Masovno zapošljavanje - regrutiranje. Zapošljavanje i zapošljavanje osoblja

Današnje tržište rada je u stanju razvoja: tu su nova radna mjesta i zanimanja, mijenjaju okolnosti i uvjeti rada, podnosi promjene u zahtjevima poslodavaca i tražitelja posla potrebama.

Masovno zapošljavanje je relativno novi fenomen. To je zbog nastanka velikih organizacija, širenja uspješnih poduzeća i povećanja potražnje za pouzdanim zaposlenicima.

Što znači "masovno zapošljavanje"

Ovaj se pojam odnosi na proces pretraživanja, odabira i zapošljavanja velikog broja zaposlenika za isti ili isti tip posla. Masovno zapošljavanje ima nekoliko osobitosti koje omogućuju prepoznavanje i oblikovanje specifičnosti ove vrste aktivnosti:

• Skup mora biti završen u određenom vremenskom razdoblju.
• Prisutnost velikog broja sličnih slobodnih radnih mjesta.
• Privlačnost velikih ljudskih resursa.
• Impresivan proračun.

Odabir i zapošljavanje osoblja u takvim uvjetima razlikuje se razmjera, brzina i rad s ogromnim količinama informacija.

Prihvaćajući masovno zapošljavanje, stručnjaci su svjesni činjenice da postoji određeni datum za završetak osoblja. Dakle, oni plaćaju maksimalnu pozornost na razvoj detaljnih planova rada i pravilnu raspodjelu budućih troškova.

Tko je angažiran u regrutiranju velikih razmjera

Masovna zapošljavanja radnika, u pravilu, kamate velike tvrtke koje zahtijevaju od zaposlenika da rade na svim razinama: hipermarketa, lanaca i ugostiteljske objekte, trening centre s velikim brojem grana, bankarskih institucija, proizvodnih tvrtki, i mnogi drugi.

Obično takve tvrtke posjeduju vlastiti odjel ili uslugu koja privlači nove zaposlenike. Korištenje njihovih resursa opravdano je činjenicom da je osoblje HR odjela dobro upoznat sa sferom aktivnosti poduzeća, svojim atmosferom i postupcima. Stoga je logično pretpostaviti da mogu preciznije i sposobnije procijeniti kandidate, razumjeti njihove potrebe i objasniti im buduće odgovornosti.

Agencija za zapošljavanje koristi se u slučajevima kada se zaposlenici poduzeća ne mogu samostalno nositi s volumenom rada zbog nedovoljnog broja osoblja, nedostatka vremena, iskustva ili kvalifikacije.

Odvojene nijanse procesa

Veliki broj novih radnih mjesta koja treba zatvoriti povezana je s obradom ogromnog broja zahtjeva i upitnika od podnositelja zahtjeva. Svaka tvrtka ima svoj vlastiti sustav zapošljavanja, ali svi imaju neke zajedničke značajke.

Zaposlenici koji se bave masovnim zapošljavanjem, obavljaju primarni sortiranje sažetaka (papir i elektronska pisma), procjenjuju kandidate putem telefona i daju preliminarne zaključke. Kandidati se odabiru na temelju utvrđenog jedinstvenog skupa kriterija.

U sljedećim fazama s kandidatima koji su položili početnu evaluaciju i odabir, održavaju skupne sastanke, a zatim i individualne intervjue. Kao rezultat toga, ovaj proces zapošljavanja je prilično velik projekt, u kojemu su uključeni praktički svi stručnjaci za kadrove. Odluka o angažiranju slobodnih radnika preuzima se radi oslobađanja dijela svojih zaposlenika i osiguravanja normalnog poslovanja poduzeća u drugim područjima (osobna pitanja koja nisu vezana za ove aktivnosti).

Agencija za zapošljavanje pruža širok spektar usluga: od izravnog traženja kandidata do distribucije oglašivačkih materijala.

Među važnim pitanjima koja odlučuje menadžment tvrtke postoje resursi (ljudski i financijski) za organiziranje osposobljavanja novopridošlica i njihovu prilagodbu uvjetima rada.

Masovno zapošljavanje: algoritam i metodologija

U prvoj fazi, svi zaposlenici koji se bave traženjem i zapošljavanjem novih zaposlenika izrađuju plan svojih postupaka. Naravno, ne postoje takvi sustavi koji bi odgovarali apsolutno svim tvrtkama, stoga je predložena pojednostavljena verzija algoritma, koja se u određenoj mjeri koristi od svakog regrutera:

1. Utvrđivanje položaja i broja zaposlenika koji se nalaze.
2. Navesti jasne rokove kada zaposlenici već moraju ići na radna mjesta.
3. Ograničenje proračuna projekta.
4. Određivanje idealnih i realnih portreta kandidata.
5. Indikacija prosječne plaće, koja se utvrđuje nakon praćenja sličnih slobodnih radnih mjesta.
6. Priprema formaliziranih kriterija koji karakteriziraju određene vrste slobodnih radnih mjesta.
7. Obavljanje reklamne kampanje za privlačenje potencijalno zainteresiranih kandidata.
8. Voditi primarnu selekciju, kao i individualne intervjue.
9. Pružanje podrške za osoblje koje je nedavno priznalo državi.

U sljedećim odlomcima detaljnije će se opisati koraci koji omogućuju masovno odabir osoblja.

Neki aspekti oglašavačke kampanje

Za promotivne aktivnosti bili su uspješni, a novac nije potrošen uzalud, njihova organizacija trebala baviti osoba koja je u stanju napraviti jasan plan akcije, upoznati s osnovnim komunikacijskim kanalima i razumije osnovne i glavne kriterije za izbor osoblja.

U početku, stručnjaci HR-a određuju karakteristike ciljane publike koja će biti poslana alatima masovnog zapošljavanja. Može se navesti među najučinkovitijim načinima utjecanja na publiku:

• PR-akcije uz sudjelovanje promotora.
• Distribuiranje letaka i letaka.
• Prezentacija.
• Sudjelovanje na sajmovima za posao.
• Postavljanje raznih materijala u tiskanim i online izdanjima (oglasi, videozapisi, vijesti o virusima).

Postupak oglašavanja

Usvajanje reklamnih aktivnosti, potrebno je uzeti u obzir slavu tvrtke na tržištu. U slučaju nedovoljne popularnosti ili nezadovoljavajućeg ugleda, stvaranje postojeće slike može zahtijevati dodatne financijske injekcije.

Zatim odredite kada će početi oglašavačka kampanja i koliko će trajati. Ovo je pitanje izuzetno važno kada je riječ o angažiranju osoblja bez kvalifikacija ili organiziranju sezonskih aktivnosti.

Naravno, ne smijemo zaboraviti na takvu važnu fazu kao i definiranje zahtjeva kandidata i izrada prijave. Specifični dokument "Zahtjev za izbor osoblja" zajedno s opisom natječaja sadrži informacije ne samo o profesionalnoj, već io osobnim osobinama tražene osobe.

Rad s protokom podnositelja zahtjeva

Ova faza, bez pretjerivanja, može se nazvati najžešćim. Ovisno o tome koliko ljudi i što zaposlenici moraju raditi za tvrtku, stručnjaci koji provode odabir kandidata moraju proučavati i obrađivati ​​od nekoliko desetaka do nekoliko stotina upitnika.

Istodobno, poštivanje vremenskih odrednica i pravovremenosti dobiva jednu od glavnih vrijednosti. Osim toga, kvaliteta dolaznog strujanja zahtijeva pažljivu pozornost. Može se optimizirati ugađanjem samo radi rada s ciljnom publikom. Postupno sužavanje i izbacivanje neprikladnih kandidata, stručnjak za zapošljavanje postiže poboljšanje u prosječnim pokazateljima kandidata.

Prilikom obavještavanja publike, potrebno je voditi računa da ravnomjerno raspoređuju vrhove dolaznih poziva, kao i da redovito ažuriraju poruke oglašavanja.

Opće prezentacije: kako i za što se provode

Kandidati za zamjenu slobodnih radnika koji su odgovorili na široko rasprostranjenu informaciju o oglašavanju pozivaju se na osobnu komunikaciju. U tom se slučaju obično kombiniraju u male skupine.

Strogo govoreći, prezentacija se treba pripisati oglašavačkoj kampanji, kao i njezin nastavak. Ovdje poslodavac govori o tvrtki, svojoj povijesti i sustavu vrijednosti. Također ističe navedene ciljeve i ciljeve. Najvažniji dio prezentacije je detaljnija priča o šefu slobodnih radnih mjesta.

Budući da je prisutan na takvom događaju, podnositelj zahtjeva može postaviti pitanja koja nastaju, a upravitelj ima priliku upoznati ga bolje.

Stadij upitnika

Oni kandidati koji zadovoljavaju uvjete koje predlaže tvrtka, prelaze na sljedeću razinu. U nastojanju da uštedite vrijeme i istodobno dobijete najpouzdanijih rezultata, poslodavci primjenjuju različite metode:

• Ispitivanja.
• Testiranje.
• Različite vrste poslovnih igara i obuke.

Sve te tehnike osmišljene su da brzo i učinkovito filtriraju ulazni tok kandidata. Tehničari koji se bore s ovim zadatkom mogu se nazvati stvarno učinkovitima.

Izbor osoblja putem upitnika prikladan je za uspoređivanje ključnih karakteristika kandidata, a testiranje otkriva svoje vještine, sposobnosti i sposobnosti.

Ostali načini dobivanja informacija

Provođenje poslovnih igara i treninga je u mogućnosti dati maksimalnu količinu informacija o podnositelju zahtjeva. Analizirajući ove podatke iskusni stručnjak može dodati ideju tko je kandidat i kako diše. S obzirom na hitan režim u kojem se masovno zapošljavanje često odvija, brzo proučavanje osobnih i profesionalnih kvaliteta kandidata postaje ključ uspjeha cijele kampanje.

Prilikom obrade rezultata stručnjaci primjenjuju postupnu procjenu ili bodovanje.

Tijekom provođenja intervjua, regruteri ne odluče duboko cijeniti osobnost i profesionalnost tražitelja zaposlenja. Često je trajanje sastanka četvrt sata, a ovaj put vam omogućuje da dovršite prikupljanje podataka o kandidatu, provjerite dokumente potrebne za zapošljavanje i pojašnjavate razjašnjavajuća pitanja.

Kako prepoznati potencijalno beskrupulozne zaposlenike

Mnoga poduzeća su spremna zaposliti vrlo mlade zaposlenike, čak i one koji nemaju radno iskustvo. Međutim, u ovom slučaju, poslodavac nema priliku provjeriti pouzdanost kandidata. Saznajte kako ozbiljne su namjere podnositelja zahtjeva, to može biti jednostavno pitanje: „Zašto želite ovaj posao” Način na koji osoba reagira, što i kako sigurni kaže mu obilježava savršeno.

Problem menadžera je zlouporaba alkohola među osobljem. Često se taj fenomen javlja kod nekvalificiranih radnika (utovarivača, radnika, graditelja) ili među najnižim razinama osoblja.

Postoje djelotvorne i djelotvorne metode za otkrivanje ove ovisnosti: ispitivanje australskog alkoholnog ispitivanja alkohola, Poltavets i Zavyalovove metode.

Posljednja faza

Posljednji u nizu događaja za masovno zapošljavanje je obuka i prilagodba onih kandidata koji su uspješno položili prethodne testove. Izbor podnositelja zahtjeva također se provodi ovdje, međutim, njezina je skala mnogo manja.

Kandidati se poučavaju poštivati ​​postojeće propise i postupke organizacije, uvode se u standarde. Ako je potrebno, tvrtka poslodavac koristi vanjske centre za obuku za bolju ili specijaliziranu obuku osoblja. Neke tvrtke, vodeći računa o zadržavanju regrutiranog osoblja, primjenjuju metodu pratnje: za kratko vrijeme novopridošla savjetuje iskusan radnik. Njegov je cilj zadržati povjerenje u odabiru pravog poduzeća.

Uobičajena je praksa provjera kandidata od strane sigurnosnog osoblja i liječničkog pregleda. Dodatni intervju također se može zakazati s neposrednim nadzornikom.