Politika osoblja organizacije: ciljevi, načela, formacija

Ovo prije kadrovske politike se sastojalo od ograđivanja ljudi s pregrađenom pregradom s malim prozorom za kontingenta. U odjelu za osoblje bilo je ormara s osobnim dosjeima i teški sef s radnim knjigama. I mnoštvo prašnjavih mapa na užadima. Naslov članka je suh i staromodan: danas ljudi ne govore "osobna politika", danas kažu "strategija upravljanja ljudskim resursima". Čitamo i razumijemo.

Od krizma do leptira: preobrazba kadrovskih odjela

Ako shvatiti, onda u riječima "okviri" ne postoji činjenična pogreška. Postoji samo jedan sloj prašine i miris naftalina, koji inhibiraju napredovanje i razumijevanje novih trendova i suvremeni koncept upravljanja ljudskim resursima. Tijekom proteklih deset godina ono što se nekad nazivalo kadrovskom politikom postalo je jedan od najvažnijih elemenata strateškog menadžmenta tvrtke. Sada se radi o upravljanju aerobatikom, koja je čvrsto ušivena u poslovnu strategiju cijele tvrtke. HR direktori su dio ključnih menadžera u bilo kojoj naprednoj tvrtki, oni se ne bave kadrovskom politikom poduzeća, ali stvaraju dodanu vrijednost kroz učinkovito korištenje ljudskog kapitala. Uloga HR-a narasla je i nastavlja rasti: većina voditelja velikih kalibra vjeruje da će upravljanje osobljem postati definicijska poslovna jedinica tvrtki u budućnosti. Unatoč terminološkim sukobima, definicija strategije osoblja (politika) je sljedeća: to je sustav upravljanja ljudskim resursima, koji uključuje pravila, norme, principe i metode rada koji su formulirani i fiksirani u skladu s misijom i ciljevima tvrtke.

"Stari kadrovi"

Nažalost, sve ruske tvrtke, uključujući neke vladine agencije, ne vide temeljnu razliku između rada na ljudskim resursima i korporativnih standarda nove generacije: kodeksa etike, pravila korporativne kulture i tako dalje.

Ako se pridržavamo starih smjernica, kadrovska politika organizacije bit će predstavljena u obliku tradicionalnih zapisa o osoblju - klasika papirne birokracije. Ove papirne mora nisu najgore, žalosnije je činjenica da mnogi zaposlenici i menadžeri i dalje vjeruju da je osoblje rad prijem, otpuštanja, novogodišnje darove djeci i poslani na račune na vrijeme kako bi platili plaće.

Vrste strategija (politike) za upravljanje osobljem

• Pasivna politika: nažalost, pojavljuje se češće nego što bismo željeli. Radnje se poduzimaju samo kako bi se uklonili "problemi s osobljem". Uredski rad, darovi i korporativni blagdani - mršav niz akcija, bez inicijativa.
• Reaktivna politika: menadžment tvrtke i upravitelji ljudskih resursa poduzimaju radnje za uklanjanje negativnih pojava, poput velikog broja zaposlenika ili sukoba proizvodnje. Zaustavljanje požara nije najočitija strategija rada s ljudima.
• Preventivna politika: pronađena u većini tvrtki koje se smatraju naprednim. S predviđanjima sve je u redu - stvaraju se na temelju anketa, revizije i analiza. Problem je samo jedan: tvrtka nema dovoljno sredstava i resursa za utjecaj na situaciju. Slaba točka u takvim tvrtkama obično su ciljani kadrovski programi. Pod resursima se ne shvaća financiranje, riječ je o visokoj stručnosti HR odjela, koji često nedostaje.

• Aktivna politika: postoje predviđanja, resursi i praćenje provedbe programa, s prilagodbama radnji temeljenih na promjeni vanjskih i unutarnjih čimbenika. Politika aktivnog osoblja je najoptimalnija opcija za bilo koju tvrtku, bez obzira na specijalizaciju, veličinu, fazu razvoja, regiju itd.

Načela upravljanja osobljem

Načela osobne politike su mnoge, one mogu biti različite, ali opća načela "modela" su sljedeća:

• Načelo stalnih i učinkovitih povratnih informacija zaposlenika.
• Načelo pravde na bilo koji način.
• Odabir, vrednovanje i promicanje zaposlenika na temelju transparentnih testova.
• Socijalna ravnopravnost zaposlenika.
• Ravnoteža inovacija i tradicionalnih formata u HR.
• Kontrola i transparentnost rada Odjela za upravljanje osobljem.

Koji su ciljevi

Ciljevi osobne politike mogu se formulirati na različite načine. Sve ovisi o profilu, stupnju "napredovanja", stupnju razvoja i mnogim drugim svojstvima tvrtke. Na primjer, za odjel pod nazivom "Odjel za politiku osoblja", sljedeći cilj je prikladniji: formiranje sposobnih radničkih kolektiva, racionalno korištenje ljudskih resursa, stvaranje povoljnih uvjeta za njihov cjeloviti razvoj.

A za odjel pod nazivom "Upravljanje ljudskim resursima" cilj može izgledati drugačije: pridonoseći postizanju ciljeva i ciljeva tvrtke kroz formiranje i podršku kompetentnog i profesionalnog tima zaposlenika.

Državna politika osoblja

Prvo, službena definicija iz materijala ruske vlade. Treba napomenuti da je ova formulacija sasvim u suvremenim zahtjevima:

Politika državnih službenika skup je vrijednosti, načela i pružanja mehanizama za razvoj i učinkovito korištenje cjelokupnog sposobnog stanovništva Rusije.

Osoblje je dobro strukturiran i pruža sveobuhvatne informacije o prioritetima, ciljevima i glavnim karakteristikama. Specifičnosti državnog rada odražavale su se u nekoliko novih i zanimljivih prioriteta:

• Zaštita zaposlenika i tijela od protekcionizma.
• Reprodukcija elita u nadležnosti "javne službe".
• Promjena statusa i povećanje ugleda državnih službenika.

Preostali prioriteti i načela dobro su u okviru opće prihvaćenih modernih standarda rada s osobljem.

Usluge osoblja (tako se pozivaju) odgovorne su za jasno razgraničeni niz zadataka:

• Ovjera, evaluacija, profesionalna natjecanja.
• Ured surađuje s utvrđivanjem javnog djelovanja.
• Planiranje i prognoziranje osobnih situacija.
• Stažiranje, napredni trening, seminari za državne službenike.

Sve je moderno, baš kao suhe. Pa, ova je mogućnost također moguća. To je doista osobna politika bez ikakvih "stihova".

Formiranje i podrška strategiji ljudskih resursa

Najvažniji čimbenici u oblikovanju kadrovske politike su misija, ciljevi i ciljevi same tvrtke. Sve što voditelji ljudskih resursa moraju biti usko integrirani u aktivnosti organizacije, inače će ponovno postati "odjel za osoblje iza pregrada".

Faze izrade HR strategije obično su sljedeće:

• Analiza podataka o uključivanju osoblja i drugih istraživanja, analiza tržišta rada.
• Utvrđivanje glavnih prioriteta temeljenih na trenutnoj strategiji tvrtke.
• Koordinacija s upravom.
• Poznavanje zaposlenika s novim konceptom: promocija, objašnjenje svih kanala unutarnjih komunikacija.
• Proračun, ocjenjivanje i ostali izračuni financijskih sredstava za provedbu strategije osoblja u tekućoj godini.
• Planiranje i prognoziranje broja osoblja, formiranje osoblja, nastavnog plana i sl.
• Provedba planiranih operacija.
• Procjena rezultata rada: revizija osoblja, ankete, identifikacija problema i metoda iz rješenja.

Komponente suvremenog upravljanja ljudskim resursima

• Block zapošljavanja: analiza, planiranje, pretraživanje, zapošljavanje i prilagodba novih zaposlenika.
• Trening i razvoj: moćni blok s velikim brojem novih oblika obuke.

• Naknada i pogodnosti: jedna od "digitaliziranih" komponenti djela.
• Evaluacija osoblja: višekomponentna s obveznim uključivanjem osoblja i analizom podataka - zanimljiv smjer.
• Formiranje i podrška korporativne kulture: jedan od najsloženijih blokova rada. Obične riječi, značenja i funkcije koje vrlo malo ljudi razumije i još više ispunjava.
• Unutarnja komunikacija: novi trend, ponekad nazvan "dobar život u tvrtki".
• Upravljanje HR zapisima: većina tradicionalnih i jedini proces koji može biti outsourced bez gubitka za tvrtku.
• Upravljanje talentima: integrirani proces traženja, privlačenja, učinkovite upotrebe i zadržavanja najboljih zaposlenika tvrtke. Ovaj proces uključuje gotovo sve komponente osobnog rada. U svim tvrtkama nema, ali samo u naprednim tvrtkama.

Digitalna revolucija u HR

Tijekom proteklih pet godina, ne samo ukupne automatizacije sustava. Novo razmišljanje i novi pristup interakciji s zaposlenicima - od automatskog početnog traženja novih zaposlenika do intervjua s robotima. Digitalizacija komponente zapošljavanja upravljanja osobljem jasno pokazuje brzu dinamiku promjena u procesima koji su prije nekoliko godina činili "komad" i nisu podložni nikakvim digitalnim smetnjama.

Sada se razmatraju i analiziraju posebne HR aplikacije uključivanje osoblja, pomažu u stvaranju i provođenju igara u različitim korporativnim procesima, itd. Podaci se nalaze u složenim sustavima oblaka koji su jednostavni za implementaciju i jeftin za cijenu.

Priznanje modi: sada tirkizne tvrtke

Ne možemo ignorirati još jedan fenomen na području modernog upravljanja - to je HR-moda. Posljednji trend do danas je moda za tirkizne tvrtke (neki vjeruju da boja treba biti smaragd). Sve je počelo s knjigom "Otkrivanje budućih organizacija" Fredera Lalu. Katalizator za taj trend napravio je Sberbank s njemačkim Grefom - velikim amaterom koji je iznenadio publiku zahvalnih slušatelja. Raditi bez šefova, bez KPI-a, ali uz treniranje i brigu o korisnicima.

Turquoise tvrtke nisu prva, a ne posljednja kratkotrajna vizija u povijesti upravljanja osobljem. Ne načelno se suprotstavlja ovom pristupu (u nekim je tvrtkama metoda vjerojatno prilično prihvatljiva i učinkovita), želim upozoriti na slijepe da slijede takav način. Pogotovo ako se taj način rađa na nultom nivou menadžerskog iskustva: "od feudalizma odmah do komunizma". Istina je, zašto se napor uložio u automatizaciju procesa, formiranje korporativne kulture, menadžera obuke? Bolje je ukloniti ove vođe.

rezime

Balans je potreban uvijek i svugdje. Ravnoteža između tradicionalnih sustava upravljanja kadrovima i brojnih inovacija, koje se nude na tržištu u ogromnim količinama, neophodna je i sasvim je moguća. Za to morate pročitati, razmišljati i konzultirati. Jedno je jasno: upravljanje osobljem je jedan od najdinamičnijih i najbrže promjenjivih administrativnih sektora. Bez preobrazbe starih u novu tvrtku, oni ne mogu zadovoljiti suvremene izazove.

Vjerojatno, umjesto riječi "HR politika osoblja", bolje je reći "HR strategiju". To nisu samo novi uvjeti, to je novi format upravljanja sa svim posljedicama: svijetle i obećavajuće.