Koncept, ciljevi, ciljevi, suština certificiranja osoblja. Potvrda osoblja je ...

Periodično certificiranje osoblja omogućuje menadžeru ne samo da nauči razinu stručnog osposobljavanja i raspoloženja zaposlenika, već i da procijeni koliko njihove osobne i poslovne kvalitete odgovaraju položaju koje zauzimaju.

Suprotno popularnom uvjerenju, glavna zadaća ovjere nije kontrola zapošljavanje zaposlenika i potrage za rezervom i otkrivanje potencijalnih mogućnosti za poboljšanje razine utjecaja svakog zaposlenika.

Koncept procjene osoblja

Evaluacija zaposlenika uključuje niz testova, intervjua ili intervjua.

Istodobno, ciljevi certificiranja osoblja nisu ograničeni na neposrednu procjenu. Njihova je glavna važnost identificirati zaposlenike koji bi mogli učinkovitije raditi zauzimanjem drugih položaja. Na temelju rezultata certifikacijskih aktivnosti, menadžer donosi odluku o prijenosu, povećanju, upućivanju na obuku ili prekvalifikaciju određenih zaposlenika.

Vrijednost objektivnosti za dobivanje pouzdanih rezultata

Najvažnija komponenta postupka ocjenjivanja je njegova objektivnost. Ovo je znači da pri procjeni zaposlenika koriste se određeni kriteriji i tehnike kako bi se izbjegao utjecaj subjektivnih čimbenika.

Ne može se reći da osobna pojavljivanja samo ometaju rad glave prilikom izvođenja certifikacije, ali mogu značajno iskriviti rezultate postupka. Jednostrana percepcija zaposlenika raste u pogrešne odluke osoblja i pogreške u upravljanju.

Imenovanje potvrde osoblja tvrtke

Često je potvrda osoblja velika prilika da se dokazuje za one radnike koji "odmaraju glave na strop". Nakon što su savladali svoje područje djelovanja i ne vide mogućnosti za daljnji rast, zaposlenici gube motivaciju. One postaju neučinkovite i neaktivne, njihova je produktivnost smanjena.

Izvršenje izmjena osoblja na temelju rezultata ovjeravanja omogućuje optimalno korištenje resursi rada organizacija.

Svrha aktivnosti certifikacije može biti:

• Priprema novih kompenzacijskih paketa. Takve promjene utječu na materijalni interes osoblja (promjene plaća, sustav kazni i poticaja, povećanje motivacije).
• Usvajanje odluka uprave, koja se odnosi na razvoj organizacije, optimizacija kadrovske politike (dobivanje bolje povratne informacije, što se očituje potencijal, zaposlenik priliku za osobni i profesionalni razvoj, on prima informacije koje organizacija očekuje od njega). Tvrtka, nakon primanja i analiziranja podataka, može prilagoditi svoje planove i učinkovitije upravljati ljudskim resursima.
• Razmatranje stvarnog stanja poduzeća u trenutnom trenutku, otkrivanje mogućih problema u radnoj sferi. S obzirom na taj cilj, certificiranje osoblja - odnosi se na proučavanje i vrednovanje zaposlenika prošlosti, svojim rezultatima, dostupnost potreba za obukom, kao i za identifikaciju postojećih problema i rade na pronalaženju načina kako bi ih uklonili.

Glavne komponente postupka ocjenjivanja

Uzimajući u obzir svrhe za koje se provodi postupak ocjenjivanja, menadžer planira:

1. Evaluacija osoblja.
2. Procjena rada radnika.

Potvrda osoblja je studija o stupnju pripravnosti zaposlenika za obavljanje određenih radnih zadataka (onih koje on radi na svom radnom mjestu). Osim toga, ova vrsta procjene uključuje identifikaciju razine potencijalnih sposobnosti zaposlenika, što je neophodno za predviđanje njegovog profesionalnog rasta.

Bit aktivnosti na procjeni rada je usporediti stvarne rezultate s predviđanjima (provjeriti sadržaj, kvalitetu i volumen posla). Proučavanje planiranih pokazatelja o tehnološkim kartama, planovima i programima rada organizacije omogućuje stvaranje objektivnog koncepta o stvarnoj količini, kvaliteti i intenzitetu rada.

U procesu ocjenjivanja, menadžeri daju procjenu rada ne samo zaposlenika nego i cijelog odjela. Zbog toga postoji poseban postupak u kojem se privlače i koriste informacije iz drugih (susjednih) jedinica, kao i podaci koje pružaju vanjski partneri i kupci tvrtke.

U pravilu, najviše vjerodostojne, objektivne i korisne informacije tvrtka može dobiti kada se koristi u dva smjera u provođenju aktivnosti ocjenjivanja (ocjena rada i kvalitetama i sposobnostima koje utječu na rezultate).

Evaluacija zaposlenika i rezultati njihovih aktivnosti

Potvrda osoblja u poduzeću uključuje čitav niz različitih postupaka: to mogu biti pisani testovi ili intervjui.

Kako bi ispunili rezultate i olakšali njihovu analizu, voditelj završava obrazac za procjenu s dva dijela (koji opisuju kvalitete zaposlenika i rezultate njegova rada). Na taj način on koristi i bodove i pisana objašnjenja, opažanja i opravdanja.

Zadaće certificiranja osoblja su optimalna uporaba radnih resursa, stoga je važno razgovarati o rezultatima postupaka i konačnoj evaluaciji s osobljem. Upoznavanje s načinom na koji su prošli certifikat, oni moraju potpisati odgovarajući dokument. Prednost takvog sustava je sposobnost radnika da dokažu da li se slažu s ocjenom koja im je dana. Ako postoje posebne okolnosti koje sprečavaju potpunu provedbu svojih dužnosti, zaposlenik ih može donijeti.

Koliko često je certifikacija

Najuspješnije tvrtke svake godine vole provoditi aktivnosti certificiranja. Neki od njih češće provode takve provjere - svakih šest mjeseci, često u kombinaciji s pojednostavljenim postupkom vrednovanja.

Atestiranje osoblja organizacije također može uključivati ​​periodičnu organizaciju neformalnih intervjua. Takve aktivnosti prate rasprava o rezultatima rada, a također doprinose trenutnom praćenju procesa rada. S dobrom formalizacijom postupaka za procjenu rada menadžer može još češće uvesti aktivnosti evaluacije: tjedno, mjesečno ili tromjesečno. Naravno, takvi se postupci ne mogu nazvati certifikatom, ali pomoću njihove pomoći možete pratiti dinamiku učinkovitosti osoblja i cijele jedinice.

Tko je podvrgnut certifikaciji i ocjeni

Kontrola menadžera je neophodna za zaposlenike koji su upravo zaposleni ili su primili novi sastanak (prevođenje, promocija).

Na primjer, McDonald`s, poznat po strategijama upravljanja, predviđa obveznu potvrdu svih menadžera i stručnjaka koji su primili povećanje (smanjenje).

Osim toga, šest mjeseci nakon što je zaposlenik došao u organizaciju ili je prebačen na novu lokaciju, on također prolazi kroz procjenu.

Psihološki aspekt procjene

Pored praćenja rada i identifikacije potencijalnih prilika, bit potvrde osoblja je prilagodba zaposlenika koji je pao u nove uvjete. Pažljivo i redovito praćenje pomaže upravitelju da vidi koliko brzo je zaposlenik uključen u posao, koliko učinkovito se suočava sa svojim dužnostima i kakvu prilagodbu ponašanja koje mu treba.

Za mnoge korporacije, "ljudski resurs" je prilično skupo ulaganje pa su zainteresirani za dobivanje brzog povratka na njegovu upotrebu. U tu svrhu, preustroj osoblja i eksperimenata. Te radnje neizbježno prate stroga kontrola, procjena prednosti i slabosti zaposlenika, kao i pružanje potrebne pomoći u ispravljanju nedostataka. U isto vrijeme provjerava se hitnost zadatka.

Rezultati evaluacije

Ako je riječ o provjeri točnosti imenovanja običnog izvođača ili menadžera najniže razine, onda se zaključak provodi nakon nekoliko mjeseci. Da biste procijenili voditelja srednje i viši stupanj, analizirajte podatke za godinu dana.

U slučaju da zaposlenik ne može nositi s odgovornostima koje su mu dodijeljene, a njegova aktivnost ne može podesiti, glava je prisiljen posegnuti za smanjivanje razine ili čak otkaz.

Zašto su tvrtke zainteresirane za smanjenje razdoblja certifikacije

Većina velikih korporacija ima vlastiti kôd, skup standarda, takozvanih "korporativnih pravila". Uprava ne može dopustiti novom zaposleniku da samostalno i nekontrolirano ovladava tim standardima. Kao što znate, malo se američkih ili domaćih tvrtki može pohvaliti istim stabilnim "skupnim normama" ponašanja rada, kao što su, na primjer, japanski.

U tom kontekstu, bit procjene osoblja (naročito njezina redovitost i visoka učestalost) je uplitanje zaposlenika u norme ponašanja i temelja rada. Standardi utvrđeni u prvim mjesecima konsolidirani su i održavani redovitim godišnjim postupcima ocjenjivanja.

Kako je potvrda zaposlenika u poduzeću

Unatoč činjenici da većina tvrtki ima svoje postupke pripreme i provođenja certifikacijskih aktivnosti, postoji nekoliko univerzalnih faza koje se mogu primijeniti na gotovo svakom proizvodnom području:

• Priprema: u ovoj fazi priprema se narudžba za procjenu, odobrava odbor za certifikaciju, priprema dokumentaciju i obrasce, obavještava kolektivni rad o tome kada i kako će se provesti postupak certifikacije.
• Formiraju sastav povjerenstva i odobravaju ga. U pravilu, sastoji se od direktora osoblja (predsjednik), načelnik Glavnog stožera (zamjenik predsjedavajućeg), voditelj prolazi certifikaciju (član), savjetnika (član), socijalne psihologije (član).
• Glavne aktivnosti, odnosno izravna ovjera osoblja: to je rad na procjeni individualnog doprinosa svakog zaposlenika, unos podataka u upitnike, kao i računalna analiza primljenih informacija.

• Završetak certifikata: stručnjaci ukratko, uzeti osobne odluke o tome da li za promicanje zaposlenika poslati u školu, premjestiti ili odbaciti (ako je zaposlenik nije nosila certifikata).

Procjenu ne provode oni menadžeri i stručnjaci koji su radili na njihovom mjestu kraće od godinu dana, trudnice, majke s djecom do godinu dana starosti i druge radnike koji pripadaju povlaštenim kategorijama.