Sustav upravljanja osobljem: prevođenje sfera odnosa u jezik upravljanja

Pored očitih mogućnosti praktičnosti i kontrole, sustavno upravljanje osobljem ima dodatno "opterećenje": pomaže predvidjeti nove probleme, kontrolirati ih i riješiti s maksimalnom učinkovitošću.

Naravno, sfera upravljanja osobljem ne može biti tako rukovanje kao i proizvodni proces, budući da su osoblje ljudi s vlastitim likovima, temperamentima, raspoloženjima, interesima itd. Čovjek, ponekad, ne može sam odlučiti što želi u određenom trenutku. Zadatak nadležnog menadžera ili službe osoblja je identificirati ključne osobe u timu i utjecati na njih. Slijedi da je organizacijski sustav upravljanja osobljem proces prenošenja emocionalne sfere i sfera odnosa koji su neizbježno prisutni u radu bilo koje organizacije, na jeziku upravljanja.

Ako je sustav upravljanja osobljem izgrađen kompetentno, tim će raditi kompetentno i kohezivno, usredotočiti se na rezultat i poboljšati kvalitetu rada. Kako bi se stvorio sustav upravljanja osobljem, potrebno je oblikovati ciljeve, ciljeve, strukturu i funkcije upravljanja osoblje, kako bi razvili funkcionalne odnose.

Sustav upravljanja ljudskim resursima obuhvaća nekoliko važnih elemenata:

- stručnjaci u upravljačkom aparatu;

- tehnička sredstva;

- komponenta informacija;

- metode upravljanja osoblje;

- pravni okvir.

Posebno vrijedno spomenuti je da sustav upravljanja osobljem velike organizacije može imati značajne razlike od sličnog sustava male tvrtke.

Kao i svaka druga sustav, sustav upravljanja osobljem ima određene ciljeve. U ovom slučaju, ti ciljevi moraju se promatrati s dvije različite strane: osoblje ima svoje ciljeve, a uprava ima svoje ciljeve za korištenje osoblja, koje se ne podudaraju uvijek.

Naravno, bolji organizirani sustav upravljanja osobljem, što učinkovitije funkcionira. Što određuje učinkovitost takvog sustava?

1. Analiza i jasno razumijevanje strategije organizacije. Zaposlenici bi trebali jasno razumjeti smjer u kojem se tvrtka kreće i koji su njezini ciljevi. Orijentacija na strategiju pomaže u određivanju osnovnih koraka koje je potrebno poduzeti za rješavanje postavljenih zadataka. Nadalje, razvijeni su osnovni modeli poslovnog ponašanja koji će poslužiti kao osnova za stvaranje glavnih aspekata sustava upravljanja kadrovima, kao što su planiranje karijere, ovjera, ocjenjivanje za odabir i promociju itd.
2. Izrada višerazinskog sustava procjene osoblja. Možete stvoriti profil uspjeha - dodijeliti za svaku posebnu referentnu referentnu profesionalnu, osobnu i poslovnu kvalitetu, a zatim odabrati tu osobu za ovaj idealni model. Točnost odabira u ovom slučaju bit će mnogo veća, a privlačnost - više uspješna. Za uslugu upravljanja osobljem, stvaranje takvih modela pomoći će prilagoditi rezervu upravljanja.
3. Potrebno je imati modele i radne postupke.
4. Obvezno uključivanje upravljanja linijom.
5. Mogućnost mijenjanja ciljeva vezanih uz nastanak novih zadataka.

Potrebno je redovito provoditi ovjeru zaposlenika Procijeniti razinu sukladnosti svoje kompetencije s profilima uspjeha. Ovjera će pomoći u praćenju rada zaposlenika i određivanju dinamike njihovog razvoja. Oblik provjere može se odabrati bilo, no poželjno je imati individualni razgovor s upravom.

Kao rezultat bilo kakve učinkovite certifikacije, moguće je pratiti osnovne potrebe razvoj osoblja. Sljedeći logičan korak će biti stvaranje programa stručnog usavršavanja u kojem bi se trebala integrirati glavna komponenta. Složenost je drugačija oblika i metoda nastave zaposlenici: treniranje, vođenje poslovnih treninga, stvaranje mentorskih sustava itd.