodnji, ali bez interesa osoblja u svom radu, nije potrebno očekivati ​​povećanje profitabilnosti. Danas je dio motivacije u funkciji upravljanja osobna politika i sustav mjera koje potiču na poboljšanje kvalitete rada. Izbor metode stimulacije ovisi o utvrđenim pravilima organizacije, njezinoj korporativnoj politici, odnosima između vlasti i zaposlenika. Točno odabrano motivacija u funkciji upravljanja može značajno povećati dobit poduzeća i osigurati stabilnu visoku profitabilnost.

Uvjetno, te se mjere mogu podijeliti u tri skupine: financijske, socijalne i psihološke. Upotreba samo jedne vrste poticaja nije učinkovita jer motivacija osoblja može varirati ovisno o određenim okolnostima. Financijska skupina uključuje mjere poput povećanja plaća, bonusa, kazni, raznih bonusa. Društvena motivacija je pružanje dodatnih pogodnosti (odmor u sanatoriju, osiguranje za bonus, pomoć pri dobivanju nešto). Psihološke mjere usmjerene su prema ambicioznosti pojedinca, njezina želja je samo-asertivna. One se mogu izraziti u obliku javne pohvale od vodstva, predaje dodatnih ovlasti koje povećavaju status zaposlenika i dodjeljuju ga među ostalim zaposlenicima.

Treba napomenuti da motivacija kao funkcija upravljanja osobljem je vrlo delikatan proces koji utječe na zaposlenike kombinirajući svoje osobne ciljeve i organizacijske ciljeve u jednu koja im omogućuje da rade s većim učinkom. Zbog toga je vrlo važno odabrati pravi koncept, metode upravljanja motivacija, kako bi se predvidjele moguće negativne posljedice. Stimulantne aktivnosti ne bi trebale biti trajne prirode, jer će se osoblje naviknuti na njih i razmatrati ih dio uobičajenih rada svakodnevnog života. Na primjer, stalno povećanje plaća postat će norma, a ne poticaj za rad. Zaposlenici će znati da će i dalje biti povećanje prihoda i prestat će pokušavati postići. Posebna pozornost treba posvetiti negativnim oblicima stimulacije zaposlenika. To uključuje kazne, kažnjavanja, opomene. Ako se redovito javljaju, radnici će izgubiti zanimanje za rad i vidjet će njihovu prisutnost na radnom mjestu, kao naporan rad, prisilno stanje.

Nemojte podcjenjivati ​​ulogu motivacije u upravljanju osobljem, jer zahvaljujući tome osoba budi interes za posao, a on pokušava biti koristan za tvrtku u kojoj radi. Poticajne mjere trebaju pomoći zaposleniku da se osjećaju ugodno na radnom mjestu, naučiti kako donositi neovisne odluke i razvijati svoje potencijale. Za svaku osobu je vrlo važno da se osjećaju potrebno i korisno, pa je menadžer mora periodično obavljati radnje koje dokazuju njihovo poštovanje za osoblje, pokazati kako njih i njihov rad kako cijeni. To može biti sastanak na kojem će izraziti svoju zahvalnost za posao koji je učinio onima koji su ga stekli.

Zapravo, motivacija kao funkcija upravljanja složen je mehanizam koji zahtijeva stalno ažuriranje. Kako bi se osiguralo nesmetano funkcioniranje, potrebno je provesti istraživanja koja identificiraju potrebe osoblja, njegove želje i prijedloge. Vrlo je važno da menadžer odabere odgovarajući pristup zaposlenicima. Sustav poticajnih mjera treba stalno ažurirati i regulirati, što će probuditi interes za rad osoblja. Pravilno izgrađena politika poticaja dovest će do povećanja prihoda zaposlenika i povećanja dobiti tvrtke.