Analiza i procjena učinkovitosti upravljanja osobljem

Najvažniji zadatak bilo kojeg menadžera (da ne spominjemo voditelja ljudskih resursa) trebao bi biti stvaranje sustava za analizu i planiranje rada, profesionalno usmjeravanje i društvena prilagodba zaposlenici u timu. Svaki zaposlenik organizacije je osoba, a organizacija je javni sustav i međusobno su povezani. Analiza i procjena učinkovitosti upravljanja osobljem temelje se na određenim čimbenicima koji također ne postoje u vakuumu, ali su usko povezani jedni s drugima.

1. Fiziološki čimbenici (spol, dob, mentalne i tjelesne sposobnosti itd.)
2. Tehnološki faktori (složenost rada, tehnička oprema, razina uporabe znanstvenih dostignuća itd.)
3. Strukturni i organizacijski čimbenici (režim i dužina usluge, obujam poduzeća, razina korištenja osoblja itd.)
4. Socioekonomski čimbenici (socijalne naknade, životni standard, osiguranje, materijalni poticaji itd.)
5. Socio-psihološki (zahvalnost, status i prepoznavanje, moralna klima itd.)
6. Teritorijalna situacija (inflacija, razina konkurencije, nezaposlenost, korporacija poduzeća itd.)

Procjena učinkovitosti upravljanje osobljem - sveobuhvatna procjena svih tih čimbenika. Sada razmotrimo što je učinkovito upravljanje, tj. ono što cijenimo.

Prvo, procjena učinkovitosti osoblja nužno je obilježena krajnjim rezultatom. Ako uprava je učinkovit, pomoću posebno odabrani, obučeni i motivirani tim postići određeni rezultat aktivnosti. Ovaj tim je formiran na osnovi osobna politika, koju je izabrao odjel rada s osobljem. Ako su troškovi za dobivanje proizvodnog rezultata smanjeni, u usporedbi s onima koji su prethodili, ili se troškovi rastu sporijim od stopa povećanja rezultata, tada se učinkovitost povećava. Učinkovitost rada dokazuje i procjena troškova rada poduzeća.

Drugo, procjena učinkovitosti upravljanja osobljem također ima značajnu komponentu, budući da je moguće govoriti o učinkovitosti ako se troši najmanje sredstava za postizanje postavljenih ciljeva. U ovom slučaju procjenjuje se gospodarstvo samog sustava. Međutim, trebalo bi pojasniti da u ovom slučaju nije riječ o najvećoj mogućoj uštedi na radu jer je jeftina radna snaga samo jeftina radna snaga. U ovom slučaju, mislimo na postizanje određene ekonomske i društveni učinak zbog određenog stanja potencijalnog rada. Minimiziranje troškova odnosi se na provedbu određenih aktivnosti, primanje određenih kvalitativnih i kvantitativnih parametara potencijala rada, a ne na smanjenje troškova kadrovske politike.

Treće, procjena učinkovitost upravljanja osobljem ovisi o učinkovitosti odabranih metoda upravljanja. To jest, ovdje se misli na procjenu učinkovitosti organizacijske strukture menadžmenta. Neki menadžeri pogrešno vjeruju da sve više i više "raširi" uslugu za rad s osobljem, to je učinkovitije. Iskustvo pokazuje da previše HR jedinica dovodi do dupliciranja nekih funkcija, poteškoća s koordinacijom i koherentnošću aktivnosti, stupanj opterećenja zaposlenika i povećane troškove održavanja ovog uređaja. Učinkovitost alata za upravljanje osobljem ovisi o dinamici strukture, brzini odgovora na složenost zadataka i novim ciljevima, razini sposobnosti za promjenu uvjeta proizvodnje.