Uspješno zapošljavanje osoblja ključ je prosperiteta tvrtke

Nedavno je zapošljavanje osoblja postalo osobito važno. U nekima, to može uzrokovati iznenađenje. Uostalom, iza prozora kriza i mnoge tvrtke su na rubu preživljavanja. Gdje mogu razmišljati o širenju osoblja ili ažuriranju svog tima. Zapravo, zapošljavanje osoblja najbolje je u teškom razdoblju. Yes, yes, to je kada dođe kriza, da su mnogi talentirani stručnjaci na tržištu rada. To je zato što se neke tvrtke ne mogu nositi s poteškoćama i uništene su, a neke paničarile i smanjuju osoblje, a time je netko dobar dar za nadolazeću Nove godine.

Tvornice trebaju strojeve, i stručno osposobljeno osoblje. Ljudi su najvrednija imovina. Japanci to već dugo shvaćaju, i to je jedan od razloga zašto gospodarstvo ove zemlje zauzima tako visoko mjesto. Za bilo koju tvrtku, to je pošteno reći da zapošljavanje osoblje je ključ uspjeha.

Glavni pokazatelj u području upravljanja ljudskim resursima je uvijek bio KPI - iznos dobiti koja se pripisuje jednom zaposlenika tvrtke. Sve ostalo je sekundarno. Vrijedi usporediti ovaj pokazatelj vaše tvrtke s vašim konkurentima i odmah će postati jasno gdje je upravljanje osobljem učinkovitije. Ponekad je ta razlika vrlo značajna.

Dakle, kako pronaći tržište rada onih podnositelja zahtjeva koji će se u bliskoj budućnosti pretvoriti u najbolje zaposlenike?

Prvo morate pronaći što je moguće više potencijalnih kandidata, tako da nema izbora. Evo glavnih izvora zapošljavanja:

• reklame u medijima;
• Uključenost onih kandidata koji sami objavljuju životopis;
• pretraživanje među prijateljima, poznanicima, rođacima;
• «Headhunting» ( «glava lov»);
• agencije za zapošljavanje.

Svaka metoda je dobra na svoj način, ali, možda, najučinkovitija od njih je objavljivanje slobodnih radnih mjesta i odabir među potencijalnim kandidatima.

Prva faza iz koje započinje zapošljavanje osoblja, ovo je jasno razumijevanje vrste osobe koja vam je potrebna. Potrebno je detaljno opisati sve zahtjeve za post i funkcionalne dužnosti. Zatim dođite s atraktivnim oglasom koji će biti koristan prema pozadini drugih tvrtki koje žele pronaći zaposlenike. U ovom slučaju, ne biste trebali rezervirati vrijeme, trebali biste pokriti što više medija. To će, naravno, donijeti određene troškove, ali loše zaposlenike - mnogo je gore.

U sljedećoj fazi, oni prikupljaju životopis, i nakon što su upisali dovoljno, počinju napraviti preliminarni odabir. Nakon toga, bit će dobra ideja organizirati natječaj za ostale natjecatelje. Mnoge tvrtke to ne rade i vole jednostavno voditi intervju, a zatim odlučiti o kandidatu za poziciju. U ovom slučaju, lako je napraviti pogrešku. Uostalom, osoba može misliti na sebe i moći uvjeriti druge u to. Ali može li riješiti zadatke koji mu se dodjeljuju? Samo natjecanje ili poslovna igra će vam pomoći da ovo testirate u praksi.

Procjena rezultata natjecanja trebala bi ovisiti o budućem menadžeru zaposlenika, stručnjaku za HR i drugim menadžerima, odnosno komisiji. To će učiniti ocjenu svrhu, a vaša tvrtka - više predstavnik u očima podnositelja zahtjeva.

Nakon izbora, zaposleniku se govori o sustavu motivacije, uvjetima probnog rada, budućim dužnostima. Kada je riječ o veličini plaće, vrijedi spomenuti jedan zanimljiv aksiom: u pravilu, onaj koji određuje razinu plaćanja uvijek gubi. Stoga u početku pokušavaju saznati očekivanja kandidata u upitniku ili tijekom razgovora.

Posljednja faza, koja završava zapošljavanjem osoblja - je prilagodba i prolaz probno razdoblje. Ovdje je važno da ovaj proces bude što glatkiji. Uostalom, bit će uvredljivo dijeliti se s onim zaposlenikom, koji je tražen tako dugo.

Novak mora biti obučen i dobro, ako ima mentora. Trebao bi se stalno pratiti rezultate njegova rada i, ako je potrebno, pomogao u ispravljanju pogrešaka.