Procjena osoblja: Sustav i metode

Evaluacija osoblja omogućuje utvrđivanje kompetencije zaposlenika uključenih u poduzeće, a to je produktivnost njihovog rada što je najznačajniji čimbenik koji utječe na učinkovitost tvrtke u cjelini. Da bi se razjasnila učinkovitost različitih djelatnika za zadatke koje su im dodijeljene, potrebno je koristiti posebne metode vrednovanja. Omogućuju utvrditi koji su najsnažniji aspekti zaposlenih, kakvi su slabi aspekti, kako koristiti zaposlenika s velikim učinkom i korist.

Opći pogled

Procjena osoblja poduzeća provodi se pomoću specijaliziranog sustava, razvijenog uzimajući u obzir pojedinačne karakteristike određene tvrtke. U okviru takve procjene analiziraju se sljedeće značajke svih članova kolektiva:

• vještine;
• iskustvo;
• vještine.

Odgovoran za procjenu osoblja u organizaciji će predstavljati program, na temelju kojih je moguće poboljšati strukturu osoblja i mislim kroz ono što kontrola metode treba uvesti kako bi se poboljšala učinkovitost procesa rada. Način poboljšanja razine kvalifikacije, metode profesionalnog odabira se razvijaju, formira se rezerva osoblja.

Ciljevi i ciljevi

Procjena osoblje omogućuje nam da razumijemo u kojoj mjeri zaposleni rješavajući pripisati njemu odgovornost zadatka, primijeniti vještine prethodno stečene, i daje ideju o razvoju svoje novo iskustvo, dopuštajući da se riješi nestandardne, složenih zadataka. Doista koristan rezultat daje integrirani pristup ovom pitanju. Osobe odgovorne za takvu analizu trebaju dobro poznavati nijanse svih radnih procesa, dužnosti radnika. Procjena počinje s definicijom u onoj mjeri u kojoj je zaposlenik odgovara položaju koji zauzima u ovom trenutku nam omogućuje da procjene potencijala povezan sa svakom od radnika, naći načina da ga provede s obostranu korist: za pojedinca i za društvo, dajući mu posao. Analitičari koji rade s informacijama o radniku, mora uzeti u obzir ciljeve, ciljeve koji se postavljaju pred poduzeća kao cjeline.

Pri zapošljavanju osobe za rad, stručni suradnici analiziraju sljedeće glavne značajke podnositelja zahtjeva:

• kvalifikacijska razina;
• iskustvo.

No, proizlazi iz diplome, certifikati, potvrde i preporuke podataka, kao i prvi dojam formiran na intervju - to je samo ideja, koja ne odgovara uvijek stvarnosti: u praksi, radnik ne može potvrditi iskustvo koje je bilo toliko pouzdano istaknuo u sažetku, emisiju njihova nespremnost. Druga mogućnost je moguća: služba za ljudske resurse jasno vidi da će se osoba nositi s mnogo složenijim zadaćama od inherentnih pozicija na koje je podnositelj zahtjeva preuzeo.

Suradnja s radnikom daje potrebne objektivne podatke kako bi se utvrdilo u kojoj mjeri osoba odgovara položaju koje je zauzeo. Analizom pokazatelja procjene osoblja, Odjel za ljudske resurse identificira dodatna znanja, osobne karakteristike, korelira ih s kriterijima važnim za odabranu poziciju.

Stručnjaci za osoblje obratiti pažnju: ne samo da je potrebno analizirati radnike i ocijeniti kvalitetu njihovog rada, već i nadgledati kakvu procjenu ti ljudi daju. Svatko, koji radi u poduzeću, mora samostalno procijeniti svoje sposobnosti, mogućnosti i perspektive. U skladu s nalazima i primio osoblje omogućuje nam da razumijemo u kojoj mjeri potrebe zaposlenika i njegove mogućnosti su slični, kao što je u kombinaciji s ciljevima tvrtke, doprinos osoba može dovesti do zajedničkog cilja.

Redovita organizacija evaluacije i evaluacije osoblja učinkovita je metoda:

• stvaranje učinkovite proizvodne strukture;
• raspodjela radnih resursa;
• poboljšanje performansi osoblja.

Kontroliranje, pružanje zaposlenicima s novim mogućnostima, vrednovanje rezultata aktivnosti osoblja, stručnjaci za HR značajno doprinose optimizaciji tijeka rada tvrtke u cjelini. Također je korisno na osobnoj razini, kao što svaki radnik može biti siguran: njegove sposobnosti se koriste što je više moguće u danim uvjetima. To potiče još pažljivije, odgovorno i brzo obavljanje svih zadataka dodijeljenih zaposleniku.

Glavni ciljevi: što?

Evaluacija rada osoblja omogućuje vam da shvatite u kojoj mjeri troškovi određenog posla povezani s sredstvima koja tvrtka troši na radnom mjestu i zaposlenika koji ga zauzima. Konkretno, u analizi je moguće identificirati stručnjake čija je izvedba vrlo niska. Sadrže takva osoba nije isplativo za tvrtku, a kako bi se optimizirala potrošnja trebala organizirati reforme osoblja kako bi se prijenos zaposlenika na položaj u kojem će moći ostvariti svoj potencijal, koristeći sve vještine, ne dovodeći u obostranu korist.

Procjena osoblja omogućuje da točno ograničiti funkcionalnost pojedinog radnika u općem tijek rada poduzeća, na temelju svoje inherentne sposobnosti. Manje česte situacije u kojoj se osoba ističe u timskom radu, zalaže za nove visine, pokazuje izvrsne radne osobine. Moguće je da je jedan od aktivnosti poduzeća zahtijeva samo takve osobine ličnosti, što znači da radnik može biti važan i vrijedne destinacije utjecati na prinos je, dakle, voditi organizaciju do uspjeha. Glavni zadatak poslodavca je vidjeti takav potencijal i stvoriti uvjete za njegovu provedbu.

Procjena učinkovitosti osoblje pruža priliku da shvati što potencijal zaposlenika, kako ga provesti bez ulaženja u nju dodatnih sredstava, i dobiti prednosti za tvrtku. Redoviti radnici, koji dugo rade u poduzeću, stječu vještine, znanje, veliko iskustvo, što znači da dobivaju osnovu potrebnu za održavanje menadžerskog položaja. Shvativši to i primjenjujući rezultate procjene osoblja za kadrovske promjene, možete dobiti učinkovitu upravljačku strukturu bez trošenja novca i vremena za pronalaženje zaposlenika treće strane koji bi trebao biti obučen.

Ciljevi: glavni aspekti

Evaluacija učinkovitosti osoblja omogućuje vam formiranje snažne rezerve osoblja na temelju ljudi zaposleni u poduzeću i time smanjiti troškove povezane s privlačenjem novih ljudi. Osim toga, događaji pružaju priliku:

• poboljšati metode, načine praćenja tijeka rada tvrtke;
• povećati kontrolu nad disciplinom u proizvodnji;
• poticanje zanimanja zaposlenika u poboljšanju individualnih rezultata;
• pripremiti stručnjake na visokoj razini;
• identificirati potencijalne menadžere među tražiteljima zaposlenja, promijeniti njihov profil i usmjeriti ih na profesionalni razvoj;
• optimizira osoblje, inteligentno raspodjeljuje odgovornosti, funkcije, dok koristi rezultate aktivnosti vrednovanja (transferi, smanjenja);
• uvesti nove poluge motivacije, potaknuti osoblje na poboljšanje performansi, poboljšati vještine.

Za osposobljavanje, procjena osoblja važan je aspekt koji potiče osoblje tvrtke da podučava tečajeve, programe, seminare. Zaposlenici su svjesni da im to daje nove mogućnosti, poboljšavaju se karijeri, što znači da će materijalna situacija postati stabilnija. S druge strane, to vam omogućuje da shvatite potencijal. Pojedinci koji vide ovaj stav tvrtke i procjenjuju ga, lako stvaraju vlastite projekte za poboljšanje, razvoj tvrtke na različitim razinama, često nude neobične, nestandardne ideje koje su zaista korisne za tvrtku.

Aktivnosti ocjenjivanja: Funkcionalnost

Sljedeće funkcije su dodijeljene sustavu procjene osoblja:

• pružanje HR odjela s ažuriranim informacijama;
• davanje;
• jačanje motivacije.

Administrativna funkcija pretpostavlja:

• prenijeti na novu poziciju nakon rezultata aktivnosti evaluacije;
• povećati;
• otpuštanje;
• preporuka za dodatnu obuku;
• nagraditi.

Informativna komponenta procjene osoblja provodi se kako bi se poboljšala učinkovitost procesa upravljanja, interakcija s osobljem. U tu svrhu zaposlenicima se daje što je moguće više pojedinosti o parametrima procjene radnog procesa: produktivnost, kvaliteta izvedbe zadataka. Kao dio procjene osoblja:

• procijeniti visinu opterećenja zaposlenika;
• analizirati učinkovitost;
• identificirati usklađenost razine kvalifikacije i zahtjeva poduzeća;
• povećati plaće ako to izgleda obećavajuće.

Motivacija kroz evaluaciju zaposlenika je metoda određivanja u kojoj mjeri su različiti ljudi zainteresirani za poboljšanje razine produktivnosti radnog procesa. Rezultati evaluacije važni su za pojedince i za tvrtku u cjelini: daju se povratne informacije kako bi se uvelike povećala učinkovitost proizvodnje. Motivacija se ostvaruje kroz mogućnosti:

• napredak na ljestvici karijere;
• samo-poboljšanje na štetu poduzeća.

Trebam li ovo?

Evaluacija osoblja tek onda će imati koristi, kada se promišlja:

• analizirani parametri i ljestvica za njihovu studiju;
• metode dobivanja pouzdanih informacija;
• pristupi za analizu ne-kvantificiranih aspekata radnog procesa;
• načine kako ukloniti utjecaj osobnog suosjećanja.

Ništa manje važna nijansa je pravi izbor zaposlenika odgovornih za procjenu aktivnosti. Glava će morati utvrditi postoje li takve osobe u tvrtki čija je sposobnost dovoljna za adekvatnu, točnu i objektivnu poslovnu procjenu osoblja.

Obično se aktivnosti evaluacije organiziraju u sljedećim okolnostima:

• stabilan odljev vještog, vrijednog osoblja;
• potrebu za donošenjem osobnih odluka u vezi s upravljanjem;
• promjena osoba odgovornih za procese upravljanja;
• promjena strategije poduzeća;
• potreba za projektnim timom koji bi bio odgovoran za strateške zadatke;
• planirana optimizacija aktivnosti tvrtke;
• restrukturiranje;
• smanjenje mase;
• Procjena sposobnosti zaposlenika za obavljanje obuke osoblja;
• stalni pad discipline proizvodnje;
• česti konflikti među zaposlenima.

Procjena Poslovni osoblje potrebno ako je novi smjer tvrtke odabrane čvrsto upravljanje, dodijeljen za njihov razvoj, a time i zahtijeva ljudske resurse pomoću kojih će posao biti provedena. Često evaluacije aktivnosti potrebne ako je prioritet oblik baze za kadrovske promjene unutar tvrtke, kao i čestim slučajevima pritužbe nezadovoljan njihovom mjestu radnika u gosinstantsii.

Procjena je nužna ako tvrtka razvija ili modernizira motivacijske čimbenike. Potreban je sustav procjene osoblja, ako to nije bio - razvoj i provedba programa omogućit će pristup novim mogućnostima kadrovske politike.

Evaluacija: metodologija

Suvremene metode procjene osoblja - prilično velik broj različitih pristupa, ujedinjenih jednim zadatkom - da daju najtočniju procjenu svakog pojedinca koji rade u tvrtki.

Jedna od osnovnih opcija je analiza dokumenata. Neophodno je kad se netko angažira samo bez prikupljanja podataka o stvarnim promatranjima njegovih aktivnosti. Analiza dokumenata korisna je u suradnji, budući da je od materijala moguće prikupiti korisne podatke o kvalifikaciji i prethodnoj razini. analizirati:

• nastaviti;
• preporuke;
• specifikacije;
• potvrde;
• dokumenti koji potvrđuju primljenu edukaciju.

Ova metoda procjene osoblja uključuje identifikaciju pouzdanosti svih radova koje pruža zaposlenik. Ako osoba koja poduzima poziciju nakon nekog vremena u odnosu navedeno u dokumentima podnesenim i stvarnog obavljanja svoga rada, ocjenjivanje sadašnju razinu kvalifikacije provjerom jesu li ili nisu tako iskusne ljude, koji je sam zastupa.

Učinkovite metode ocjenjivanja:

• analiza ponašanja zaposlenika na intervjuima;
• Ispitivanje programa profesionalne procjene za određeni položaj;
• analiza zahtjeva utvrđenih normativnim dokumentima, usklađenost radnika;
• poslovni esej.

Priprema materijala za ispitivanje po zanimanju obično je povjerena čelniku postrojbe u kojoj zaposlenik može primiti. U nekim je slučajevima razumno uključiti vanjskog stručnjaka, visoko specijaliziranog stručnjaka.

Kako bi se analizirala provedba zadataka od strane zaposlenika i usklađenost rezultata s utvrđenim normama, potrebno je najprije razviti ocjenu razmjera, na temelju kojeg se formuliraju zaključci.

U eseji je moguće procijeniti u kojoj mjeri radnik može u kratkom vremenu riješiti problem koji mu je postavljen. Analitičari mogu razumjeti što su strateške sposobnosti kolege, koliko ima sposobnost otkriti najbolje načine iz teških situacija svojstvenih određenom položaju.

Metode i mogućnosti

Za analizu možete koristiti kriterije za procjenu osoblja za psihološko testiranje. Zaposlenicima se daju testovi, čiji rezultati opisuju vrstu osobne osobe i daju određeni rezultat - procjenu kvalitete radnika. Provođenje osobnih testova je područje odgovornosti kvalificiranog stručnjaka koji je prošao posebnu obuku. Metodologija je prilično složena, a analiza njegovih rezultata provodi se preliminarnim poznavanjem metoda obrade podataka za određeni upitnik.

Evaluacija rada osoblja na kompetencijama je još jedna vrlo popularna i učinkovita metoda. Da biste to učinili, najprije napravite popis karakteristika na temelju kojih možete procijeniti učinkovitost zaposlenika, kvalitetu izvedbe zadataka. Popis kompetencija mora odgovarati određenom položaju, jer se različiti radni prostori formiraju pojedinačno.

Drugi način ocjenjivanja rada osoblja je rangiranje u kojem se ispituju svi zaposlenici jedne jedinice. Analiza se temelji na usporedbi rezultata pojedinaca čije su aktivnosti povezane. Lancu ocjenjivanja čine analitičari, vođeni prethodno formuliranim popisom kriterija.

Većina modernih poduzeća koristi tehniku ​​nazvanu "360 stupnjeva". Treba analizirati podatke o određenoj osobi koja dolazi iz različitih izvora:

• kolege;
• korisnici;
• podređeni.

Analiza podataka omogućuje nam da procijenimo u kojoj mjeri osoba ima potrebne poslovne vještine za određeni položaj, kako ih on očituje u svakodnevnom životu.

Drugi poznati pristup - Procjena centar, odnosi se na analizi industrijskih radnih mjesta, te procijeniti upravljanje osobljem (ovo je otkrivena učinkovitost kadrovskoj, kontrola sastav). Složeni pristup započinje sastavljanjem prilično opsežnog popisa parametara, za svaki od kojih je potrebno procijeniti aktivnost radnika. Promatrači bi trebali biti nekoliko. Tim prati grupu zaposlenih, prati izvedbu zadataka koji su im dodijeljeni, ocjenjuje ponašanje pojedinih sudionika, njihove radnje. Promatrači imaju scenarij optimalnog odgovora eksperimentalnih ispitanika u različitim situacijama. Nakon toga, određuje se u kojoj mjeri pojedinci pokazuju odgovarajući odgovor na čimbenike. Rezultati dobiveni s ovim promatranjem raspravljeni su u skupini koja je odgovorna za analizu, a zaključci koji su formulirani postaju osnova za donošenje upravljačkih odluka.

Pa dokazano je da preuzima interakciju nadređenog i podređenog načina procjenjivanja osoblja. Učinkovitost struktura rukovodstvo koristi tehnologiju nazvanu MVO, s obzirom na osobitosti metode: Rad započinje s formulacijom za potrebe zaposlenika, određivanje vremenskog razdoblja za njihovo izvršenje. Glavni zadatak - odabrati odgovarajuće rokove, razuman broj svrhe, pobrinite se da su svi bili jako važno, u skladu s određenom položaju. Pri formuliranju ciljeva morate pratiti pridržavanje kriterija:

• sposobnost mjerenja rezultata;
• specifičnosti formulacija;
• važnost zadataka;
• vremenska ograničenja;
• mogućnost uspješnog postizanja planiranog.

Procjena: analiza za optimizaciju tijeka rada

Ako napravite popis unaprijed kriterije za procjenu učinkovitosti, možemo analizirati pomoću prilično robustan metodologije KPI na temelju produktivnosti istraživanja različitih radnika. Pri izradi kriterija za pregled, uzeti u obzir ciljeve, izazovi s kojima se suočava društvo, u isto vrijeme u skladu s najviše jednostavan i razumljiv jezik: zaposlenik čije aktivnosti će se analizirati, mora razumjeti prirodu parametara.

Vrlo često se zapošljavanje osoblja koristi za procjenu osoblja. Ova tehnika omogućuje procjenu kvalitete ljudskih resursa, učinkovitost sustava upravljanja, izvedivost od poslovnih ciljeva postavljenih od strane osoblja na raspolaganju u ovom trenutku. Analitičari, pri planiranju osobne revizije, prvo pregledavaju ciljeve s kojima se suočava tvrtka, tek nakon toga počinju raditi s podacima o zaposlenima. Točan pristup omogućuje nam prepoznavanje opasnih područja i najzahtjevnijih područja razvoja.

Procjena je metoda procjene osoblja koja omogućuje procjenu u kojoj mjeri pravi radni proces radnika ispunjava standarde, zahtjeve za njegovo radno mjesto i specifično radno mjesto.

Popularno u novije vrijeme koristite testne slučajeve. To su takve metode ocjenjivanja, rad na kojem počinje opis situacije specifične za određenu proizvodnju. Potrebno je sastaviti što je moguće više strukturno moguće, precizno i ​​objektivno opisivanje zaposlenika. Zadatak zaposlenika je utvrditi koji način rješavanja problema koji je nastala bit će optimalan za zadane uvjete. Analitičari dobivaju dovoljno podataka za procjenu kompetencije, znanja, sposobnosti, osobina ličnosti i istovremeno podučavaju ponašanje zaposlenika u takvim uvjetima.

Evaluacija i analiza: Je li učinkovita?

Informacije dobivene tijekom procjene osoblja trebaju biti analizirane, sistematizirane i strukturirane. To je jedini način da dobijemo objektivnu ideju ljudskih resursa tvrtke. Ispravno, odgovorno reagiranje na zadatak, možete:

• razumjeti kako je tvrtka kompetentna;
• koliko je velik profesionalni doprinos različitih osoba u radu tvrtke;
• što se tiče kvalifikacijske razine odgovara zadacima, ciljevima, ciljevima zaposlenika;
• nagraditi zaposlenike u skladu s kvalifikacijama, prednosti koje donose tvrtki;
• Utvrditi opseg odgovornosti različitih dužnosnika, uzimajući u obzir dužnosti;
• razumjeti kako su ljudski resursi tvrtke uravnoteženi, koje su pogreške napravljene;
• formulirati glavne zadaće za predstojeće evaluacijske aktivnosti;
• proučiti snage, slabosti izabrane metode analize;
• utvrditi pravne rizike povezane s trenutnom strukturom, oblikovanje djela (uzeti u obzir zakone i podzakonske akte);
• formulirati preporuke za uklanjanje kršenja utvrđenih tijekom revizije;
• razumjeti kako poboljšati kvalitetu ljudskog resursa;
• stvoriti plan za razvoj kadrova, posvećujući posebnu pozornost faktorima rizika.

Složenosti rada

Provedba procjene osoblja za poduzeća obvezuje se odabrati pravu metodu za određenu tvrtku. Često postoje situacije kada se upravljanje zaustavlja na pristupu koji ne odgovara razini zrelosti organizacije. Mnogi zanemaruju motivacijski faktor, i monetarni i nematerijalni.

Važno je imati na umu da je osoblje prečesto ispitivanje općenito se smatra nepoželjnim i menadžera, takav rad čini zamoran gubljenje vremena na njemu - iracionalan. Da bi se postigla maksimalna učinkovitost, učestalost postupaka treba odabrati uzimajući u obzir karakteristike poduzeća.

U mnogim je tvrtkama povratne informacije između menadžera i osoblja previše slabe, tako da radnici na liniji jednostavno ne vide procjenu kao važnu, smislenu. Samopoštovanje također igra ulogu: kod nekih ljudi - iznad stvarnih sposobnosti, u drugima - nedovoljno. U bilo kojoj od opcija, postaje značajna prepreka za procjenu sposobnosti radnika, vještina da ima, u stvarnosti, a time bi se moglo primijeniti u korist tvrtke.

Pozornost na detalje

Za svako moderno društvo, procjena osoblja važan je aspekt upravljanja menadžmentom, što predstavlja ozbiljan korak prema unapređenju poduzeća i optimiziranju radne aktivnosti. Razumna primjena tehnika i metoda omogućuje povećanje učinkovitosti procesa rada, jačanje motivacijske komponente, povećanje stručnosti osoblja, povećanje produktivnosti rada.

Ocjenjivanje osoblja tehnološki je aspekt rada službe osoblja. Uspješna provedba aktivnosti zahtijeva vještine i znanje. Povjerenje procjene osoblja trebalo bi samo profesionalci u ovom slučaju, koji su dobili specijalnu obuku. Prilikom formuliranja procjena, važno je uzeti u obzir karakteristike korporativne kulture i specifičnosti zahtjeva u različitim položajima.

Zapravo, tijekom vrednovanja zaposlenika, vrši se usporedba stvarne osobe s idealom čija se slika stvara, uzimajući u obzir potrebe ureda, prezentacije menadžmenta, uvjete koje postavlja tržište rada. Kao dio analize, menadžeri HR-a dobivaju informacije o karakteristikama psihologije radnika, razini izvedbe njihovog rada i mogu pronaći načine za povećanje ovog pokazatelja. Potpuno dopušta jačanje konkurentnosti tvrtke, racionalno dodjeljivanje resursa, poboljšanje kvalitete usluge kupcima i povećanje profitabilnosti poduzeća. Redovito provođenje osoblja je metoda prilagodbe kadrovske politike, izvor informacija za menadžerske odluke i način promoviranja poduzeća na tržištu.