Koja je to razdoblje disciplinske akcije? Trajanje stegovnog djelovanja je ...

Radni odnosi ne ide uvijek glatko. Zaposlenici, iz raznih razloga, izvršavaju loše ponašanje povezano s obavljanjem radnih zadataka. U tom slučaju, poslodavac primjenjuje disciplinske mjere zaposleniku. Najčešće to je primjedba ili opomena, ali ponekad se svodi na otkaz. Postoje i drugi načini za kažnjavanje krivog predstavnika osoblja. Trajanje stegovne kazne je jedna godina ako se ne povuče ranije, ili zaposlenik neće biti podvrgnut drugoj kazni.

Što je disciplinska kazna?

U procesu rada zaposlenik je dužan obavljati zadatke koji mu se dodjeljuju, zadržati imovinu poslodavca i pridržavati se utvrđenog rasporeda. U slučaju nepoštivanja ovih zahtjeva, radnik je kažnjen. Trajanje stegovnog postupka je jedna godina, a nametnuto je zbog lošeg ponašanja vezano za radnu aktivnost.

K disciplinska djela uključuju:

• neispunjavanje službenih dužnosti;
• nepažljivo ili nepotpuno izvršenje dodijeljenog rada;
• nepoštivanje utvrđenog radnog rasporeda - kašnjenja, odsutnosti, napuštanje radnog mjesta ispred vremena;
• oštećenje imovine poslodavca;
• otkrivanje poslovnih tajni;
• kršenje pravila o sigurnosti bez obzira na posljedice;
• nepoštivanje uputa o uporabi opreme;
• odbijanje nadogradnje kvalifikacije ili osposobljavanja, ako je to propisano opisom posla ili standardom struke.

Ovisno o sferi aktivnosti i specifičnostima proizvodnje, izmijenit će se i postupak primjene stegovnih sankcija i popisa kršenja. Moraju biti obavezno registrirani kako u kolektivnom ugovoru o radu, tako iu pojedinačnim uputama za položaje i vrste aktivnosti.

Vrste disciplinskih sankcija

Ako uzmemo kao temelj radno zakonodavstvo, stegovne sankcije uključuju:

• otpuštanje;
• ukor;
• primjedba.

U takvoj je vrlo jednostavnoj formulaciji da se moraju upisati u odgovarajući redoslijed. Neiskusni zaposlenici kadrovskih službi ponekad mijenjaju njihova imena, u ovom slučaju zaposlenik može uložiti žalbu na nalog, navodeći da je samo jedan od popisa disciplinska sankcija. A komisija za radne sporove u ovom slučaju bit će na strani osoblja.

Što nije disciplinski napad?

Nisu sve vrste kršenja mogu se pripisati disciplinskom prekršaju. Ponekad zaposlenici ne obavljaju svoje dužnosti, bojeći se kazne od menadžmenta. Treba imati na umu da svaka radna funkcija treba biti navedena u ugovoru. Disciplinske sankcije uključuju ukor i ukor, a oni se prijavljuju za već navedene povrede.

To nije disciplinski napad i nije podložan oporavku:

• odbijanje zaposlenika za obavljanje osobnog posla poslodavca;
• neslaganje zaposlenika za obavljanje javnih poslova, uključujući izostanke za subbotnike, demonstracije i skupove;
• odbijanje dodatnog rada, ukoliko ta dužnost nije navedena u ugovoru;
• neslaganje zaposlenika za obavljanje poslova koji su u suprotnosti sa zakonom;
• odbijanje bilo kojeg posla koji nije izravno propisan u ugovoru o radu;
• štrajk ako se provodi u skladu s normama zakona.

Postupak za izricanje ovrhe

Kaznjavanje zaposlenika zahtijeva poštivanje jasnih pravila. Već je spomenuto da disciplinski postupak predstavlja opomenu ili primjedbu. Ali otkaz se ne primjenjuje jednako često kao i druge vrste, ali zahtijeva puno veću odgovornost od osoblja.

Kako bi se udovoljilo zakonodavstvu, primjenjuje se sljedeći postupak primjene stegovnih sankcija:

1. Izvršenje dokaza koji dokazuju činjenicu da je počinio prekršaj. Ovo je naporan, ali nezamjenjiv korak. Potrebno je ne samo znati o povredi, već i dokazati svoju činjenicu. Na temelju svjedočenja dva ili više članova kolektivnog rada, snimanja nadzornih kamera, pisanih pritužbi klijenata, stručne evaluacije mogu se koristiti kao osnova. obavezno akt je sastavljen na pronalaženju ili počinjenju kršenja radne discipline. S njim se zaposlenik upoznaje s potpisom.
2. Zaposlenik će dobiti objašnjenje od zaposlenika za koga će kazna biti izrečena. Ovaj je dokument potreban iz raznih razloga. Zaposlenik ima priliku opravdati sebe, a možda će se razlog prepoznati kao valjan. Možda ublažavanje kazne ili otkrivanje novih činjenica. Zaposlenik ne može dati pismeno obrazloženje. U slučaju njegova odbijanja izrađuje se odgovarajući akt.
3. Izrada nacrta narudžbe. On ima slobodan oblik. No, o disciplinskoj kazni otpuštanje izdalo jedinstveni nalog za raskid ugovora o radu.
4. Potpisivanje naloga za glavu i upozorenje zaposlenika. Ako zaposlenik odbija ostaviti potpis, potrebno je izraditi akt i napisati bilješku u dokumentu.

Treba imati na umu da se stegovna sankcija primjenjuje najkasnije šest mjeseci nakon što je prekršaj počinjen i najkasnije mjesec dana od datuma njegovog otkrića. Izračun ovog vremena ne uključuje dane odmora, bolesti, poslovnih putovanja i svih drugih razdoblja kada je radnik bio izostao s posla zbog dobrog razloga. Uz to, razmatra se i vrijeme razmatranja dokumenata o oporavku od strane predstavničkog tijela ili sindikata.

Važno je znati da jednu vrstu kazne može biti nametnuta zaposleniku zbog jednog prekršaja. Neprihvatljivo je prvo otkriti zaposlenika zbog gaženja, a potom ga odbaciti.

Dokumenti o oporavku pohranjeni su u zasebnoj mapi, osim drugih radova na osoblju. Razdoblje skladištenja je isto kao i uobičajeni termin kazne, na kraju akcije, svi djela, slova, objašnjenja i memorandumske napomene i nalozi trebaju biti uništeni. Kopije možete priložiti privatnoj datoteci, ali ih trebate izbrisati nakon kraja.

Trajanje stegovnog postupka

Trajanje stegovnog postupka je 12 mjeseci od dana izdavanja naloga. Ako zaposlenik izvrši neko drugo ponašanje, to razdoblje se produžuje do kraja posljednjeg.

Ekstremna kazna za zaposlenika je otkaz. U tom slučaju disciplinski postupak neograničen je i ne može se otkazati od strane uprave. Međutim, on može biti prekinut od strane Komisije za radne sporove i vratio se na svoj položaj. Odbaceni zaposlenik može biti ponovno upisan u poduzeće u drugoj jedinici i pod drugim uvjetima, u kojem slučaju se smatra da nema kazne.

Stegovni postupak može se rano ukinuti. Međutim, ne preporučuje se smanjenje za manje od šest mjeseci.

Naredba za nametanje stegovne kazne - koja je razlika od drugih vrsta naloga na osoblje

Zaposleniku koji je počinio kazneno djelo, disciplinska kazna se primjenjuje u obliku komentara, opomena ili kao posljednje otkazivanje. Izdaju se različiti dokumenti: protokoli, akti, izvještaji i objašnjenja, pisma prigovora itd. No glavna stvar je redoslijed.

Većina dokumenata koji se odnose na osoblje su ujedinjeni. Oni su svedeni na jedinstven oblik, radi praktičnosti i pojednostavljivanja rada. Međutim, nalozi za opomene ili primjedbe izdaju se slobodno. To je zbog činjenice da nije moguće donijeti sve varijante kršenja na jedan pogled, one su specifične za svaku organizaciju.

Rano uklanjanje foreclosure

Obično je razdoblje disciplinske akcije jedna godina. Ali može se smanjiti:

• na osobnu inicijativu poslodavca;
• na osobnu primjenu zaposlenika;
• na zahtjev sindikata ili drugog predstavničkog tijela;
• na osobni zahtjev direktnog menadžera zaposlenika.

Poslodavac može u bilo kojem trenutku primijeniti rano ukidanje stegovnog postupka. Uzorak narudžbe ili narudžbe bit će sličan ostalim nepotvrđenim dokumentima osoblja.

Zaposlenik može tražiti rano povlačenje primjedbe ili opomene. U ovom slučaju, oni su napisani dopis, i priložena je izjava. Isti dokumenti izdaje sindikat i šef jedinice. U slučaju rane uklanjanja foreclosure, smatrat će se da zaposlenik nije imao. Svi popratni dokumenti su uništeni.

Žalba stegovne kazne osoblja

Zaposlenik ima pravo na žalbu. Da bi to učinio, trebao bi se prijaviti na područnu komisiju odlukom radni sporovi. Daljnja razmatranja slučaja može se podnijeti tužiteljstvu ili sudu. Ako je poslodavac počinio grubu pogrešku u izvršenju dokumenata, ili je izdao bilo koju pozornost, odluka suda bit će na strani zaposlenika. Ako je zbirka proglašena nevažećom, svi dokumenti na njemu bit će uništeni. Ako je zaposlenik otpušten, ponovno se nalazi na prethodnom položaju. U tom se slučaju plaća naknada za sve dane koji su propustili na poslu u visini prosječne zarade.

Otpuštanje je krajnja mjera disciplinske kazne

Od tri vrste disciplinskih kazni, otkaz je vječan i često nepovratan. Primijenite ovu kaznu obično u ekstremnom slučaju, kada je prekršaj zaposlenika nespojiv s daljnjim obavljanjem poslova.

Kaznena djela za otkazivanje mogu uključivati:

• jednu veliku povredu propisane radne discipline i pravila radnog naloga;
• odsutnost bez dobrog razloga;
• odsutnost zaposlenika na radnom mjestu četiri ili više sati bez dobrog razloga;
• akcije koje su uzrokovale ozljede ili smrtne slučajeve;
• uništavanje imovine poslodavac, uključujući one koji se odnose na nedovoljnu sposobnost;
• Krađa na radnom mjestu i imovine poslodavca i drugih zaposlenika, osim toga, u ovom slučaju, može se pokrenuti kazneni postupak u ime poduzeća;
• administrativni prekršaji koji ne izravno utječu na rad, već pogoršavaju imidž tvrtke;
• akcije koje diskreditiraju poslodavca;
• širenje povjerljivih i povjerljivih informacija;
• bruto nepoštivanje radne etike i podređenosti;
• izravno odbijanje obavljanja službene dužnosti propisane ugovorom;
• sudjelovati u štrajku, ne poštujući zakonom propisani postupak.

Kada se odbaci zbog nepravilnog ponašanja ili drugog krivnje, poslodavac treba preuzeti najodgovorniji pristup izvršenju dokumentacije. U ovom slučaju postoji jasan sukob interesa, a zaposlenik može smatrati takvu mjeru kazne nezakonito. U slučaju kršenja postupka za izricanje kazne, može se vratiti na dužnost sudova ili inspekcije rada.

Prije svega, zaposlenici službe osoblja trebali bi pripremiti svjedočenja koja potvrđuju krivnju zaposlenika. Trebao bi biti dva ili više članova kolektiva rada, a oni moraju biti svjedoci nepoštovanja. Iskorištavanje dokumentiranih vještačenja bit će korisno. Također biste trebali upotrijebiti bilo kakvu podrsku prekršaja, tehničke materijale: zapise iz CCTV kamere, indikatori za automatsku registraciju, fotografije na radnom mjestu s datumom i vremenom.

Od zaposlenika uvijek treba zatražiti pisano objašnjenje lošeg ponašanja. Ovaj dokument, zajedno s drugima, šalje se predstavničkom tijelu na razmatranje. Oni moraju odlučiti o zakonitosti izricanja kazne u obliku otpuštanja.

Posljednji dokument sastavlja nalog ili narudžbu, njegov je oblik ujedinjen. U zapisnik o radu upisuje se odgovarajući unos, sa izjavom iz Kodeksa rada i obveznom upućivanjem na članak.

Posljedice stegovne kazne za radnika i poslodavca

Sve mjere stegovne kazne nanose osoblju ne samo ekonomskom nego i psihološku štetu. Nakon primanja prve primjedbe, može doći do značajnog smanjenja entuzijazma u radu i još više pogoršanja performansi.

Međutim, takav negativan poticaj može biti pozitivan u budućnosti. Zaposlenik počinje da preuzme odgovorniji stav prema proizvodnom procesu, prati radni režim i poboljšava svoje vještine.

Poslodavac mora preuzeti i utjecati na jedan ili drugi oblik kazne u procesu proizvodnje. Nemojte kazniti radnike za najmanji manji prekršaj. Budući da je kasno za nekoliko minuta - povod da izrazi nezadovoljstvo, ali ne toliko značajne da bi službeni ukor. Kao rezultat toga, poslodavac, uvredljive kazne na tržištu rada, razvija loš ugled, i to postaje sve teže pronaći nove zaposlenike.

Stegovna kazna ima učinak na zaposlenika i na organizaciju. Zaposlenici bi trebali shvatiti da je ova mjera utjecaja često prisiljena i gotovo uvijek privremena. Uz daljnje poštivanje discipline, kazna kazne bit će godina, a možda i manje.