Tko se ne može otpuštati za smanjenje broja zaposlenih: RF TC

Gubitak rada najveći je problem koji može prouzročiti financijska i ekonomska kriza. Da bi izašli iz teške financijske situacije, organizacije se pribjegavaju optimizaciji proizvodnog procesa. U okviru optimizacije, broj zaposlenika često se smanjuje. Tko se ne može odbaciti zbog smanjenja? Koja prava ima skraćeni zaposlenik? Koja je odgovornost uprava organizacije?

Što je smanjenje broja zaposlenih?

smanjivanje zaposlenici - postupak je za ukidanje radnih mjesta (jedan ili više), koji se provode sukladno zakonu o radu. Jedna od metoda za smanjenje broja osoblja je likvidacija slobodnih mjesta. Zaposlenik je glavni dokaz koji podržava smanjenje broja zaposlenih. Ako u organizaciji nema zaposlenika, tada se plaća ili popis zaposlenika može služiti kao potvrda.

Smanjenje pravnih osoblja

Ruski radni zakon regulira postupak i utvrđuje osnove za smanjenje zaposlenih. Dakle, poslodavac može otpuštati radnike zbog smanjenja broja osoblja, reorganizacije ili likvidacije poduzeća. U tom slučaju, poslodavac određuje optimalni broj zaposlenika organizacije. Prema zakonu poslodavac nije dužan opravdati otpust zaposlenika da se smanji, ali formalno se postupak treba provesti na temelju LC-a RF-a (članci 82, 179, 180, 373). Za odbacivanje zaposlenika organizacije zbog smanjenja broja zaposlenika moguće je samo kad se likvidira položaj koji preuzme.

Ilegalno smanjenje osoblja

U praksi često postoji nepravilno (zamišljeno) smanjenje osoblja koje nema pravi razlog. Ovaj je postupak nezakonit. Poslodavci se oslanjaju na ovu metodu kada trebaju otpustiti zaposlenika, ali za to nema pravih razloga. Ako je postupak prestanka ugovora netočan ili ako se ne slijedi, smanjenje se također smatra nezakonitim. Prava odbijena u ovom slučaju mogu se braniti na sudu. Međutim, u praksi je vrlo teško osuditi na nezakonitost postupaka poslodavaca.

Kako odbaciti smanjenje

Ovaj postupak se sastoji od nekoliko faza.

1. Pokretanje postupka za smanjenje broja zaposlenih mora se formalno potvrditi odgovarajućim redoslijedom i odobrenjem novog popisa osoblja. Istodobno, novi raspored odobrava se prije samog pokretanja postupka. Oni koji su otpušteni bit će oni čija pozicija nije sačuvana u novom stolu za osoblje.
2. Članak 81. RF carinskog zakona regulira sljedeću fazu postupka. Najmanje 2 mjeseca prije planiranog datuma prestanka ugovora o radu s zaposlenicima, poslodavac mora bez odgode poslati odgovarajuću pismenu obavijest sindikalnoj organizaciji.
3. Najmanje 2 mjeseca prije otpuštanja radnika zbog smanjenja broja zaposlenika, poslodavac je dužan pismeno upozoriti lokalnu službu za zapošljavanje. Obavijest mora sadržavati položaj, specijalnost, zanimanje i kvalifikaciju svakog pojedinog zaposlenika. Službu za zapošljavanje treba obavijestiti o planiranom smanjenju osoblja organizacije najmanje 3 mjeseca ako postupak može izazvati masovna otpuštanja.
4. 2 mjeseca prije zakazanog datuma, poslodavac mora obavijestiti svoje zaposlenike o smanjenju potpisivanja. Kada zaposlenik odbije potpisati upozorenje, odjel osoblja izrađuje odgovarajući čin.
5. Poslodavac mora ponuditi zaposlenicima alternativnu - upražnjenu radnu poziciju u svojim ili drugim tvrtkama. Ako u razdoblju upozorenja u organizaciji postoje slobodna radna mjesta, poslodavac bi trebao prije svega ponuditi zaposlenicima koji su se smanjili. Ako se u razdoblju od dva mjeseca, u organizaciji pojavljuju slobodna radna mjesta, upravitelj obavještava o smanjenju osoblja i ni u kojem slučaju ne prihvaća nove. Pri izboru slobodnih radnih mjesta potrebno je uzeti u obzir kvalifikaciju i zdravstveno stanje zaposlenika. Uz njegov pristanak, započinje postupak prijenosa. Na prvom mjestu se nude slični poslovi. Upravljanje poduzećem ima pravo odbaciti zaposlenika i bez upozorenja na preliminarnom sporazumu stranaka, što je doneseno u pisanom obliku. U tom slučaju, oštećeniku se plaća dodatna novčana naknada čiji iznos nije ograničen zakonom i ovisi samo o dogovoru na licu mjesta.
6. Uprava poduzeća objavljuje nalog za otkaz zaposlenika, što ukazuje na datum i razlog prestanka ugovora o radu. Radnici se upoznaju s njim pod slikom. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, izradit će se odgovarajući akt.
7. Odbačeni zaposlenici računaju se posljednjeg radnog dana, objavljuju radni zapis s odgovarajućim unosom. S otkazom zaposlenika koji su članovi sindikata potrebno je uzeti u obzir motivirano mišljenje ove organizacije (članak 81. Zakona o radničkom zakonu, kao i članak 82. i 373.). Odbacivanje osoba starije od 18 godina dopušteno je uz suglasnost Državnog inspektorata rada i Komisije za zaštitu prava maloljetnika.

Tko se ne može odbaciti

U ruskom radnom zakonodavstvu nalazi se popis onih zaposlenika koji se ne mogu otpustiti radi smanjenja broja zaposlenih. Tko se ne može otpustiti?

• Žene s djecom mlađom od 3 godine.
• Žene koje su na roditeljskom dopustu (TC RF, 256 članaka).
• Pojedine majke s djecom do 14 godina (ako je dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina).
• Osobe koje odgajaju djecu bez starijih od 14 godina bez majke (ako je dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina, članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Zaposlenici organizacija na dopustu ili na bolovanju.
• Maloljetnici bez suglasnosti Državnog inspektorata za rad.

Također, prema Zakonu o radu Ruske Federacije (256 članaka), roditeljski dopust može se odobriti dok dijete ne navrši 3 godine na zahtjev majke. Radno mjesto i položaj u ovom slučaju rezervirani su za ženu.

Može li trudnica biti odbijena na temelju smanjenja? Takvo otkazivanje smatra se nezakonitim. Kao što je navedeno u članku 261. LC RF-a, otkaz je dopušten samo kada je organizacija likvidirana.

Jedina iznimka su slučajevi u kojima se redukcija odvija u likvidaciji poduzeća.

Tko ima prednosti?

Osim popisa onih koji se ne mogu otpuštati zbog smanjenja broja zaposlenika, Zakon o radu ima i pojam "pravo predostrožnosti". Prema članku 179. TC-a, to pravo daje zaposlenicima organizacija prednost očuvanja radnog mjesta smanjenjem osoblja, ovisno o kvaliteti njihovih radnih dužnosti ili društvenih razloga. Ovi radnici su posljednji.

Prvobitno pravo posjeduju radnici s visokom razinom kvalifikacije i produktivnosti rada. Također se uzima u obzir radno iskustvo i obrazovanje. Kvalifikaciju mora biti potkrijepljena dokumentima o završetku obrazovnih institucija, potvrde o podizanju razine kvalifikacija, ekstrakti iz protokola povjerenstava o dodjeli kategorije ili kategorije itd. Kako bi se procijenila razina kvalifikacija zaposlenika, menadžment poduzeća može provesti ovjeru, uključujući neplanirane. Međutim, postupak za provođenje takvih procjena trebao bi se odraziti u internim dokumentima organizacije. Ako svi zaposlenici imaju jednaku kvalifikaciju i produktivnost rada, glava donosi odluku o razrješenju zajedno s sindikalnom organizacijom.

Pravo na očuvanje radnog mjesta također uživaju zaposlenici:

• Sadrže dvije ili više uzdržavanih osoba (obiteljske okolnosti).
• Tko samostalno održava svoju obitelj (nema drugog izvora prihoda, osim plaće tog zaposlenika).
• Zaražene ili profesionalne bolesti u razdoblju obavljanja radnih obveza od poslodavca koji provodi smanjenje.
• Ratni invaliditet.
• Povećanje kvalifikacija bez odvajanja od procesa rada u smjeru upravljanja.

Kolektivni ugovor također može utvrditi i druge kategorije zaposlenika koji imaju pravo prvenstva za očuvanje radnog mjesta.

Značajke otkaza za smanjenje umirovljenika

Često u ruskim organizacijama rade i ljudi koji su dosegli umirovljenje. Međutim, dob nije razlog za prvo smanjenje. Članak 179 TC navodi da dob može biti prednost zaposlenika, jer može biti pokazatelj visoke vještine i produktivnosti.

Članak 178. Zakona o radu navodi da bi se umirovljenicima trebalo osigurati sva jamstva i plaćanja kada se otpuštaju za smanjenje. Ostala tumačenja ovih zakonskih odredbi suprotna su načelima jednakosti radničkih prava i nedostatkom diskriminacije u svijetu rada.

Plaćanja onih koji su otpušteni zbog redundancije

Prema članku 140. Zakona o radu Ruske Federacije, po prestanku radnog odnosa sa zaposlenikom, rukovodstvo organizacije mora s njim podmiriti račune i platiti sav novac. Plaćanja moraju biti izvršena nakon što zaposlenik podnese odgovarajući zahtjev najkasnije sljedeći dan.

Ako je zaposlenik otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih, nužno ima pravo na otpremninu, čija je veličina jednaka prosječnoj zaradi mjesečno. U roku od dva mjeseca zaposleniku se isplaćuje otpremnina za vrijeme pronalaženja odgovarajućeg posla. Ova se isplata može izvršiti za treći mjesec ako se otpušteni zaposlenik prijavljuje u službu za zapošljavanje u roku od 14 dana od raskida ugovora o radu i ne pronađe odgovarajući posao.

dodatni naknada se isplaćuje zaposlenicima, koji su smanjeni bez upozorenja i u dogovoru s poslodavcem. Iznos plaćanja određuje se iznosom prosječne mjesečne zarade izračunate u odnosu na vrijeme koje je ostalo prije isteka razdoblja upozorenja za smanjenje. Umirovljenici, kao što je gore spomenuto, plaćaju se sve naknade, kao i obični radnici. Glavu, njegovi zamjenici, glavni računovođa plaća se naknada u iznosu od najmanje tri prosječne mjesečne plaće.

Osim toga, zaposlenici koji su otpušteni zbog smanjenja broja osoblja plaćaju se za dana rada u tekućem mjesecu i naknadu za neiskorištene dane odmora.

Iznos otpremnine može biti osporen. U takvoj situaciji, organizacija plaća neplaćeni dio iznosa zaposleniku. Preostali dio plaća se na temelju ugovora između zaposlenika i uprave ili odluke suda.

alternativa

Alternativa otkazu radnika za smanjenje je prestanak radnih odnosa uz suglasnost stranaka. To je, prije svega, isplativo za poslodavca, jer je oslobođena od plaćanja dodatne naknade i otpremnine, čime se smanjuje vjerojatnost žalbenom postupku na sudu, nema potrebe da upozori sindikat, Zavoda za zapošljavanje. Osim toga, popis onih koji se ne mogu otpuštati radi smanjenja broja osoblja, ovaj se postupak ne primjenjuje.

Često poslodavci prisiljavaju svoje zaposlenike da napuste vlastitu volju. Tako je zaposlenik također lišen otpremnine i naknade, na koji se oslanja na smanjenje.

Odgovornost poslodavca

Poslodavci su odgovorni za kršenje pravila postupka otpuštanja radnika s smanjenjem broja zaposlenika. U slučaju kršenja uvjeta plaćanja, sukladno članku 236. Zakona o radu, poslodavac je dužan nadoknaditi radniku uz cijelu sumu novca duguje kamate od najmanje jednog od tri stotinke refinanciranje stopi od ruske središnje banke za svaki dan zakašnjenja. Iste kazne primjenjuju se i na poslodavce s kašnjenjem u plaćanju plaća. Ako poslodavac ne postupi u skladu s obvezom pružanja razriješeni zaposlenici dostupni u poslovnim slobodnih radnih mjesta, prijeti mu plaćati kaznu od 5-50 puta veća od minimalne plaće u skladu s člankom 5.27 Upravnog Kodeksa.

Što učiniti sa smanjenjem

Ako ste dobili otkaz, što biste trebali učiniti? Možete se prijaviti u nekoliko slučajeva. Za početak, možete poslati pisanu prijavu sindikalnoj organizaciji poduzeća. Sindikat mora odgovoriti na tužbu u roku od tjedan dana. Incident s nepravednim otpuštanjem zbog smanjenja može se razmotriti od strane Savezne inspekcije rada i Ureda javnog tužitelja. Ako se sindikat i inspekciju rada nisu pokazali nikakve povrede postupka, možete podnijeti tužbu. To se može učiniti u 90-dnevnom razdoblju od trenutka kad je zaposlenik doznao o povredi svojih radnih prava. Ako otpuštenih radnika odlučili osporiti prestanak ugovora o radu, tvrde mora se podnijeti u roku od 30 dana od dana izdavanja radne knjige ili kopijom relevantnih reda. Zaposlenici koji su ilegalno otpušteni ne plaćaju pristojbe i druge pravne troškove. Pri prepoznavanju otkaza za smanjenje, zaposlenik se vraća na prethodno radno mjesto od strane tijela koje je ovlašteno uzeti u obzir radni spor. Zaposlenik u ovom slučaju, nadoknađuje prosječnu plaću za vrijeme prisilnog odsustva ili razlika u razdoblju obavljanja low-paid radova, kao i moralne štete.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji može utjecati na sve. Stoga je tako važno znati popis onih koji se ne mogu otpuštati zbog smanjenja broja zaposlenih i koji imaju pravo na preduvjet za očuvanje radnog mjesta. Ova pitanja u potpunosti su regulirana ruskim zakonima o radu. Odluka poslodavca o otkazu za smanjenje može biti osporena i na sudu i na žalbu sindikatu, tužiteljstvu, Saveznom inspektoratu rada. Ruski radni zakon regulira prava članova osoblja koji je odbačen iz države. U slučaju poteškoća trebate potražiti pomoć nadležnog odvjetnika.