Ekonomske metode upravljanja osobljem: način korištenja, primjeri

Možete upravljati bilo što - promjene, vrt, rizici, razbijanje skupina, prijevoz, kvaliteta i tako dalje. Također se može upravljati ljudima. Ali samo ljudi - ovo je najsloženija i najnestabilniji objekt menadžmenta. Upravljanje ljudskim resursima - dugo više prašne mape s užetima u slinavim ormarima. Načine utjecanja na ljude također se mijenjaju. Pokušajte prijetiti hipsteru iz generacije Y s administrativnom kaznom ili jednostavno reći čarobne riječi "trebate". I promatrajte njegovu reakciju. Najvjerojatnije sliježe ramenima i odlazi. Iz tvrtke.

Rijetke ili medenjak, pištolji ili mrkve? Ili najbolje sve zajedno i istodobno? Bavimo se administrativnim, ekonomskim i socijalnim metodama upravljanja ljudskim resursima: što je bit i što bolje funkcionira. Svi oni imaju najizravniji odnos prema najvažnijim alatima u području ljudskih resursa - motivacije i stimulacije.

Administrativne, ekonomske i društvene metode upravljanja osobljem

Prvo morate razumjeti pravo mjesto ekonomskih metoda u moćnom bloku poglavlja i odjeljaka o upravljanju ljudskim resursima. Riječ je o tri klasične metode upravljanja kadrovima koje se međusobno razlikuju na način na koji utječu na zaposlenike. Razvrstavanje metoda upravljanja osobljem na administrativne, ekonomske i psihološke metode već dugo postoji. Mi ćemo nastaviti s ovim klasifikacijom kako slijedi:

• administrativne metode - mi ćemo ih lako i bez napora nadjačati;
• ekonomske metode - naš predmet za detaljno čitanje, ovdje ćemo zaustaviti;
• psihološke metode upravljanja ljudskim resursima, često ih nazivaju socijalne metode - i mi ćemo ih proći kroz njih.

Počnimo s administrativnim metodama.

Gdje je moj crni pištolj

Snaga, disciplina, pravne kazne, opomene. Umjesto štapa, pištolj umjesto mrkve. Dodajte još udruženja: prašinu i naftalin. Zapravo, administrativne metode, koje se smatraju klasicima komunističkog obrazovanja i upravljanja masama, sve su slabije rade i rjeđe se koriste u većini tvrtki. Socio-ekonomske metode upravljanja osobljem danas se koriste češće i šire. Postoji samo pet upravnih načina da utječu na nesretne zaposlenike:

Organizacijski utjecaj s poveljama, nalozima, internim propisima, koji se moraju izvršiti bez iznimke. Pogodan za vojne jedinice s vojnom disciplinom. Tvrtke s oblakom disciplinskih dokumenata još uvijek su dovoljne, ali su sve manje, a zaposlenici sve gore.

Administrativni utjecaj sličan je onoj organizacijskoj. Postoji cijeli paket standardnih administrativnih dokumenata:

• Narudžbe - najteže odluke šefa, koje se moraju izvršiti bez iznimke.
• Narudžbe - ovakve radove vole zamjenice. Primatelj je obično neka vrsta jedinice, a ne cijela tvrtka.
• Upute i upute - najviše "tihih" dokumenata, obično izdanih od strane odjela osoblja.

Kazne i disciplinska odgovornost su omiljena tema iskusnih starijih službenika. Disciplina je koncept ponašanja, obvezno je da se svi poštuju pravila koja su uspostavljena u određenoj tvrtki. Drugo je pitanje koliko su razumna i stroža ova pravila. Svaki ponašanje ili etički kodeks su izuzetno suptilni instrumenti koji utječu na ljude. Oni su neophodni - bez sumnje. Kao i socioekonomski metode upravljanja osoblje mora biti pažljivo napisano i uzimajući u obzir osobitosti osoblja tvrtke: od dobi i profila profila do "zemljopisa" organizacije. Disciplinske sankcije o povećanju:

• opažanja;
• ukor;
• otkaz prema članku.

Odgovornost se primjenjuje ako je tvrtka oštećena. Pravila i ograničenja dobro su navedeni u Zakonu o radu (vlasništvo svih kodova rada - detaljan opis kazni i kazni bilo koje vrste, kao što je njihova priroda ovih kodova).

Kaznena odgovornost stupit će na snagu pri izvršenju zločina. To može biti zloupotreba ovlasti, arbitrarnost, kršenje radnih zakona u obliku, primjerice, krivotvorenja dokumenata.

Društvene ili psihološke metode

Ovisno o tome tko je posebno ciljani psihološki utjecaj, metode su podijeljene u dvije skupine:

• sociološki, ako posao ide s grupom ljudi;
• psihološkog, ako ga pogodi jedna osoba.

Prioritetni pojmovi i pojmovi ove skupine metoda: suradnja, partnerstvo, integracija, očuvanje itd. Ova skupina metoda nastoji i ispunjava sljedeće ciljeve:

• stvaranje i podrška udobnog psihološkog okruženja u timu;
• formiranje odjela i jedinica uzimajući u obzir psihološku interakciju zaposlenika;
• sprečavanje i rješavanje sukoba - industrijska i međuljudska;
• formiranje i podrška organizacijske i korporativne kulture s definicijom ideoloških stavova i normi korporativnog ponašanja.

Postoji mnogo načina psihološkog utjecaja: pohvale, pohvale, prijedloge, osude, oduševljenje, cenzure, savjeti i tako dalje. Povratne informacije od šefa nisu ništa drugo nego pravi psihološki utjecaj na podređene. Ovi alati rade dobro, moraju bez ikakvih propusta posjedovati. Zato što psihološki alati mogu raditi u oba smjera - donijeti značajne prednosti, kao i ozbiljne štete. Za razliku od administrativnih i ekonomskih metoda upravljanja osobljem, ova metoda zahtijeva znanja i vještine komunikacije. Čelnici koji razmišljaju o sutra učiti i savršeno ih gospodari.

Ekonomski postupci

ekonomski metode upravljanja osoblje također može raditi u oba smjera - i za poticanje i kažnjavanje. No, najvrjedniji aspekt metode je njegovo "poticajno" područje. Tamo možete ići na šetnju - prostor za kompetentnu i učinkovitu financijsku motivaciju je ogroman.

U odjelima za upravljanje osobljem nove su se jedinice pojavile pod zaglavljem "naknada i koristi". Stručnjaci za naknadu i beneficije visoko su cijenjeni na tržištu rada i nikada ne ostanu bez posla. Najvažnija ekonomska metoda upravljanja osobljem je zajednički "ekonomski kišobran" - univerzalno tehničko i ekonomsko planiranje. Ovo je formiranje strategije, ciljeva, ciljeva i planova za njihovu provedbu. Planiranje i dodjeljivanje resursa, uključujući financijske, podrazumijeva uspješnu provedbu svih strateških ciljeva, uključujući utjecaj na zaposlenike kroz gospodarsko upravljanje osobljem organizacije.

Razvrstavanje ekonomskih metoda

Ekonomske metode upravljanja osobljem uključuju ogroman broj načina velikog iznosa pa su prvo podijeljeni u tri velike skupine:

1. Ekonomski izračun (iako vas ovaj "sovjetski" pojam ne zavarava, sve je u redu s gledišta sadašnjeg). Bit metode leži u interesu zaposlenika da učine što je više moguće podijeliti neto dobit (sve što ostane nakon oduzimanja svih troškova od ukupnog prihoda). Naravno, takav izračun zahtijeva visok stupanj neovisnosti tima s jasno utvrđenim standardima i samodostatnošću.
2. Poticaj materijala. Najviše "gusto naseljena" grupa ekonomskih metoda upravljanja kadrovima, čija je suština traženje optimalne razine naknada (ovo sve uobičajene bonuse i plaće), naknade i naknade. Na ovoj razini, interesi svih stranaka konvergiraju: sami radnici, njihovi poslodavci i država kao društveni "revizor". Tripartitno, obostrano korisno partnerstvo apsolutno je obvezatan zahtjev za učinkovitim financijskim sustavom poticaja.
3. Sudjelovanje u dobiti tvrtke kroz kupnju svojih dionica ili obveznica (san mnogih mladih karijerista, osobito među revizorima, pravnim i drugim konzultantskim tvrtkama).

Plaće njezina Veličanstva

U velikom broju slučajeva, Fond za plaće (Fond za plaće) najveći je izdatak za godišnje proračune tvrtki. Formalna definicija plaća iz ruskog Zakona o radu je

Naknada za rad, ovisno o kvalifikaciji zaposlenika, složenosti, količini i kvaliteti i uvjetima obavljenog posla, kao i kompenzacijskim i poticajnim plaćanjima.

Plaće mogu biti dvije vrste: osnovne i dodatne.

Osnovna plaća se plaća ako je zaposlenik u potpunosti radio na utvrđenom radnom vremenu, najčešće 8-satnom radnom danu ili 40-satnom radnom tjednu. Izračunajte osnovnu plaću, ovisno o tome koji sustav u tvrtki - stopa dijela ili vremenski utemeljena plaća. Za uredske službenike s fiksnim radnim danom, službena plaća se množi s postotkom radnih sati. Postoji još jedna mogućnost, u kojoj se dnevna plaća pomnoži sa brojem radnih dana mjesečno.

Dodatna plaća se naplaćuje za nestandardne radne uvjete ili kvalifikaciju zaposlenika. To može biti nadoplatu ili nadoknadu za:

• raditi u štetnoj proizvodnji;
• nepravilni radni dani, prekovremeni sati vikendom i praznicima;
• dodatni teret i preklapanje dužnosti;
• znanstveni stupanj, razred.

Nagrade za konačni rezultat - najčešće su dodatna sredstva koja su preliminarno uključena u proračun FOT-a s jasno određenim varijantama postignuća. Oni se plaćaju grupi zaposlenih za određena postignuća: povećanje produktivnosti rada, ušteda troškova, povećanje količine proizvoda ili usluga, dobivanje pozitivnih povratnih informacija od ključnih kupaca itd.

Premija za glavne rezultate rada plaća se točno za ista postignuća kao i nagrađivanje. Jedina razlika je u tome što su sredstva za ovu nagradu preuzeta iz dobiti, a ne s plaće. Nedavno se rijetko koristi, jer vlasnici tvrtki više vole plaćati premije na bilo koji drugi način, umanjujući profit.

Materijalna pomoć - isplate zaposlenicima na izjave o nepredviđenim ili ekstremnim događajima: smrt rođaka, nesreće ili liječenje. Jedan od stereotipa - misleći da je financijska pomoć se isplaćuje samo u nevolji, a on je stavljen pod pozitivnih događaja: vjenčanja, rođenja djeteta, dopust za kupnju dozvola, završetak kreativnog rada - disertacije ili knjige. Posebnost takvih plaćanja je njihova epizoda.

Prednosti i privilegije

U svojoj biti, to su dopune svih gore navedenih metoda ekonomskog upravljanja osobljem. Mogu biti uvjetovani, kao što su isplate mirovina, osiguranje, plaćanje doprinosa za bolovanje. Na bolovanju u posljednjih nekoliko godina došlo je do nekih promjena: zaposlenici više ne želite koristiti ovu uslugu, kao i stope za plaćanje bolesti dana u većini slučajeva iznimno niskim (specifična količina ovisi o tvrtki, koji također ne žele „motivirati navijače razveseliti”).

ne a isplate klasična plaća u slučaju otkaza zbog smanjenja osoblja, podrška za djecu zaposlenih u jednom ili drugom obliku, kredite i zajmove, članarina, vozila izravne prednosti uključuju, na primjer, plaćanje godišnjeg odmora, koji je po svojim izvorima, benzin, korporativne večere, mobilne komunikacije i tako dalje. Uz pomoć pogodnosti, tvrtke ostvaruju određene ciljeve:

• povećati lojalnost zaposlenika tvrtki;
• pokrivanje potrebe za sigurnošću je snažan psihološki faktor;
• stvaranje branda poslodavca kao društveno orijentirana tvrtka;
• optimizacija poreza.

Sudjelovanje u dobiti tvrtke

Treća podgrupa ekonomskih metoda upravljanja osobljem stječe sve veću popularnost i požudnost među zaposlenicima. Sudjelovanje u transakcijama s vrijednosnim papirima, koji su po prirodi ekvivalentno pravima koja posjeduju tvrtku.

Dionice su godišnji primitak dividendi kao udjela u dobiti kao rezultat godišnjih aktivnosti tvrtke. Ceding dionice svojim zaposlenicima, tvrtke nastoje i uspješno riješiti nekoliko ciljeva:

• utvrđivanje prava zaposlenika na posjedovanje i primanje dijela dobiti;
• primanje dodatnih plaća;
• ovisnost zaposlenika o kvaliteti rada i proizvoda;
• stvaranje čvrste lojalnosti prema tvrtki.

Drugi oblik vrijednosnih papira je obveznica, koja također daje pravo na prihod od kraja godine u obliku fiksne fiksne kamate. Obveznice se mogu prodati, u ovom slučaju zaposlenici će dobiti novčanu naknadu.

Primjeri ekonomskih metoda upravljanja osobljem

• Jedan od najpopularnijih primjera je korporativno blagovanje ili prodaja robe uz popust za zaposlenike.
• Distribuirani i dobro radni su zajmovi bez kamata (ili vrlo niski interes) zaposlenicima: ne samo motivacija igra ulogu već činjenicu da u većini slučajeva osoba ne prestaje dok ne vrati dug poduzeća.
• Djelomično ili cjelovito privatno zdravstveno osiguranje.
• Korporativni događaji, koji su sada daleko od banketa s ludom količinom alkohola. To mogu biti zajednički letovi helikopterima, padobranskim skokovima, izletima, izletima i tako dalje.

Procjena i uvjeti za visoku učinkovitost ekonomskih metoda

1. Postoji pojam "prag važnosti novca" - minimalni iznos novca, ispod kojeg plaćanja prestaju značajnim za zaposlenika. Male količine za poticanje - česte i neugodne pogreške tvrtki, kada će ukupni troškovi biti značajni, ali potpuno beskorisni u njihovom utjecaju na ljude. Prag značenja je individualna vrijednost, koja ovisi o mnogim čimbenicima. Znati prosječnu vrijednost pragova od značaja među zaposlenicima različitih kategorija - izravna odgovornost odjela upravljanja kadrovima.
2. Računovodstvo zaposlenika za koje su nematerijalni poticaji mnogo važniji od financijskih poticaja. Na primjer, kategorija mladih majki: puno je više potrebno za njih fleksibilan radni dan, koji se ne primjenjuje na ekonomske metode upravljanja osobljem. To ne znači da takve majke ne trebaju platiti dodatni novac, oni jednostavno imaju mnogo veći prag za važnost novca.
3. Bilo koje poticajne isplate trebale bi se izvršiti u okviru transparentnih i razumljivih sustava učinkovitosti i nagrađivanja. Svaki zaposlenik ne bi trebao samo razumjeti zašto i za ono što je primio premiju na kraju godine, ali i biti u suglasju s procjenom i iznosom. To je glavni uvjet za uspjeh bilo kojeg ekonomskog sredstva poticanja zaposlenika koji su često zanemareni u tvrtkama. Zanemarivanje komunikacijske aktivnosti smanjuje utjecaj uloženog novca barem pola. Puno razumijevanje, puni pristanak - samo u takvim uvjetima ima smisla provesti puno dodatnih sredstava.

Učinkovitost upravljanja osobljem ocjenjuje dva parametra - ekonomske i socijalne komponente rada s zaposlenicima. Ako se socijalna učinkovitost procjenjuje prema razini prometa osoblja, pri čemu je glavni faktor faktor prometa, metode procjene ekonomske učinkovitosti upravljanja osobljem smanjuju se na izračunavanje omjera prosječne godišnje proizvodnje proizvoda / usluga prema prosječnom broju zaposlenika. Ovaj koeficijent naziva se prosječnom godišnjom proizvodnjom po zaposleniku.

Administrativne, ekonomske i socio-psihološke metode upravljanja osobljem postoje i primjenjuju se samo za jedno postignuće strateških ciljeva tvrtke. Izbor ove ili one metode ovisi o samoj tvrtki i kontekstu svog poslovanja. Jedna od najčešćih opcija je kombinacija administrativnih i ekonomskih metoda upravljanja ljudskim resursima, koja se sastoji u jačanju različitih novčanih plaćanja i naplate naloga, kodova i drugih korporativnih dokumenata. Valja napomenuti da su sva tri načina utjecaja na osoblje izvrstan prostor za kadrovsku kreativnost i eksperimente u najboljem mogućem smislu tih riječi.

Govoreći o općim trendovima dana, ekonomske i socio-psihološke metode upravljanja ljudima su obećavajući i metode koje se brzo razvijaju.