Metode odabira osoblja: opće karakteristike

Jedan od karakterističnih aspekata rada bilo koje tvrtke je potreba osoblja osoblja s odgovarajućim zaposlenicima. To omogućava jedan od središnjih zadataka ovog smjera, koji se sastoji u izboru (odabiru) osoblja.

Važnost ovog rada je teško precijeniti. Činjenica da je kvaliteta postojećih stručnjaka izravno utječe na performanse učinkovitost izazova cijelu tvrtku, kao i njegovu uporabu svih potrebnih sredstava za provedbu procesa proizvodnje. U tom smislu, pogreške u procesu odabira su skupo za organizacije. Istovremeno, odabir dobrih stručnjaka uspješno je ulaganje financijskih sredstava.

Osnovni pojmovi

Kako kompetentno i učinkovito pristupiti pitanju odabira osoblja za organizaciju? Potrebno je profesionalno i dosljedno ići na postavljeni cilj. Svi znamo mudri izraz "Kućišta odlučuju sve". To je izravno na okvir neće ovisiti samo o dobrobiti društva, ali i njegov budući razvoj, kao i atmosfera koja je razvila unutar tima.

Što podrazumijevamo zapošljavanjem? Ovaj pojam znači ciljani rad za privlačenje kandidata s vještinama i kvalitetama koje su potrebne za trenutne i dugoročne potrebe tvrtke. Drugim riječima, zapošljavanje je traženje, testiranje i zapošljavanje ljudi koji su sposobni za rad i želju, dok istodobno posjeduju kompetencije potrebne za poslodavca. Istovremeno, podnositelji zahtjeva moraju podijeliti vrijednosti organizacije.

Važnost zapošljavanja

Ako se izbor zaposlenika vrši kvalitativno, omogućit će:

• povećati dobit tvrtke;
• povećanje produktivnosti rada;
• stajati na putu razvoja.

U slučaju kada je došlo do neprofesionalni pristup zapošljavanju, postaje rezultat smanjenja prihoda tvrtke, neuspjeh vrijeme izvedbe, neuspjeha u poslovnim procesima. Sve to vraća organizaciju na polaznu točku i ponovno započinje traženje zaposlenika, dok troši vrijeme i novac. Dakle, pogreške u sustavu u primjeni metoda odabira osoblja dovode do značajnog povećanja troškova tvrtke.

Izvori seta

Kako su potrebni zaposlenici tvrtke? Stručnjaci o odabiru osoblja koje koriste različite izvore regrutiranja, koji se, pak, se dijele na dvije vrste: vanjske i unutarnje.

Prva od njih omogućuje da pronađete prave ljude iz onih ljudi koji već rade u tvrtki. Druga vrsta skupa je izrađena pomoću vanjskih izvora.

Naravno, interni izvori imaju ograničene resurse. Jednostavno je nemoguće riješiti probleme s osobljem koji su se pojavili s tvrtkom uz njihovu pomoć. Zato su najčešće u zapošljavanju radnika vanjski izvori. Uobičajeno je da se na temelju procijenjene investicije, oni su podijeljeni u dvije vrste, od kojih je jedan proračun, a drugi - skupo.

Bez značajnih troškova, možete odabrati odgovarajuće osoblje, koristeći usluge javnih službi za zapošljavanje i uspostavljati kontakte s fakultetima i sveučilištima. Skupe izvore uključuju stručne profesionalne agencije, kao i publikacije u medijima.

Do danas postoje i besplatni izvori koji pomažu stručnjacima tvrtke zaposliti osoblje. Na njihovom popisu postoje specijalizirane Internet stranice koje objavljuju životopis i slobodna radna mjesta za podnositelja zahtjeva.

Postoji i niz vanjskih izvora koji omogućuju zapošljavanje. Među njima:

1. Preporuka. Ovo je jedna od najstarijih metoda selekcije kadrova, što je također vrlo djelotvorno. U ovom slučaju, privlačnost kandidata dolazi na preporuku prijatelja, prijatelja i rodbine koji rade u tvrtki. Ova je metoda idealna za organizacije s malim osobljem. Međutim, njegov glavni nedostatak predstavlja značajan rizik za zapošljavanje nekvalificiranog stručnjaka.
2. Izravni rad s prijaviteljima. Usluge koje se bave osobljem tvrtke u poduzeću mogu se obratiti onima koji se bave nezavisnim traženjem posla, a ne pribjegavaju posebnim organizacijama. Takvi podnositelji prijave se nazivaju, šalju sažetke, a također su zainteresirani za postojeće slobodna radna mjesta u poduzeću. To se u pravilu događa kada tvrtka ima vodeću poziciju na tržištu. A čak i ako organizacija trenutno ne treba ovaj stručnjak, njegovi podaci trebaju se skladištiti i koristiti kada je to potrebno u budućnosti.
3. Oglašavanje u medijima. Ova metoda, koja privlači prijavitelje, najčešća je. Najave o zapošljavanju relevantnih stručnjaka dane su na stranicama novina, na televiziji i internetskim portalima. Nakon toga zainteresirani kandidati pozivaju tvrtku i dolaze na razgovor. Upotrijebite u ovom slučaju i specijalizirane web stranice i publikacije koje se fokusiraju na određene industrije ili širok raspon zanimanja. Ali još uvijek najpopularniji i učinkovitiji alat za privlačenje kandidata su tiskane publikacije i online resursi. Ali treba imati na umu, koji kako bi najava postigla svoj cilj, treba odrediti zahtjeve koje tvrtka podnosi podnositelju zahtjeva što je točnije moguće i dati popis svojih budućih funkcija zaduženja.
4. Kontakti s obrazovnim ustanovama. Mnoge velike korporacije koje rade u budućnosti privlače diplomante fakulteta i sveučilišta koji još nemaju praktično radno iskustvo. U tu svrhu, predstavnici tvrtke provode različite događaje u obrazovnim ustanovama. U ovom slučaju, nije moguće procijeniti profesionalne sposobnosti kandidata. S tim u vezi, stručnjaci za zapošljavanje razmatraju osobine ličnosti mladog stručnjaka, njegovu sposobnost planiranja i analize.
5. Rad s burzama rada. Država uvijek ima interes za uklanjanje nezaposlenosti i povećanje razine zaposlenosti svojih građana. U tom smjeru postoji rad specijalno kreiranih usluga koje imaju svoje baze podataka i često rade s velikim tvrtkama. Na popisu vanjskih metoda odabira i odabira osoblja, ovo ima jedan značajan nedostatak. Činjenica je da nisu sve organizacije podnijele zahtjev državnim agencijama za zapošljavanje građana.
6. Rad s agencijama za zapošljavanje. Posljednjih godina ovaj je posao postao jedan od najaktivnije razvijenih sektora gospodarstva. Agencije za zapošljavanje imaju stalno ažuriranu bazu podataka. Osim toga, obavljaju samostalno traženje kandidata za ispunjavanje zadataka koje odredi kupci. Za posao koji obavljaju, agencije za zapošljavanje imaju impresivnu naknadu, ponekad i do 50% godišnje plaće stručnjaka koje su pronašli. Postoje i tvrtke masivan izbor osoblja ili, naprotiv, provodi "ekskluzivno pretraživanje" za vodeće zaposlenike.

Uz pravi izbor vanjskih izvora osigurat će se uspjeh pokrenutog slučaja za zapošljavanje kompetentnih zaposlenika, koji bi odgovarali duhu tvrtke i njegovog profila. A za svaki od gore navedenih vrsta zapošljavanja karakteriziraju se financijski i vremenski troškovi koji su neophodni ne samo za organizaciju nego i za provođenje pretraživanja.

Faze zapošljavanja zaposlenika

Nakon uspješne potragu za kandidata za upražnjena radna mjesta sljedećih metoda selekcije osoblje se koriste: zapošljavanje, odabir osoblja i zapošljavanje odgovarajućih stručnjaka. Razmotrite ove pojmove detaljnije.

Zapošljavanje se podrazumijeva kao stvaranje potrebne pričuve od prikladnih kandidata koji su pronađeni pomoću unutarnjih ili vanjskih izvora. Takvi radni stručnjaci odjeljenja za osoblje ponašaju doslovce sve specijalnosti dostupne u poduzeću - proizvodnji i uredu, administrativnim i tehničkim. Količina posla koji se treba poduzeti u ovom smjeru izravno ovisi o razlici između raspoloživih radnih resursa i budućih potreba u njima. U ovom slučaju, to se uzima u obzir takve čimbenike kao fluktuacije zaposlenih, odlazak u mirovinu, otkaza po isteku ugovora, kao i proširenje područja djelovanja organizacije.

Nakon što je stvorena potrebna baza kandidata, organizacija treba razmotriti mogućnost podnošenja zahtjeva za upražnjeno radno mjesto u svrhu donošenja odgovarajuće odluke. To vam omogućuje odabir postupka odabira. Kako to ide? Da bi to postigli, proizvode se nakon odabira metoda odabira osoblja. Tijek ovog procesa može značajno utjecati na sljedeće:

1. Specifičnost organizacije. Istodobno, razmatra se njezina veličina (mala, srednja, velika), bilo da je riječ o državnoj ili komercijalnoj djelatnosti, bilo da se bavi proizvodnjom ili pruža usluge.
2. Lokacija poduzeća. Ako je velika i nalazi se na području određene regije, većina osoblja će živjeti blizu nje.
3. Kultura, koja je karakteristična za poduzeće. U različitim tvrtkama održavaju se njihove tradicije, norme i vrijednosti, na temelju kojih se odvija glavna orijentacija u odabiru osoblja. Uostalom, važno je da kandidat ne samo da ima vještine za obavljanje posla koji mu je dodijeljen, već se također brzo pridružio timu, bez kršenja uspostavljene psihološke klime u njemu.

Kako bi poduzeće donijelo odluku o prijamu kandidata na slobodno radno mjesto, identificirani su potrebni kandidati.

Metode odabira osoblja uključuju:

1. Preliminarni razgovor. Njegova je svrha procjena izgleda i određivanje osobnih osobina neke osobe. Takav razgovor je preliminarni pregled koji omogućuje odabir između 30 i 40% kandidata za sljedeću fazu.
2. Ispunjavanje obrasca. Od svih metoda procjene i odabira osoblja, to je prisutno u postupku zapošljavanja bilo koje organizacije. Poželjno je da upitnik sadrži minimalan broj stavki i zahtijeva samo informacije relevantne za poslodavca (o načinu razmišljanja, o prošlom radu, o glavnim dostignućima).
3. Intervju. To su razgovori za iznajmljivanje, koje ponekad provode redoviti psiholozi tvrtke.
4. Testiranje. Ovo je jedan od načina odabira osoblja, koji vam omogućuje da dobijete podatke o profesionalnim sposobnostima podnositelja zahtjeva, saznajte više o njegovim stavovima i ciljevima.
5. Provesti reviziju preporuka i evidenciju kandidata.
6. Kandidatov liječnički pregled. Ova metoda odabira osoblja primjenjuje se kada zaposlenik ima određene zdravstvene uvjete.
7. Usvajanje odluke uprave o zapošljavanju kandidata.

Tek nakon što je osoba dosljedno prošla sve gore navedene korake, možemo reći da je uspješno nadvladao sve testove i otišao na posao. Do tada, upravljanje tvrtkom nastavlja provoditi aktivnosti korištenjem različitih metoda odabira osoblja. Analizira se masa dokumenata i analiziraju rezultati svakog natjecatelja.

Razmotrimo više metode procjene i odabira osoblja.

Tradicionalni načini

Ove vrste metoda odabira osoblja u organizaciji su preliminarni razgovor, sažetak i intervju, ispitivanje i ocjenjivanje centara, kao i testiranje. Njihova primjena omogućuje vam da dobijete najpotpuniju informaciju o kandidatu, kao i saznati o njegovim osnovnim osobinama karaktera. Takve metode odabira osoblja u organizaciji omogućuju poslodavcu da prije zaključenja ugovora razumije je li osoba pogodna za poduzeće. To vam omogućuje da donesete pravu odluku. Analiza metoda odabira osoblja obično provodi profesionalni psiholog, koji nužno uključuje i velika poduzeća u svoje osoblje. Uostalom, tek nakon analize primljenih podataka može se otkriti sve pozitivne aspekte natjecatelja i njegove nedostatke.

Razmotriti metode primarnog izbora osoblja koje su tradicionalne.

Preliminarni razgovor

Ovo je prvi korak u primjeni metoda zapošljavanja i odabira. Tijekom prethodnog razgovora, stručnjak za HR otkriva opće informacije o podnositelju zahtjeva, što je neophodno za primarno utvrđivanje dopisivanja predloženog radnog mjesta za njega. U pravilu, postoji takav dijalog preko telefona. Upravo u ovoj fazi primjene metoda profesionalnog odabira osoblja provodi se glavni screening kandidata. Istodobno, službenik za osoblje treba pažljivo slušati svakog pozivatelja organizacije. Bez obzira je li podnositelj zahtjeva pozvan u budućnosti za osobni razgovor, on bi trebao imati dobar dojam o tvrtki.

Primarni kontakt, koji se javlja tijekom telefonskog razgovora, omogućuje stvaranje uzajamnih izjava o tvrtki i podnositelju zahtjeva za upražnjeno radno mjesto. Ravnodušan ili razdražljiv ton, nepravilno postavljena pitanja, oštri prigovori doveli su do činjenice da kandidat za osobni intervju, najvjerojatnije, neće doći. Ako se to dogodi, tada će njegov stav prema poslodavcu u početku biti negativan. U tom slučaju, to bi dobro pokvarilo raspoloženje službenika za osoblje i negativno prilagodilo ostale podnositelje zahtjeva.

rezime

Sljedeći od primijenjenih metoda selekcije i prijema osoblja je proučavanje samostalnih karakteristika konkurencije, koja može puno reći o tome tko ju je napisao. Životopis se daje prije nego što se imenuje osobni sastanak poslodavca s natjecateljem. U pravilu, to je mala priča o sebi. U životopisu podnositelj zahtjeva navodi kratke informacije koje smatra prikladnima za informiranje tvrtke.

To bi trebalo biti kratko navedeno i pouzdane činjenice, smještene na jednoj ili dvije stranice. Tek nakon čitanja životopisa, glava donosi odluku, bilo da poziva podnositelja zahtjeva na razgovor. Ponekad odmah odbije zaposliti ga.

intervju

Ako nakon razgovora o telefonu i proučavanja životopisa službenik za osoblje shvati da je kandidat prikladan za rad u tvrtki, tada se sljedeća faza zapošljavanja provodi pomoću osnovnih metoda odabira osoblja. Osoba je pozvana na intervju. Pritom bi trebao detaljno objasniti kako doći do ureda i razjasniti ne samo dan, sat kada se očekuje da prisustvuju.

Intervjuiranje kao metoda odabira osoblja primjenjuje se u gotovo svakoj tvrtki. Uostalom, u ovom slučaju, poslodavac za kratko vrijeme može dobiti dojam kandidata, dostatan za donošenje daljnje odluke.

Ponekad intervjui se odvijaju u nekoliko faza, što zahtijeva od kandidata da posjeti ured više nego jednom.

Analiza sposobnosti i sposobnosti neke osobe počinje već od trenutka kada je upravo stupio na prag. Istodobno se razmatraju njegov način govora i ponašanja, geste i odjeću, izražavanje očiju i lica, hod i glas. Važno je da stručnjak HR-a procjenjuje povjerenje podnositelja zahtjeva u sebe. Za ovu analizu djelovanja te osobe: on je pokucao na vrata i otvorio ih odmah, rekao je za sebe i čekala da obratite pozornost, glas na pozdrav bio molećiv i miran i siguran, i tako dalje ..

U izgledu kandidata može upozoriti poziva ne-poslovni stil odijevanja, neslaganje boja ormar stavke privlačan cipele, skupi nakit, ne odgovara slučaju torbu, i tako .. Sve to je vrlo značajna, jer jasno ukazuje na to kako će se podnositelj zahtjeva odnosi se na njega ponudi rad.

Započnite intervju s instalacijom kontakta. U pravilu, poslodavac počinje govoriti prvi. Ovaj dio intervjua ne bi smio premašiti 15%. Tada natjecatelj govori. Poslodavac ga je trebao pažljivo poslušati, usmjeravajući pozornost na važne trenutke za sebe. Razgovor završava objašnjenjem daljnjih akcija i tijeka zapošljavanja. Važno je da se razgovor završi na pozitivnim bilješkama. Negativna odluka najavljena je kasnije.

ispitivanje

Koristeći se profesionalnim načelima i metodama odabira osoblja, nastavlja se proces zapošljavanja, sugerirajući da podnositelj zahtjeva ispunjava obrazac s pitanjima od interesa za njih. Najčešće su jednostavne. To su pitanja koja se odnose na prezime i ime, adresu i dob kandidata, itd. U većini slučajeva ovaj upitnik namjerava samo potvrditi podatke koji su prethodno spomenuti u sažetku.

Ali ponekad tvrtke nude tražitelje posla da odgovore na još teža pitanja. Pomoću njih, stručnjaci za ljudske resurse identificiraju razinu učinkovitosti kandidata za upražnjeno radno mjesto. Većina tih pitanja vezana je za prethodni posao, ali neki od njih mogu biti opis različitih životnih situacija. Sve to će omogućiti prepoznavanje reakcije podnositelja zahtjeva na moguće okolnosti i predviđanje njegovih radnji koje će poduzeti.

Posebno usredotočeni upitnici ispunjavaju sveučilišni diplomanti. Uostalom, ovi mladi stručnjaci još nemaju radno iskustvo. Zato poslodavac uči samo o njima, što se tiče studija u odabranoj struci.

Ocjenjivački centri

Za razliku od drugih načela i načina odabira osoblja, to se koristi od nekoliko tvrtki. Ova metoda je vrsta treninga. U njoj se kandidat nalazi u uvjetima koji su bliski radnom okruženju. U primjeni ove metode podnositelj zahtjeva mora pokazati svoj stav ili mišljenje o onome što se događa. Ponekad mu se nudi analiza predloženog događaja.

Evaluacijski centri pomažu pri određivanju sposobnosti osobe da javno izražava svoja mišljenja i razgovara s ljudima. Ovo je jedna od metoda odabira kadrova u upravljanju osobljem, što u najkraćem mogućem roku omogućuje da se utvrdi da je kandidat ispunio zahtjeve struke.

testiranje

Ovaj se smjer odnosi na suvremene metode odabira osoblja, a poslodavci ih relativno nedavno koriste zbog utjecaja zapadnih tvrtki. Od tamo su došli do nas i oni kriteriji koji se koriste u odabiru osoblja uz korištenje testiranja. Koristeći ovu tehniku, poslodavac dobiva najpouzdanije informacije o profesionalnim kvalitetama podnositelja zahtjeva i njegovim sposobnostima za obavljanje određenih dužnosti.

Ako uzmemo u obzir karakteristike metoda odabira osoblja, testiranje se može pripisati alatu za podršku. Istovremeno, od natjecatelja se traži da odgovore na pitanja koja kasnije analiziraju psiholozi.

Na primjer, to bi mogao biti test za obavljanje posla. Od podnositelja zahtjeva se traži da obavljaju određene zadatke. Svi oni moraju nužno biti slični onima koje će morati obavljati pri dolasku na dužnost. Pomoću takvog testa identificiraju se vještine i sposobnosti koje kandidat posjeduje na terenu.

Ne-tradicionalne metode

Nedavno, sve više i više tvrtki pokušava ne samo proučavati životopis i intervju. U procesu zapošljavanja kandidata za slobodne radne mjesta, oni se također pribjegavaju netradicionalnim metodama odabira zaposlenika. U većini slučajeva osoba ne zna što ga čeka tijekom razgovora ili nakon njega.

Na primjer, metoda kao što je "Brainteaser-intervju". Koristi se u slučajevima kada osoblje mora biti kreativno i sposobno prikazati analitičke vještine kako bi obavila svoje neposredne dužnosti na poslu. Tijekom razgovora, natjecatelj treba pronaći odgovor u predloženom logičkom zadatku. Isto tako, ravnatelj ga odjednom može nagovoriti što ne utječe na temu njihova razgovora. Važno je da je odgovor osobe neobičan i originalan. To će ukazivati ​​na nestandardno razmišljanje i sposobnost da ide dalje od uobičajene vizije problema u potrazi za njegovim rješenjem.

Još jedna moderna metoda odabira osoblja je fizionomija. Koristi se uglavnom kao pomoćni. Bit ove metode leži u proučavanju mimika i lica obilježja kandidata. Primljeni podaci dopuštaju izvući zaključak o sposobnostima osobe, vrsti i kreativnoj orijentaciji. Ali treba imati na umu da je primjena ove metode moguća samo u slučaju kad istraživač ima impresivno praktično iskustvo.