Organizacijske sukobe: kako upravljati?

S pojavom čovječanstva pojavljuju se sukobi, situacije u kojima ljudi imaju suprotne stavove o rješavanju istog problema. Sukob interesa pojavljuje se u bilo kojoj sferi života osobe: na poslu, kod kuće, u prijevozu, na ulici, u školi i drugim društvenim mjestima. Stoga moramo biti u mogućnosti stvarno procijeniti situaciju u sukobu, vidjeti što će to donijeti - negativno ili pozitivno i pravovremeno riješiti.

Početak situacije sukoba

U posljednje vrijeme, puno se pozornost posvećuje rješavanju organizacijskih konflikata kao pretjerano napetih odnosa između zaposlenika mogu ometati normalan razvoj poduzeća.

Sukob se rasplamsava postupno, i da bi se vratio na vrijeme, mora se poznavati znakove njezine pojave.

Postoje takvi znakovi sukoba:

• postoji situacija koju sudionici percipiraju kao sukob;
• nemogućnost dijeljenja predmeta sukoba između sudionika;
• želja za nastavkom i razvojem situacije sukoba.

Postoji nekoliko vrste sukoba, među njima - organizacijski sukobi koji se pojavljuju u procesu rada između zaposlenika.

Vrste sukoba

Kontroverzne situacije se manifestiraju na različite načine. Da bi ih se bolje riješilo, postoji klasifikacija sukoba koji se događaju.

Postoje takve vrste organizacijskih sukoba:

1. vertikala - kada situacija u sukobu javlja se između razina kontrole. Najčešće je to distribucija moći i utjecaja.
2. vodoravan - na razini ljudi s istim statusom. Najčešće su uzrokovane neusklađenjem u ciljevima, ciljevima i načinima njihovog rješavanja.
3. Linearno funkcionalni - sukob između menadžera i stručnjaka.
4. Igranje uloga - izvršavanje uloga ne podudara se s očekivanjima osobe. Broj zadataka (uloga) može biti veći od zaposlenika koji može fizički obavljati.

Struktura sukoba

Struktura organizacijskog sukoba sastoji se od nekoliko elemenata, sjedinjenih u jednom cjelovitom sustavu. Sadrži objekt i objekt sukoba.

predmet Je pravi ili zamišljen problem koji uzrokuje neslaganje između stranaka sukoba. To jest, to je ono što izaziva sam sukob. Za izlazak iz situacija u sukobu potrebno je jasno vidjeti objekt.

objekt - to je ono što želite dobiti kao rezultat rješavanje sukoba. Oni mogu postati bilo koji predmet materijalnog, društvenog ili duhovnog svijeta.

Materijalne vrijednosti mogu biti, na primjer, novac, stvari, nekretnine, kapital. Društvena moć, novi status, povećana autoritet, odgovornost. Duhovni su ideje, principi, norme.

U bilo kojoj organizaciji postoje sukobi, bez njih kreativni proces je nemoguć. Ako postoji tim ne-konfliktnim situacijama, to može značiti da nema ništa novo, nove ideje se stvaraju, ne postoji inicijativa i uvjeti konkurencija, to može biti poražavajući.

Što uzrokuje sukob?

Pojava spornog stanja prethodi pojavi predmeta spora.

Uzroci organizacijskih sukoba mogu se podijeliti u dvije skupine:

• interpersonalni odnosi u organizaciji;
• nezadovoljstvo strukturom, funkcionalnošću, strukturom organizacije.

Kad netko dobije posao, za njega se ulazi u vezu s novim ljudima. Biti na radnom mjestu i obavljati svoje dužnosti, zaposlenik može osjećati nezadovoljstvo okolnostima koje ga okružuju, što će rezultirati organizacijskim sukobom.

Konfliktne situacije uzrokuju takve probleme:

• Nedostatna sredstva za izvršavanje svojih dužnosti;
• nezadovoljstvo unutarnjom strukturom organizacije;
• dobit radnika ovisi o količini obavljenog posla, dok postoji konkurencija među njima;
• sukob uloga;
• promjene u organizaciji: tehničke, organizacijske i druge;
• u dužnostima zaposlenika nije jasno naznačeno, za koje i za što je odgovoran.

Konfliktne situacije

Razmotrimo detaljnije uzroke organizacijskih sukoba.

• Nedostatna sredstva za ispunjavanje svojih dužnosti. U obavljanju poslova na svom radnom mjestu, osoba želi primiti punu količinu resursa potrebnih za ovaj posao. U ovom slučaju, raspodjela resursa obično dolazi od maksimalne potrebe zaposlenika, tako da svatko pokušava pokazati da mu je sada važniji, da je njegov posao značajniji za poduzeće i donijet će više prednosti. S tim u svezi, organizacijski sukobi se razvijaju.
• Nezadovoljstvo unutarnjom strukturom organizacije. U svakoj organizaciji postoji struktura. Obavljajući svoje funkcije, odjeli čine odnos. Istodobno, svi pokušavaju dobiti maksimalnu korist za svoju jedinicu. Na primjer, morate uzeti novog zaposlenika, a odjel za financije smanjuje proračun. To će rezultirati kontroverznom situacijom između odjela za kadrove i odjela za financije.

• Dobit radnika ovisi o količini obavljenog posla, a između njih postoji i konkurencija. Ovaj problem je relevantan za organizacije u kojima plaća zaposlenika ovisi o provedbi plana (na primjer, plan osiguranja, prodaja). U takvim slučajevima, svaki zaposlenik pokušava "povući" kupce za sebe, kako bi dobio veliku zaradu. Odnosi u organizaciji postaju napeti, što rezultira sukobom.
• Sukob uloga. Svaki zaposlenik ispunjava svoju ulogu u poduzeću, očekuje ispunjenje dužnosti od drugih zaposlenika. Istodobno, njihova gledišta o ulogama drugih ne mogu se podudarati.
• Promjene u organizaciji: tehničke, organizacijske i druge. Osoba s oprezom prema bilo kakvim promjenama, osobito ako se javljaju na radnom mjestu. Zaposlenik koji ima dugu rekordnu službu će sumnjati u percepciju noviteta na poslu, on je naviknut i lakši za rad pod starim pravilima. Stoga, ako vodstvo želi promijeniti stari način, poboljšati materijalnu i tehničku bazu, to može dovesti do prosvjeda radnika.

• Zadaće zaposlenika nisu jasno naznačene, za što i za što je odgovoran. Ako unutar organizacije ljudi ne znaju kako se odgovornost distribuira, tada će u slučaju neugodnih situacija vino biti pomaknuto. Stoga, dobar menadžer treba jasno sastaviti popis odgovornosti svakog zaposlenika i dodijeliti odgovornost za određene situacije.

Interpersonalni uzroci sukoba

Kolektiv u bilo kojoj organizaciji sastoji se od ljudi s različitim temperamentima, pogleda na život, navike. Zato, budući da su u bliskom i stalnom međusobnom kontaktu, zaposlenici ulaze u međuljudske sukobe.

Uzroci organizacijskih sukoba:

• Pristran stav.Postoje situacije kada se dvije osobe nepravedno postupaju jedni s drugima zbog osobne antipatije, iako to nema nikakve veze s procesom rada. Ako jedan od njih ima više snage (šef), onda može nepravedno smanjiti plaće ili primijeniti kazne podređenom. U tom će slučaju odnos između njih uvijek biti u sukobu.
• Povreda teritorija. Rad, osoba se navikla na svoje radno mjesto, okoliš, odjel. A situacija u kojoj je zaposlenik odluči prenijeti na drugi odjel, može uzrokovati nadraženost od strane zaposlenika, nevoljkost za promjenu stanja i uobičajeno osoblje.

• Postoji osoba u organizaciji koja jednostavno izaziva sukobe. Postoje ljudi koji izgledaju posebno privučeni svojim odnosima s drugima. Razlog može biti u njihovu precijenjenom samopoštovanju i želji da pokažu da su najvredniji.

Četiri zajedničke skupine sukoba

Organizacijski i administrativni uzroci sukoba odnose se na funkcionalnost organizacije. Postoje četiri opće skupine za razvoj konfliktnih situacija:

1. Strukturne i organizacijske.
2. Funkcionalna i organizacijska.
3. Osobni-funkcionalna.
4. Situacijsko i menadžersko.

Prva vrsta razloga proizlazi kad organizacijska struktura ne odgovara izvršenim zadacima. U idealnom slučaju, ona bi trebala biti dizajnirana za zadatke koje će ustanova provesti. Ako je struktura pogrešno razvijena i ne odgovara zadacima koja se izvode, tim razvija strukturalni i organizacijski sukob.

Treba voditi pažljiv pristup stvaranju strukture organizacije, pogotovo ako tvrtka neprestano mijenja opseg aktivnosti. Ovo treba uzeti u obzir.

Funkcionalni i organizacijski razlozi nastaju kada su odnosi organizacije s vanjskim okruženjem prekršeni, neslaganja između odjela i zaposlenika.

Ako zaposlenik ne ispunjava kvalifikacijske uvjete radnog mjesta zauzima njega ili obavljanja radnih zadataka ne odgovara njegovim moralnim standardima, osobne kvalitete, to će izazvati sukob s osobnim-funkcionalnih razloga.

Situacijski i administrativni uzroci sukoba javljaju se kada menadžeri ili podređeni pogriješi prilikom obavljanja poslova. Ako je odluka uprave u početku napravljena s pogreškom, to neće raditi ispravno. To će izazvati sukob između zaposlenika koji su ga izvodili. Organizacijski i menadžerski konflikt može se dogoditi pri postavljanju nerealnih zadataka.

Vrste rješavanja sukoba

Metode koje rješavaju organizacijske konflikte mogu se grupirati u tri skupine:

1. Jednosmjeran - jedna strana suprimira drugu.
2. kompromis - svaka stranka daje ustupke, a oni se zaustavljaju u trenutku kada rješenje zadovoljava oboje.
3. integrativna - problem je riješen novom razvijenom verzijom. Istovremeno, svaka strana smatra ovaj izum svojom.

Međutim, samo treća metoda može potpuno riješiti spornu situaciju. U prve dvije skupine, sukob će ostati isti, samo u manjoj mjeri.

Načini iz sukoba

Upravljanje organizacijskim sukobima može se provesti stvaranjem sljedećih situacija:

• Prijenos sukoba na interpersonalnu razinu. Ova praksa olakšava rješavanje sukoba. U praksi to izgleda ovako: formiraju se male skupine s otprilike jednakim brojem sudionika sukoba. Psiholozi počinju surađivati ​​s njima. Pomoću različitih metoda, psiholozi predlažu sudionicima da razmotre što će sukob dovesti do razvoja poduzeća: pozitivan ili negativan. Je li predmet spora tako važan da se dogodi sukob? Isto tako, stručnjaci izvode različite vježbe iz društvenih treninga, na primjer, kao što je dijeljenje uloga, podučavaju samooblikovanje. To omogućuje da se smiri i opusti zaposlenike, prisiljavajući ih da preispitaju svoje stavove o situaciji sukoba.

Međutim, složenost ove metode leži u činjenici da kada se grupe vrate na svoje radno mjesto, mogu se podlegnuti većini i ponovno se uplitati u sukob.

• Žalba na periferiju sukoba. Ovo je privlačnost sudionicima koji su manje uključeni u situaciju sukoba. Pod utjecajem većine zaposlenika koji nisu uključeni u spor, sukob će početi blijedjeti, jer neće primiti nove "epidemije".
• Zakonski mehanizmi odlučivanja. Sukobi se rješavaju pravnim mehanizmima: službene narudžbe, narudžbe, narudžbe.
• Organizacijske metode. To uključuje: promjenu vodstva, identifikaciju neformalnih vođa.

Razgovor s zaposlenicima

Kako bi se spriječili organizacijski sukobi organizacije, potrebno je periodično intervjuirati zaposlenike, saznati što im nedostaje da bi ispunili svoje dužnosti, što novu mogu ponuditi za poboljšanje funkcionalnosti poduzeća. Posebno će biti relevantne ankete na nadolazećim inovacijama.

Ako se dogodi organizacija ekstremna situacija, za rješavanje sukoba nema vremena i hitno je donijeti odluku, tada možete koristiti metodu sile - odluka uprave, koje rukovoditelj smatra potrebnim. Međutim, nemojte zloupotrijebiti ovo, jer će biti nesuglasne situacije između zaposlenika i upravitelja.

zaključak

Budući da je sukob pojavio zajedno s ljudima, oni su postali sastavni dio društvenog života. Organizacijski sukobi može i poboljšati performanse organizacije, na primjer, uz pomoć novih ideja, poboljšanje tijeka rada, a da obustavi svoj razvoj zbog visokog stupnja sukoba u momčadi: zaposlenici su zauzeti jedino rješenje za njihove probleme i proizvodnih zanemarivanje pitanja.

Stoga bi upravljanje poduzećima trebalo biti u mogućnosti rješavati organizacijske sukobe na pravodobno i točan način. Pravilno pronađen način rješavanja kontroverznog stanja donijet će nove načine razvoja, ideja i istodobno sačuvati prijateljsku ekipu.