Promjena u materijalnim uvjetima rada: poredak, redoslijed uzorka

Menadžeri nekih poduzeća, nakon što su odabrali nove metode upravljanja, odmah se obvezuju da će ih implementirati. U tom slučaju, pravni aspekt implementacije često je ograničena na objave kako bi plaćanje sada će biti tako i tako, ali režima - takav i takav. Ovo nije dovoljno. Činjenica je da takve radnje utječu na sadržaj ugovor o radu. Promjena u materijalnim uvjetima rada

Opće informacije

Promjena u bitnim uvjetima rada u Republici Bjelorusiji, kao što je uistinu, u Rusiji, regulirano radnim zakonodavstvom. S pravnog gledišta, ovaj proces se promatra kao varijacija ugovora između zaposlenika i poslodavca. Istodobno, pravni režim i njegove prilagodbe su između prevođenja i preseljenja. Razlika između njih je da je u prvom slučaju potrebna suglasnost zaposlenika, au drugom slučaju ne.

faze

Promjena u bitnim uvjetima rada u Republici Bjelorusiji, Rusija i neke druge zemlje bliske zemlje predlažu:

1. Izvršenje dodatnog dogovora. Djelovat će kao dodatak ugovoru. Ugovor je sklopljen u 2 primjerka.
2. Izdanje naloga o promjeni materijalnih uvjeta rada (uzorak dokument je predstavljen u članku).

Zaposlenik poduzeća počinje obavljati proizvodne zadatke prema novim pravilima od trenutka potpisivanja dodataka. sporazuma ili od datuma koji je naveden u njemu. Ovdje valja naglasiti jednu važnu točku. Čak i ako se zaposlenik slaže promjena u materijalnim uvjetima rada, bez formalizacije sporazuma i izdavanja naloga na temelju njega, ne bi trebao početi ispunjavati svoje dužnosti.

Inicijativa vodstva

Kao što je navedeno u članku 32 TK, promjena bitnih uvjeta rada Poslodavac je dopušten ako su tehnološke ili organizacijske inovacije uvedene u aktivnosti poduzeća. Međutim, one moraju biti dokumentirane i opravdane. organizacijska promjene u materijalnim uvjetima rada predlažu prilagodbu rasporeda osoblja, rasporedu, sadržaju kolektivnog ugovora. Upravljanje poduzećem može odlučiti za kupnju nove opreme ili premještanje na inovativne tehnologije. Takve promjene nazivaju se tehnološki. U takvim situacijama, zakonodavstvo uspostavlja određeni postupak za rad upravitelja. Poslodavac izdaje nalog za uvođenje tehnoloških ili organizacijskih inovacija. Nakon toga je on za mjesec dana. prije stupanja na snagu posljednje šalje svakom zaposleniku, kome se odnose, obavijest o značajnim promjenama u uvjetima rada. U Republici Bjelorusiji, Rusija i niz drugih zemalja bliskih zemalja u inozemstvu zbog nepoštivanja pravila propisuju odgovornost.

Jamstva zaposlenika

Zakoni predviđaju niz pravnih instrumenata koji štite interese zaposlenika. Dakle, nakon što ste primili obavijest o promjeni materijalnih uvjeta rada, zaposlenik može dati odgovor unutar 1 mjeseca. Ovo je dovoljno dugo razdoblje tijekom kojeg zaposlenik može procijeniti sve prednosti i nedostatke budućih promjena. Ako građanin odluči napustiti promjene u materijalnim uvjetima rada, Poslodavac mu mora pružiti sličan posao (položaj) u istom poduzeću. Ako se to ne može učiniti (na primjer, nema slobodnih mjesta), zaposlenik podnosi ostavku po volji. Treba reći da poslodavac ne može doprinijeti promjene u bitnim radnim uvjetima u roku od mjesec dana, dodijeljen za odluku zaposlenika. Inače, morat će platiti naknadu zaposleniku. Povrat je iznos zarade za određeni mjesec.

Razlozi za inovacije

Značajne promjene radni uvjeti kod zahtijeva opravdanje. Uvođenje inovacija u rad dopušteno je zbog proizvodnje, ekonomske i organizacijske nužnosti. Među glavnim razlozima su sljedeći:

• Ugradnja novih strojeva.
• Uvođenje novog oblika organizacije aktivnosti u poduzeću.
• Prijelaz tvrtke u multi-shift način.
• Informatizacija (automatizacija) proizvodnje.
• Provedba metoda rada za uštedu resursa.
• Ponovno profiliranje proizvodnje.

Ako poslodavac nije podnio dokaz (utemeljenost) bitne promjene u uvjetima rada, RF TC prepoznaje otkaz, koji je gore spomenut, nezakonit. U skladu s tim, mogu se pojaviti vrlo nepovoljne posljedice za poslodavca. Kao opće pravilo, tijelo odgovorno za razmatranje radnih sporova, društvo za upravljanje nameće obvezu vraćanja uvjete službe koji su postojali i prije. Osim toga, poslodavac će morati platiti naknadu zaposleniku za prisilnu odsutnosti ili obavljanje slabije plaćenim proizvodnih radnih mjesta. Stoga je opravdanje inovacija dužnost poslodavca. Razlozi za uvođenje ovih ili drugih promjena navedeni su u kako bi promijenili bitne uvjete rada. S ovim dokumentom, svaki zaposlenik, koji se bavi promjenama, trebao bi biti upoznat s potpisom.

Koji se uvjeti rada smatraju bitnima?

Popis je utvrđen zakonom. Popis nije zatvoren. U bitnim uvjetima, ovisno o tim ili drugim okolnostima, moguće je da se odnose:

• Pravo na mirovine.
• Udaljenost poduzeća od mjesta prebivališta.
• Mogućnost korištenja službenog prijevoza za putovanje na posao.
• Provedba aktivnosti u određenoj podjeli (trgovina, odjel, servis), određen ugovorom o radu.
• Sposobnost korištenja praznika i vikenda.

Pokazatelji kvalifikacije

U nekim slučajevima, popis materijalnih uvjeta uključuje i otpuštanje zaposlenika. Predviđeno je da promjena indeksa kvalifikacije može značiti prijenos zaposlenika. U međuvremenu, takvo stanje je suprotno zahtjevima zakona. Poslodavac nema pravo nižeg ranga na temelju Zakona o radu. Indikator kvalifikacije može poslužiti kao jedna od ključnih točaka ugovora, primjerice u slučaju uvođenja 8-znamenkaste (umjesto 6-znamenkaste) kvalifikacije u cijelom poduzeću. U takvoj situaciji potrebno je analogno primjenjivati ​​odredbe zakona o prilagodbi naziva radnog mjesta, struke. Ne može se smatrati značajnim (iako, nesumnjivo važnim) uvjetima rada, poslodavcu, mjestu rada. Njihova se prilagodba priznaje, u pravilu, prijevodom. Promjena uvjeta na radnom mjestu smatra se potezom.

Preimenovanje položaja (zanimanje)

To se provodi u slučaju kada su nove karakteristike uključene u Unified tariff-qualifying popis, au referentnoj knjizi za pozicije zaposlenika imena se mijenjaju. Jednostavno rečeno, stari se nazivi prestaju postojati - zamjenjuju se novima.

Važna točka

Ako je položaj / zanimanje ne samo preimenovana, ali i napraviti promjene u opsegu vještina, znanja, radne funkcije, njegove dužnosti i prava, tu je transfer u neki drugi posao. To se može provesti samo uz pristanak zaposlenika. više puta istaknuo u objašnjavanju Ministarstvo rada i socijalne sigurnosti koji preimenovanje struke / položaj je napravio posebno ovlašten od strane tijela državne uprave, odnosno vlade. Poslodavac mijenja imena samo na temelju akata usvojenih ovim strukturama, a ne po vlastitom nahođenju.

Preimenovanje specijaliteta

U zakonodavstvu se ne odnosi na broj promjena u materijalnim uvjetima. Specifikacije su definirane unutar određene struke. U tom smislu trebalo bi primjenjivati ​​pravila preimenovanja zanimanja.

Prijelaz na ugovor

Često građani koji ulaze na radno mjesto sklapaju ugovor s stanarom na neodređeno vrijeme. S vremenom je potrebno sklopiti ugovor s takvim zaposlenicima. Ovaj se proces odnosi na bitno stanje ugovora. Obično, većina ključnih aspekata profesionalnih aktivnosti radnika odraz je u pisanom obliku. To može biti, zapravo, ugovor o radu ili nalog (nalog) izdan nakon prijema u poduzeće ili naknadno. U takvim djelima, posebice, dogovoreno plaće, posebno kombinaciju zanimanja, obavljanje industrijskih radnih mjesta u načinu nepunim radnim vremenom ili od kuće (daljinski), radno mjesto, i tako dalje. Promjena ključnih uvjeta provodi se u istom redoslijedu u kojem su utvrđene. Prije svega, ispravke se podudaraju sa sporazumom ili poretkom glave. Istodobno, postoji i kategorija promjena za koje nije izdan nalog. Na primjer, ako se prebacujete iz redovitog rasporeda (koji nije određen za određenog zaposlenika u sporazumu) dovoljno promjenjiv da upozna zaposlenika s novim režimom.

Obavijest o promjeni materijalnih uvjeta rada

Kao što je gore spomenuto, zaposlenik treba upozoriti na nadolazeće inovacije. U roku od mjesec dana koji mu je dodijeljen za donošenje odluke, mora nastaviti ispunjavati svoje proizvodne zadatke. U slučaju evazije od njih, disciplinarsku kaznu može se nametnuti zaposleniku, do i uključujući ukidanje. Prošle prijeti, na primjer, zbog odsutnosti bez valjanog razloga, sustavno zanemarivanje dužnosti, pronalaženje tvrtka u stanju opijenosti.

Razdoblje obavijesti

Minimalno razdoblje je 1 mjesec. Maksimalno razdoblje propisa ne propisuje. Sukladno tome, obavijest se može poslati zaposleniku 1,5, i 2 ili više mjeseci. Izračun vremena izvršava se u kalendarskim danima.

Odbijanje zaposlenika

To dovodi do prestanka ugovora o radu. Ako zaposlenik nije poslao odbijanje voditelju poduzeća, ali je odbačen, tada su takve radnje ilegalne i podrazumijevaju odgovarajuće posljedice. Prije svega, zaposlenik je obnovljen na poslu. Odbijanje mora biti učinjeno u pisanom obliku. Dokument treba navesti sve obavezne podatke (naziv tvrtke, ime direktora, podatke o podnositelju zahtjeva). U tekstu se možete ograničiti na izraz "odbijam promijeniti radne uvjete". Osim toga, moguće je staviti odgovarajuću oznaku na nalog za izmjene. U tom se slučaju možete ograničiti na jednu riječ "odbijam". Treba napomenuti da postojanje odbijanja u obliku nezavisnog dokumenta ili potpisa na raspolaganju ne znači da zaposlenik može prestati raditi. Kao što je gore spomenuto, dužan je nastaviti s obavljanjem proizvodnih zadataka u zakonskom roku za obavijest (tj. Barem mjesec dana).

Kontroverzni trenuci

Odbijanje zaposlenika dozvoljeno je samo nakon isteka mjeseca dodijeljenog za obavijest. Tako radnik može inzistirati i na ranije otkazivanje ugovora. U slučaju nepoštivanja od strane poslodavca o promjenama u materijalnim uvjetima, sud ima pravo da se prilagodi datum otkaza, tako da je odnos bio prekinut na kraju od mjesec dana. Ova se odredba primjenjuje ako zaposlenik nije nadoknadiv. U nekim slučajevima, radnik je obaviješten o promjenama, ali je bio razriješen dužnosti prije isteka jednog mjeseca. U takvoj situaciji, sud ima pravo da se prilagodi datum raskida ugovora s obzirom na razdoblje preostalo do kraja mjeseca. Izgubljena zarada prikuplja se od poslodavca. Instalirana snaga sudski zakon dopušta, dakle, vratiti narušenu red i zaštititi pravo zaposlenika na temelju prethodne obavijesti.

Otpuštanje zaposlenika prije kraja mjeseca

Prema nekim stručnjacima, glava vrijedi za razumijevanje zahtjeva zaposlenika da napusti tvrtku prije kraja mjeseca dodijelili za obavijesti o promjeni ključnih uvjeta rada. Razlozi ove situacije mogu biti različiti. Na primjer, zaposlenik je dosegao dob za odlazak u mirovinu, želi prenijeti na drugo poduzeće itd.

Specifične situacije

Zbog odbijanja da nastave raditi u promijenjenim uvjetima zaposlenik ne smije biti podvrgnut disciplinskom postupku, jer mu zakon daje to pravo. U nekim slučajevima, poslodavci u praksi prisilnog biljnih osoblja i dalje raditi nakon isteka jednomjesečnog obavijesti i izdvojena zaposlenika otkaz. Kao razlog za raskid ugovora u takvim situacijama, poslodavci zove odsutnost ili sustavnog kršenja discipline. Što sudovi rade u takvim slučajevima? Primjerice, da razumiju argumente, smatra da se u slučaju s obzirom na pitanje obnove radnika će se naći da izostanci se odnosi na njegova odbijanja da radi u izmijenjenim uvjetima, a građanin ne želi nastaviti, možete promijeniti tekst otkaz. U skladu s tim, redoslijed prestanak pravnih odnosa treba da se izvrši na osnovu činjeničnih okolnosti.

zaključak

Ilegalna promjena ključa radni uvjeti podrazumijeva negativne posljedice za upravljanje poduzećem. Zakonodavstvo utvrđuje različite odredbe kojima se jamči zaštita interesa radnika. Kada se krši prava, zaposlenici mogu očekivati ​​da će dobiti materijalnu naknadu.