Čl. 179 TC RF s objašnjenjima. Sudska praksa iz čl. 179 LC RF

Prestanak radnih odnosa u svezi sa smanjenjem broja zaposlenih zaposlenika jedna je od zakonski utvrđenih mjera usmjerenih na optimiziranje osoblja poduzeća. U međuvremenu, prestanak ugovora na toj osnovi smatra se najtežim.

Opći poredak

Postupak za razrješenje za redukciju sastoji se od sljedećih faza:

• Izdanje naloga.
• Obavijestiti zaposlenike, ponuditi im slobodna mjesta.
• Obavijest sindikata i centra za zapošljavanje.
• Izravna otkaz.

Prilikom provođenja postupka, poslodavac bi trebao biti vođen normama Zakona o radu Ruske Federacije (članci 179, 180, itd.).

red

Nalog za smanjenje osoblja i redoslijed smanjenja broja zaposlenika - različitih dokumenata. Uzimaju se u različitim fazama postupka za otpuštanje radnika.

Standardni oblik naloga za smanjenje osoblja nije utvrđen. Pri registraciji potrebno je voditi opća pravila uredskog rada.

U bilo kojem redoslijedu koji se odnosi na puštanje osoblja na smanjenje, mora postojati datum za predložene aktivnosti. Redoslijed sadrži i promjene u tablici osoblja.

obavijest

Zaposlenici koji spadaju u redukciju trebaju biti obaviješteni u roku od dva mjeseca. prije početka kadrovskih promjena.

Obavijest mora biti upućena svakom zaposleniku. Radnici, pak, upoznaju se sa sadržajem dokumenta. Činjenica o upoznavanju obavijesti potvrđuje se potpisom zaposlenika.

Važna točka

Zakon o radu Ruske Federacije, u članku 180., zahtijeva da poslodavac predloži upražnjeno radno mjesto osoblju koje se prekida. Obavijest upućuje na njegovo ime (ako postoji nekoliko, a zatim su sve navedene). Tijekom cijelog otkaznog roka (2 mjeseca) poslodavac je dužan ponuditi nova slobodna radna mjesta.

Zaposlenik, pak, može pristati na novu poziciju ili odbiti nastavak rada. Štoviše, on ne može potpisati obavijest. U tom slučaju, međutim, poslodavac će izraditi akt.

Ako zaposlenik pristane na novu poziciju, izvršit će se prijenos. Ako zaposlenik odbije upražnjeno radno mjesto, ugovor se obustavlja u skladu s člankom 81. stavkom 1. članka 2. KZ-a.

Najava sindikalnih organizacija

Ako postoji sindikat, to mora biti obaviješteno bez odgode. Vrijedno je reći da je već dulje vrijeme bilo rasprave o vremenu obavijesti. Jasnoća je postavljena na pitanje Ustavnog suda Ruske Federacije. Kao što je objasnio sud, sindikat mora biti obaviješten u roku od dva mjeseca. prije otkazivanja zaposlenika. Ako je promjene osoblja može rezultirati masovnim otpuštanjem, razdoblje za prijavu sindikata povećava se za mjesec dana, odnosno 3 mjeseca.

Slična pravila vrijede i za obavijest o službi za zapošljavanje. Općenito, potrebno je obavijestiti tijelo za 2, au slučaju prijetnje masovnim otpuštanjem - 3 mjeseca.

Prevencijska prava zaposlenika

Spominju se Čl. 179 LC RF.

Prilikom utvrđivanja da li postoji pravo predostvarenja, uzimaju se u obzir dva kriterija. Prije svega, prema 1. dio čl. 179 TC RF je pokazatelj produktivnosti rada i kvalifikacije. Drugo, uzimaju se u obzir određene okolnosti koje se odnose na osobnost zaposlenika. Njihov je popis dan u drugom dijelu Čl. 179 LC RF.

nijanse

Kao što slijedi iz odredbi Čl. 179 LC RF, Razina kvalifikacije i visoka produktivnost smatraju se bezuvjetnim kriterijima u usporedbi s drugim čimbenicima.

U međuvremenu, mora se uzeti u obzir da pravila nekih drugih normi Kodeksa ispravljaju imperativnu prirodu navedenog članka.

Prije svega, TC utvrđuje brojne okolnosti čija prisutnost onemogućuje poslodavca na otkaz ugovora s radnikom. Stoga se ne dopušta puštanje odsutnog zaposlenika u vezi s time što je na dopustu ili na bolovanju. Iznimka je predviđena samo za slučajeve likvidacije poduzeća i prestanak aktivnosti IP-a.

Zabranjeno je odustati od ugovora s trudnicama, samohranim majkama, zaposlenika, od kojih su ovisne su vrlo mladi (do 3 godine), zaposlenika odgoju djece ispod 14 godina starosti ili hendikepirane djece ispod 18 godina starosti, drugim osobama odgajanja djeteta bez majke.

Drugo, prestanak pravnih odnosa s određenim kategorijama zaposlenika dopušten je samo uz suglasnost nadležne strukture. Na primjer, prestanak ugovora s malodobnim zaposlenikom provodi se uz suglasnost Državnog inspektorata rada i Komisije za mladež.

Treće, smjene rukovoditelja / zamjenika izabran kolegijalni organi primarni sindikalnih organizacija i sindikalnih organizacija strukturnih jedinica tvrtke (ekvivalent u savez ili ispod njih), nisu izuzeti od rada, dopušteno je samo uz suglasnost višeg sindikalnog organiziranja.

Iz navedenog slijedi da jamstva za određene kategorije zaposlenika ili djeluju pod određenim uvjetima isključuju primjenu pravila Čl. 179 LC RF.

Dodatne okolnosti

Analizirajući Čl. 179 LC RF s objašnjenjima odvjetnici, valja napomenuti da stručnjaci obratite pozornost na zatvoreni popis dijela 2 komentirane stope. Odredbe članka ne odnose se na bilo koji drugi zakon. Uzimajući to u obzir potrebno je razmotriti pravilo utvrđeno federalnim zakonom br. 76 kojim se regulira status vojnika.

Prema normativnom zakonu, za građane otpuštene iz službe, kao i njihovi rođaci utvrđuju se pravo prvenstva za očuvanje radnog mjesta uz smanjenje ako prvi put uđu u poduzeće.

Kao što je vidljivo sudska praksa iz čl. 179 LC RF, slučajevi razmatranja sporova usmjereni su činjenicom da u prisutnosti proturječnosti između TC i drugih saveznih propisa primjenjuju se odredbe Kodeksa. Gore navedeno pravilo za vojno osoblje ne primjenjuje se sve dok se ne izvrše odgovarajuće prilagodbe na članak 179.

Sličan zaključak vrijedi i za druge kategorije zaposlenika čija je primarna prava sadržana u drugim zakonima.

Odredbe kolektivnog ugovora

U dijelu 3 179 članka TC propisano je da se kategorije zaposlenika koji mogu ostvariti povlašteno pravo mogu odrediti kolektivni ugovor. Istodobno, poslodavac može samo dopuniti sadržaj komentirane norme.

Odredbe kolektivnog ugovora ne mogu promijeniti konzistentnost i sastav popisa utvrđenih u dijelu 2 Čl. 179 LC RF. Sudska praksaali u ovom broju potpuno je nedvosmislena. Prilikom razmatranja sporova, vlasti su, između ostalog, vođene općim načelom radnog prava da radnici nisu diskriminirani.

Popis dijela 2 179 članaka

Na jednakoj razini kvalifikacije i produktivnosti, prednost se daje napuštanju poduzeća:

• Obiteljski zaposleni koji imaju dva ili više invalida rođaka koji su u potpunosti na raspolaganju radnicima koji primaju pomoć od njih, što je jedini i stalni izvor sredstava.
• Zaposlenici čije obitelji nemaju drugih osoba sa samozaposlenom.
• Zaposlenici koji su primali profesionalnu bolest ili ozljedu tijekom radne aktivnosti u poduzeću.
• Invalidi veterana Velikog Domovinskog rata i druge vojne operacije za zaštitu zemlje.
• Zaposlenici koji nadograđuju svoje vještine bez prekida rada.

Otpremnine

Čl. 179 TC RF ispravke jamče za brojne kategorije zaposlenika. Postoje li garancije za one zaposlenike na koje se ne primjenjuju odredbe članka? Naravno, postoji.

TC utvrđuje obvezu poslodavca da isplati zaposlenike koji su otpušteni u vezi s likvidacijom organizacije ili smanjenja, otpremnine koja je jednaka prosječnoj mjesečnoj plaći. Osim toga, za zaposlenika u vrijeme uređaja drugom poduzeću, njegova prosječna zarada ostaje. Međutim, ovo razdoblje ne bi trebalo trajati duže od 2 mjeseca. U iznimnim slučajevima, razdoblje se može povećati za mjesec dana.

Nema potrebe za pružanjem dokumenata za primanje uplata. Dovoljno je napisati odgovarajuću izjavu.

Naknada se plaća na dan otkaza. Ako je građanin iz nekog razloga bio odsutan s posla, plaćanje se vrši sljedećeg dana.

Iznos se izračunava uzimajući u obzir pravila iz članka 139. TC-a. Da biste odredili iznos plaćanja, morate poduzeti početni i završni datum razdoblja, izračunati broj dana / sati koji će se uplatiti. Na temelju dobivenih rezultata izračunava se prosječni dnevni / satni iznos. Izračun se treba izvršiti 12 mjeseci, prije odmora.