Ljudski resursi danas

Više od dva desetljeća tržišne stvarnosti koja je prošlo pokazala su pravo na postojanje suvremenih usluga upravljanje ljudskim resursi. Naravno, nije bilo pretjerivanja. Bilo je razdoblja neprilike euforije od modnih testova i gorko razočaranje od beskorisnosti zapadne tehnologije u ruskoj stvarnosti.

Općenito, možemo sa sigurnošću reći da je preoblikovanje sovjetskih osoblja u HR odjele (odjeli, a češće specijalisti u jednoj osobi) dovršeno. Nitko ne osporava njihovu nuždu, njihove prednosti i njihovu usklađenost s novim stvarnostima. Tu su čvrsto ukorijenjeni u društvu, nove koncepte, uključujući i ljudske resurse, životopis, ocjene, nadležnost, upravljanje ljudskim resursima, outsourcing i mnogi drugi.

Proučimo više detalja o prvom konceptu - ljudskim resursima ili ljudskim resursima (HR). U širem smislu to znači zbirku ljudski resursi zemlja ili društvo, u užem - nadležnom osoblje organizacije. U domaćoj praksi pojam "osoblje" često se koristi kao sinonim, iako se u Europi i Sjedinjenim Američkim Državama taj pojam koristio prije svega sredinom 20. stoljeća. Pojam "ljudski resursi" karakterizira pojavu nove, humanije paradigme u kontradiktornom odnosu između uprave (vlasnika) i radnika plaća. U Rusiji, međutim, pojam HR nije mogao potpuno zamijeniti koncept "kadrova", tako ljubljeni od zloglasnog vođe. Ovdje, kao nigdje, nije razlika u mentalitetu. Riječ "kadrova" odnosi se na profesionalno vojno osoblje, ljudski resursi podsjećaju na strojeve i mehanizme. Specifičnost HR je ovo: to je jedini resurs koji može značajno obavljati svoj posao i sposoban je samo-poboljšati.

Ljudski resursi imaju određene karakteristike. Postoje kvantitativni pokazatelji: struktura i broj osoblja. Pomoću odobrenih metoda određuje se kvalifikacijska struktura i struktura spolne dobi, koeficijenti fluidnosti i odsutnosti. K kvalitativni pokazatelji uključuju: kvalifikaciju ili kompetenciju, motivaciju, potencijal i, naravno, učinkovitost. Naravno, prvi pokazatelji mnogo su lakše mjeriti nego drugi. To je povezano s nekim vlasnicima razočarenjem u prozapadnu tehnologije, kada je otkriveno da je njihova nepromišljena „copy-paste” povećao troškove osoblja i ne dovodi do pravog učinka.

Planiranje ljudskih potencijala važan je korak za integrirani rad cijele tvrtke. Nakon razvoja poslovnih ciljeva tvrtke, svaki strukturna podjela čini potrebnu predviđenu potrebu za osobljem, uzimajući u obzir sastav, potrebne kompetencije i plaće novca novih zaposlenika. Na temelju primljenih podataka, služba osoblja, koristeći metode kao što su stručne procjene, ekstrapolacija i analizu prometa zaposlenika, izrađuje plan proračuna zapošljavanje. Gospodarska recesija posljednjih godina uvjerljivo je pokazala neizvjesnost takvog planiranja. Mobilni svijet diktira nova pravila, dokazane tehnike u odabiru i zapošljavanju, obuku i razvoj karijere prestaju zadovoljavati potrebe tog vremena.

Bilo je revolucionarnih metoda koje koriste web resurse: elektroničke usluge za zapošljavanje, intervju na Skypeu, daljinski pristup radnom mjestu. Sve to dovodi do promjene odnosa: kroz uobičajeni stil upravljanja direktivom, puhne klicice partnerstva su probijene.