Metode za procjenu osoblja

Uspjeh poslovanja ne ovisi samo o pravilnom odabiru i smještaju osoblja, već io učinkovitom upravljanju. Stoga stručnjaci HR-a bilo koje organizacije trebaju jasno predstavljati prirodu rada i zahtjeve zaposlenika. Njihove sposobnosti i vještine, kao i osobna motivacija i sposobnost motiviranja ljudi da rade - sve je to potrebno kako bi se postigli ciljevi postavljeni u organizaciji. Pristup procjeni sposobnosti je dokazana i prikladna metoda. Također se može koristiti za usavršavanje i razvoj, pri radu s rezervom osoblja, pri određivanju načine motivacije,

Kompetencije karakteriziraju znanja, vještine, vještine, vrijednost, osobne karakteristike. Učinkovitost se kvantificira, za to se koristi KPI, što znači ključni pokazatelji uspješnosti. Najteža stvar je procijeniti ponašanje zaposlenika. Najčešće metode za ocjenjivanje osoblja - je intervjuiranje, testiranje, kompjuterskih igara, kao i složenu metodu koja uključuje razne prožimaju tehnika - centar procjene. Počeo se koristiti čak i za vrijeme Drugog svjetskog rata za zapošljavanje izviđača ili mlađih časnika u Savezničkoj vojsci na Zapadu. Kasnije je proširena na poslovnu organizaciju. Gotovo sve velike zapadne tvrtke trenutno procjenjuju osoblje uz njegovu pomoć. U našoj zemlji metoda je poznata još od ranih devedesetih godina.

Složenija procedura centara za procjenu omogućuje nam da se usredotočimo na stvarne kvalitete zaposlenika u budućnosti, uzimajući u obzir njihov profesionalni i psihološke značajke. Osim toga, metode koje se koriste za vrednovanje osoblja u kompleksu najviše objektivno ocjenjuju sukladnost sa zahtjevima posla i potencijalnim sposobnostima stručnjaka. Kako to radi? Sudionik se prezentira i, u nazočnosti stručnjaka, ulazi u poslovnu igru ​​u kojoj se poslovna situacija odvija prema pripremljenom scenariju. Postupak omogućuje intervjuiranje, psihološko, stručno i opće ispitivanje, kao i pripremu biografskog upitnika. Bez neuspjeha, zaposlenik mora opisati profesionalna postignuća, provesti analizu poslovnih primjera izborom strategije i taktike djelovanja. Stručnjaci promatraju i daju preporuke za svakog sudionika.

No češće se u našim poduzećima ocjenjuju psihološke karakteristike uporabom testiranja i intervjuiranja pri zapošljavanju osoblja. Za procjenu zaposlenika u smislu njihove učinkovitosti i ponašanja obično se koriste tradicionalne metode procjene osoblja. KPI-ovi su uvijek povezani s poslovnim procesima organizacije i kontrolnim sustavom koji postoji u njemu. Procijeniti faktori ponašanja metoda procjene osoblja, pružajući sljedeće kompetencije mogu se primijeniti: usmjerenost na rezultate, vodstvo i inicijativu, fleksibilnost i prilagodljivost, razvoj, timski rad i suradnju, disciplinu i odgovornost. Za kvantitativnu evaluaciju prikladan je kuglasti sustav, čija se gradacija povećava s neprihvatljive razine, prema višim očekivanjima. Ovaj je interval podijeljen na nekoliko, ovisno o specifičnostima i strukturi tvrtke. Za svaku nadležnost se analiziraju i odgovarajuće točke neposrednim rukovoditeljima zaposlenika i službenik ovlašten donijeti konačni zaključak.

Uz dobro poznate i široko korištene, neke tvrtke koriste ne-tradicionalne metode procjene osoblja. Oni su teško klasificirati (iako neki od centara za obuku i savjetodavne tvrtke dovesti popularnosti ljestvici), ali može dovesti do razumijevanja pitanju samo neki od primjera. Jedan od najpopularnijih načina - to je stresno intervju kada je predstavnik poslodavca, na primjer, je odgođeno za intervju na 30 minuta i olovku ili baca u kandidata lice. Također, standardni scenariji preuzimaju odgovore na nepristojna pitanja. Niti svaka osoba neće pristati na rad u takvom društvu, čak i nakon djelomičnog prepoznavanja u namjernim postupcima regrutera. Nestandardne metode su raznovrsne i ima ih puno.