Osnovne strategije upravljanja ljudskim resursima

U vašem je odjelu narasla količina posla, ljudi su prestali imati vremena za obavljanje dužnosti. Prošli ste kod vlasti da pitate za širenje osoblja - s brojkama i argumentima. "Odlazite odavde!" - takva varijanta odgovora vlasti bit će najblaža. Osim toga, bit ćete pod pritiskom. Ovo je optimizacija osoblja: upravljanje osobljem također rješava takve probleme. I mnogi drugi nisu manje složeni. Danas, bez strategije upravljanja ljudskim resursima, ne možemo to učiniti: puno se stvari mijenjaju.

Započnimo s općom formulacijom i pokušavamo ga učiniti kraćim: HR strategija je sustav djelovanja za formiranje profesionalnog, lojalnog i kompetentnog tima zaposlenika organizacije. Strategija osoblja usmjerena je na tri objekta:

• Zaposlenici tvrtke.
• Struktura ljudskih resursa kao integrirani dio cjelokupnog poslovanja.
• Uvjeti rada.

Na početku, neće se povrijediti da se sjetimo problema koji otežavaju stvaranje i osobito provedbu strategije ljudskih resursa:

• Staromodni stavovi u čelnicima viših rukovoditelja da je upravljanje osobljem pomoćna funkcija.
• Slabi komunikacijske tehnologije, što je rezultiralo u velikom jazu između više i niže razine osoblja: zaposlenike, bez da su svjesni strateških promjena u društvu, ne podržavaju i ne ispuni novim propisima, uređaja i funkcija novih strategija.
• Zaostalost i profesionalno nesposobnost sami zaposlenici odjela za upravljanje osobljem, što je rezultiralo u kadrovskoj rada je izvan dosega uobičajenih poslovnih zadataka i pismenosti strategija jednostavno ne mogu govoriti. Opozicija između koncepata kadrovske politike i strategije upravljanja osobljem - "staro protiv novog" - je tužna i česta situacija u mnogim tvrtkama.

Dvije značajke osoblja strategije

1. Nikad ozbiljna strategija upravljanja organizacijom osoblja nije bila kratkoročna - one ne mogu biti takve po definiciji. Sve promjene u području ljudskih resursa uvijek su teške: nove postavke ponašanja zahtijevaju strpljenje, vrijeme i kompetentnu komunikaciju. Promjene u sustavu ljudskih resursa ne mogu se ubrzati, to treba zapamtiti i uzeti u obzir prilikom planiranja vremena.
2. Reći "blisko povezivanje" s općom poslovnom strategijom tvrtke nije ništa reći. Točne riječi u ovom kontekstu su "puna integracija" s ukupnim strateškim stavovima u organizaciji. Dakle, i samo tako treba interakcija odjela za ljudske resurse s bilo kojim drugim jedinicama i tvrtkom kao cjelinom. I samo slijedeći ovo načelo, moguće je kompetentno razvijati osnovne strategije upravljanja osobljem. Za takvu integraciju, procjena i analiza različitih najrazličitijih čimbenika unutarnje i vanjske okoline moraju biti priključeni bez iznimke. Planirani strateške promjene u društvu na bilo koji način imati duboku reviziju planova za obuku i razvoj, restrukturiranje osoblja u odjelima, računajući njihove brojeve, potrebne vještine, standarda kvalifikacija, i tako dalje.

Osnovne strategije upravljanja

Umjesto riječi „vrsta” bi bilo ispravno reći „trendove” u politika upravljanja ljudskim potencijalima koje su potpuno ovisni o specifičnim uvjetima strateškog razvoja tvrtke.

• Inovativne strategije odlikuju se prioritetom komponente osoblja u procjeni osoblja, njegovom ovjeravanju, obuci i promociji. Takvi događaji idu ruku pod ruku s obnovljenom motivacijom posla - to je klasični "par osoblja" rada. Sve inovacije zahtijevaju dostupnost motiviranog, odgovarajućeg i kompetentnog kadra, bez toga ništa neće funkcionirati.
• Poduzetničke strategije preuzimaju potragu i maksimalnu podršku ljudi koji su sposobni raditi u uvjetima visokog rizika i donošenju brze odluke. Prioritet je stvaranje uvjeta za rad takvih ljudi.
• Strategije za poboljšanje kvalitete rada uvijek su bile "mirne" s minimalnim riskantnim odlukama. U ovom slučaju prioritet je odanost zaposlenika prema tvrtki i njihova visoka uključenost u radne procese. Etičke norme, stalno usavršavanje u tradicionalnom obliku, poštivanje načela društvene jednakosti posebno su važni ovdje. Takve tvrtke i strategije osoblja mogu se privremeno nazvati "socijalističkim".
• Najteža verzija strategije često se promatra u tvrtkama s velikim brojem prodavača. U prioritetu, rezultati rada su količine izlaza proizvoda. Smanjuje svaki rizik. Planovi se izrađuju relativno kratko vrijeme, studija se daje u najmanjem iznosu za tražene kvalifikacije. Glavne metode upravljanja su praćenje i nadzor aktivnosti osoblja.

Odnos između strategije organizacije i strategije ljudskih resursa

Koristeći zajednički kostur strateških aktivnosti, koji se obično ne mijenjaju, menadžeri HR-a mogu primijeniti različite vrste interakcija s cjelokupnom strategijom tvrtke:

• Tradicionalni način interakcije, u kojem strategija upravljanja osobljem poduzeća ovisi o svom ukupnom strateškom planu. Uz ovu opciju, odjel za ljudske resurse treba dobro upoznati sa poslovnim ciljevima i strateškim ciljevima tvrtke. Tek nakon upoznavanja sa cjelokupnom strategijom započinje razvoj strategije upravljanja kadrovima - kao rezultat toga, kadrovski rad je sekundaran. Nažalost, ovaj je pristup još uvijek vrlo uobičajen, unatoč očitom "staromodnom" i nedosljednosti s modernim formatima rada s osobljem.
• I opće i kadrovske strategije stvaraju se istodobno. U takvom integriranom dokumentu ne (i ne treba!) Razdvajanje „ovdje je - posao, ali to je - okviri”. Voditelji ljudskih resursa imaju apsolutno jednaku ulogu u razvoju i razvoju sveukupne strategije. U posljednjih nekoliko godina, sve više naći naziv pozicije za stručnjaka u upravljanju ljudskim resursima u kadrovskih naprednih društava - je „poslovni partner”.

Ciljevi strategije ljudskih potencijala, primjeri

1. Pružanje tvrtke ljudskim resursima: kompetentno, profesionalno, maksimalno lojalno. Učini to na vrijeme i uz prethodne planove.
2. Razviti i implementirati posebne ciljane programe za zaposlenike svih kategorija kako bi razvili svoje vrsne kvalitete.
3. Formiranje strategije upravljanja talentima uz uključivanje svih komponenti osobnog rada: osposobljavanje i razvoj, procjena osoblja, naknada i koristi.
4. Formiranje sustava internih komunikacija s novim kanalima distribucije informacija među svim kategorijama zaposlenika.
5. Restrukturiranje odjela s provođenjem cjelovite procjene osoblja, certificiranja, revizije funkcionalnih dužnosti i novog imenovanja voditelja odjela kroz transparentno natjecanje.

Čimbenici koji utječu na strategiju ljudskih potencijala

Klasičan pristup stvaranju bilo koje strategije uvijek je bio sveobuhvatna analiza vanjskog i unutarnjeg okruženja. Tržište rada i plaće, socijalne napetosti u zemlji (ako postoje), prisutnost ili odsutnost krize svih veličina i profila, izgled ili nestanka konkurencije, razvoj novih tehnologija, političke procese - ove i mnoge druge vanjske čimbenike treba uzeti u obzir u ozbiljan način. Istodobno se ne mogu zanemariti interni faktori: još uvijek je veliko pitanje koje čimbenike utječe na formiranje i provedbu strategija ljudskih resursa. Interni faktori su sljedeći:

• Veličina tvrtke. U malim organizacijama nema dovoljno mjesta za implementirane strategije. Obično u takvim tvrtkama, strategija je napisana pod onim što je već dostupno: ciljevi ovise o resursima. U velikim tvrtkama slika je suprotna: ljudski i drugi resursi planiraju se ovisno o strateškim ciljevima tvrtke.
• Horizont planiranja. S kratkoročnim planovima za najviše tri godine, ciljevi HR strategije organizacije ovise o resursima i prilagođavaju im se. Prioritet se daje poboljšanju kvalitete rada, optimizaciji postojećih procesa, itd. S vremenskim razdobljima od više od tri godine, svi resursi ovisit će o prognozama. Naglasak će biti usmjeren na rad na konkurentnim prednostima i stvaranje inovativnih načina ulaganja.
• Kompetentnost i motivacija zaposlenika. S kompetentnim suvremenim sustavom nagrađivanja i nagrade, imat ćete više mjesta za manevre i inovativne strategije: to je uvijek bio tako. Tako je i danas.

Formiranje strategije

Nema temeljne razlike između tehnologija za stvaranje osoblja ili bilo koje druge strategije. Stoga, prije nego počnete razvijati strategiju upravljanja osobljem, korisno je odgovoriti na sljedeća pitanja:

1. Što je trenutačno osoblje organizacije? U tom trenutku stručno osoblje pomoći će informacije, statistike, ne samo s dobi, spola i obrazovne uspješnosti, ali i sa detaljnim rasporedima prometa osoblja i razloga za otkaz, istraživanje tržišta rada, a prosječna plaća u zemlji, sektoru i regiji.
2. U kojoj je fazi razvoja tim u vrijeme formiranja strategije ljudskih resursa? Odgovor na ovo pitanje pomoći će aktivnostima na uključivanju osoblja - godišnjih istraživanja s njihovom najozbiljnijom analizom.
3. Kako i u kojem smjeru bi trebali promijeniti ljudske resurse (i oni bi se trebali promijeniti zajedno s promjenama u tvrtki) kako bi doprinijeli općim ciljevima tvrtke? Ovdje je sve jednostavno: ne trebate samo znati tu zajedničku strategiju, nego morate sudjelovati u njegovom razvoju.
4. Koje dodatne korake treba poduzeti kako bi se osiguralo da kolektivni djelatnik ispunjava nove zadatke tvrtke? Ovdje se radi o novim zahtjevima za kompetencijom osoblja i reviziji programa obuke i razvoja.

Ciljevi strategije, primjeri

Za razliku od misije i ciljeva, ciljevi bilo koje strategije trebaju biti što je moguće jasnije i nužno s brojevima:

• Nadogradite vrhunsko upravljanje tvrtkom za 20% u potrazi za novim zaposlenicima koji zadovoljavaju profesionalni standard i nisu stariji od 35 godina.
• Smanjiti promet zaposlenika od 5% među prodavačima zbog formiranja i primjene novog sustava nagrađivanja rada i motivacije najboljih prodavača.
• Smanjite troškove osoblja za osposobljavanje za 40% uvođenjem online obrazovnih obrazaca na novu obrazovnu platformu.

Što treba učiniti kako bi uspješno implementirali novu strategiju

Prvi i najvažniji uvjet je razumijevanje i podrška promjenama svih zaposlenika. Upravljanje promjenama je jedno od najtežih područja upravljanja. Uvođenje bilo koje nove komponente u uobičajeni tijek stvari je uvijek bolan proces. Osobito se radi o promjenama povezanim s ljudskim čimbenicima. Nove odgovornosti ili povećani volumen rada (u današnjem poslovanju s ludom dinamikom, ovaj volumen nikad neće smanjiti, ali naprotiv, to će se samo povećati brzo).

Glavna načela upravljanja promjenama trebaju postati obvezni alati naprednog menadžera upravljanja ljudskim resursima. Komunikacija, pojašnjenje, formiranje tima agenata promjena, maksimalni podaci zaposlenicima o bilo kakvim inovacijama - obvezni su dijelovi rada prilikom provedbe promjena. To se posebno odnosi na pitanja vezana uz odgovarajuću naknadu zaposlenika i procjenu njihovih aktivnosti. Svaki zaposlenik treba potpuno dobro znati kako treba raditi i što treba raditi tijekom godine, kako bi se primjerice nadogradio s odgovarajućom plažom kao rezultat visoke ocjene prema dogovorenim kriterijima. Nema iznenađenja s kretanjem osoblja krajem godine - taj princip bi trebao postati jedno od najvažnijih principa rada kadrovskih odjela.

Klasične komponente strategije

Bez obzira na vrstu strategije, stupanj napredovanja samog poduzeća i dubinu integracije komponente ljudskih resursa u cjelokupnu poslovnu strategiju, uvijek postoje klasične profesionalne komponente osobnog rada koje još nisu otkazane.

• Nove tehnologije u regrutiranju dijela: u traženju, odabiru i zapošljavanju osoblja.
• Promjene u uvjetima i zahtjevima za prilagodbu osoblja.
• Revizija sustava procjene i evaluacije osoblja.
• Posebne strategije razvoja upravljanja kadrovima: nove metode i formate za obuku i planiranje razvoja karijere unutar tvrtke.
• Ažurirati i razvijati nove profesionalne standarde i zahtjeve za poslovima u skladu s novim poslovnim ciljevima tvrtke.
• Formiranje novog rezervnog osoblja prilagođenog mogućim promjenama i prognozama tržišnog natjecanja.
• Poboljšanje kvalitete prognoziranja i planiranja potreba ljudskih resursa u kratkim i dugim horizontima cjelokupnog strateškog planiranja.
• Nove metode motivacije i motivacije osoblja, uzimajući u obzir analizu tržišta rada i nove zahtjeve prema novoj sveobuhvatnoj strategiji.
• Formiranje nove strategije plaća, revizija softvera za naknade i naknade zaposlenima.
• Upravljanje osobnim zapisima u novim digitaliziranim formatima.

Dodatne komponente strategije

Suvremeni sustav upravljanja ljudskim resursima podrazumijeva nove komponente odjela za kadrove. Osim "klasičnog osoblja", te se komponente ni na koji način ne odnose na sekundarne radnje. To su:

• Sigurnost i zdravlje na radu.
• Aktivnosti za ažuriranje i podršku paketom dokumenata vezanih uz poslovnu etiku, standarde korporativnog ponašanja (razni kodovi).
• Razvoj novih oblika unutarnjih komunikacija.
• Realizacija novih oblika društvenog razvoja i socijalne potpore zaposlenih.
• Uvođenje metoda posredovanja u radnim sporovima i sukobima.
• Pretraživanje i implementacija novih pravnih načina rješavanja radnih pitanja.

Faze izrade i provedbe strategije osoblja

Prije svega, vrijedno je zapamtiti: strategija i politika upravljanja osobljem uvijek se ponavlja, ima cikličnu prirodu.

1. Misija i strateška vizija upravljanja osobljem (u slučaju da postoji potreba za formuliranjem odvojeno od ukupne misije).
2. Pretvorba misije i općih izjava u posebne ciljeve o prioritetima i glavnim komponentama osobnog rada.
3. Analiza i procjena unutarnje i vanjske okoline, tržište plaća, statistika konkurenata, statistika osoblja.
4. Odabir vrste strategije upravljanja ljudskim resursima s određivanjem glavnog cilja osobnog rada u narednom razdoblju.
5. Zakazivanje rada s rokovima i odgovornim osobama za svaki dio strategije.
6. Provedba planiranih aktivnosti s praćenjem i periodičnim praćenjem.
7. Procjena izvršenih strateških zadataka i naknadnih prilagodbi te načine njihova provedbe.