Sustav motivacije osoblja: paradokse.

Aktivnost bilo koje tvrtke ovisi o tome koliko je dobro razvijen sustav motivirano osoblje i slijedi njegovo izvršenje. Vrlo mnogo voditelja vjeruje da će više koristi i nagrade koje će zaposleniku dati, veći će biti njegov poticaj za rad. Najnovija istraživanja zaposlenika agencija za zapošljavanje pokazala su da je situacija nešto drugačija. Dokazali su i znanstveno dokazali da svaki sustav osobne motivacije za rad sadrži puno paradoksa koje vođa treba uzeti u obzir pri razvoju osobna politika organizacije.

Sve poticajne mjere odmaraju se ljudski faktor. Cilj im je identificirati latentni potencijal zaposlenika i razvijati takve mjere kako bi se taj resurs usmjerio u korist tvrtke, nego osigurati dosljedno visok rast profita. Cjelokupna poteškoća u stvaranju sustava je pravilno procijeniti potencijal osoblja i potrebu da se uzmu u obzir i drugi čimbenici koji utječu na želju osobe da postignu rezultate. Bill Gates je rekao da ako 20 velikih zaposlenika napusti svoju korporaciju, on može sigurno objaviti svoj bankrot. Stoga, sustav motivacije osoblja ne bi trebao materijalno i društveno nagraditi sve zaposlenike, već će među njima dodijeliti glavnu vezu koja će donijeti maksimalnu dobit.

Zanimljiva je činjenica da u tvrtki nema apsolutno nikakvih neutralnih trenutaka koji ne bi utjecali na učinkovitost zaposlenika. Sve što je ovdje dostupno je motiviranje ili demotiviranje. Polazeći od ove teze, glava bi trebala stvoriti takvo okruženje oko zaposlenika, što bi maksimalno potaknulo njihov rad i osobni razvoj. U uredu bi se trebale pojaviti tehničke novosti, nema smetnji, strogo pridržavanje utvrđenog koda odijevanja. Ali to ne jamči da će se povećanje motivacije osoblja kontinuirano odvijati bez ikakvih poremećaja. Cijeli je razlog opet bio ljudski čimbenik. Čak i najzahtjevniji zaposlenik može u jednom trenutku izgubiti zanimanje za slučaj u kojem je sudjelovao. Razlog za to može biti promjene u osobnom životu, promišljanje vrijednosti. U ovom slučaju, sve metode motivacije osoblja neće imati nikakvih rezultata.

Polazeći od svega navedenog, sustav motivacije osoblja trebao bi se temeljiti ne samo na skupu poticajnih i zahtjevnih mjera, već prije svega na utvrđivanju internih potreba zaposlenika. Potrebno je kombinirati svoje osobne ciljeve s zadacima organizacije u kojoj radi. Osoba mora osjetiti značenje i vrijednost onoga što proizvodi. Samo će mu se vlastita postignuća dati s određenim naporima, bit će značajna za njega i bit će razlog daljnjem razvoju.

Još jedna zamka kvalitete učinkovite motivacije je da zaposlenik u određenoj točki dosegne svoju karijeru maksimum u tvrtki, "izgledi". Glava, koja je stvorila sve uvjete za svoj profesionalni i osobni rast i stekla vrijedan zaposlenik, jednostavno ga gubi. Kako bi izbjegli takvu situaciju, stručnjaci će ponovno savjetovati da se bave potrebama zaposlenika i dovede svoj odnos sa svojim nadređenima na novu razinu, pretvarajući ih u partnerstva. To će pomoći zadržati osobu važnu tvrtki na svom mjestu.

Stvaranje motivacijskog sustava je vrlo zahtjevan zadatak za rad, koji zahtijeva poznavanje psihologije, ekonomije i strateškog mišljenja stručnjaka. Čak i kada su svi razvojni scenariji razrađeni, neočekivana situacija može uvijek nastupiti. To je zbog visoke vrijednosti ljudskog čimbenika, čije djelovanje se ponekad ne kontrolira.